통상임금(전원합의체판결) Q&A

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중앙법률원(2014. 4. 28.)

한국노동조합총연맹(중앙법률원, 지역상담소)은 노동현장의 큰 관심사인 통상임금에 대해 의뢰된 사례를 중심으로 판례 및 학설을 근거로 2014. 2. 4. Q&A를 제공했습니다.

기존 Q&A 설명이 어렵다는 현장의 의견을 수렴해 좀 더 쉽게 이해할 수 있도록 내용을 수정했으며, 통상임금 문제해결에 더 취약할 수밖에 없는 미조직근로자 지원을 위해 대응방안을 추가했습니다.

목차 안내

Ⅰ. 통상임금의 요건(개괄)	3

Q1. 통상임금은 무엇인가요?	3

Q2. ‘①소정근로의 대가’란 무엇인가요?	3

Q3. ‘②정기성’이란 무엇인가요?	3

Q4. ‘③일률성’이란 무엇인가요?	3

Q5. ‘④고정성’이란 무엇인가요?	4

Ⅱ. 통상임금 해당여부에 관하여	4

Q6. 가족수당은 통상임금에 해당하나요?	4

Q7. 근속수당 등(지급 여부나 지급액이 ‘근속기간’에 따라 달라지는 임금)은 통상임금에 해당하나요?	4

Q8. 승무수당 등(지급 여부나 지급액이 ‘근무일수’에 따라 달라지는 임금)은 통상임금에 해당하나요?	5

Q9. 자격수당 등(‘특수 기술, 특정 경력 등’을 조건으로 하는 임금)은 통상임금에 해당하나요?	6

Q10. 성과급 등(지급 여부나 지급액이 ‘근무실적’에 따라 달라지는 임금)은 통상임금에 해당하나요?	6

Q11. 정기상여금은 통상임금에 해당하나요?	6

Ⅲ. 통상임금 소송과 미지급 임금(소제시기 부터 3년치)의 차액청구 가능성에 관하여	7

Q12. 통상임금 소송이란 무엇인가요?	7

Q13. 미지급 임금은 신의칙 때문에 청구할 수 없는 건가요?	8

Q14. 정기상여금이 신의칙에 의해 청구가 제한되는 것은 어떤 경우인가요?	9

Q15. 정기상여금에 신의칙이 적용(3년치 임금 청구가 제한)되는 기간은 언제까지인가요?	9

Ⅳ. 기존 노사합의, 취업규칙의 효력과 관련하여	9

Q16. 통상임금에 해당하는 수당이나 정기상여금을 제외하기로 한 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 효력은 어떻게 되나요?	10

Q17. 통상임금에 속하지 않는 수당 등을 통상임금에 포함시킨 기존 합의는 이번 전원합의체 판결로 무효가 되나요?	10

Ⅴ. 향후 단체협약 체결과 관련하여

Q18. 개별 조합원의 미지급 임금 청구를 새로 체결된 단체협약으로 제한할 수 있나요?	10

Ⅵ. 취업규칙 불이익변경에 대한 미조직근로자 대응방안	11

Q19. 취업규칙 불이익변경이란 무엇인가요?	11

Q20. 통상임금과 관련된 취업규칙 불이익변경의 구체적인 예를 알려주세요.	11

Q21. 취업규칙 불이익변경에 대한 대응방법은 무엇인가요?	15

Ⅰ. 통상임금의 요건(개괄)

통상임금은 무엇인가요?

A. 통상임금이란 “①소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 ②정기적 ③일률적 ④고정적으로 지급되는 임금”을 말합니다.

통상임금 여부는 명칭이 아니라, 객관적 성질에 따라 판단합니다.

‘①소정근로의 대가’란 무엇인가요?

A. 소정근로의 대가는 “근로자가 소정근로시간에 제공하기로 한 일(노무제공)에 대해 사용자가 지급하기로 약정한 금품”을 말합니다.

소정근로시간이란 “법정근로시간(일반적으로 1일 8시간 1주 40시간입니다)의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간”을 말합니다.

‘②정기성’이란 무엇인가요?

A. 정기성은 “그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함”을 의미합니다. 지급주기가 1개월을 넘어도 정기성이 인정됩니다. 예를 들어 상여금 600%를 2개월 마다 100% 지급받고 있다면 정기성이 인정됩니다.

‘③일률성’이란 무엇인가요?

A. 일률성은 “모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것”을 말합니다.

위 ‘일정한 조건 또는 기준’은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 합니다(예. 직책수당, 경력수당, 기술수당 등이 있습니다).

‘④고정성’이란 무엇인가요?

A. 고정성은 “근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질”을 말합니다.

고정적인 임금이란 “임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금”을 말합니다(Q8. 참조).

Ⅱ. 통상임금 해당여부에 관하여

가족수당은 통상임금에 해당하나요?

A. 1)부양가족이 있는 근로자에게만 지급된 가족수당은 일률성이 부정되어 통상임금이 아니지만, 2)모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급한 경우 그 기본금액은 일률성이 인정되고 통상임금에 해당합니다.

근속수당 등(지급 여부나 지급액이 ‘근속기간’에 따라 달라지는 임금)은 통상임금에 해당하나요?

A. 통상임금에 해당합니다.

대법원은 “임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다”고 판시하였습니다.

승무수당 등(지급 여부나 지급액이 ‘근무일수’에 따라 달라지는 임금)은 통상임금에 해당하나요?

A. 1)근무일수에 따라 일할계산하여 지급하는 경우

통상임금에 해당합니다.

근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있기 때문입니다.

2)일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 경우

통상임금에 해당하지 않습니다.

소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적 조건의 성취는 임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 ‘고정성’이 부정되기 때문입니다.

<승무수당이 통상임금에 해당하는 예>

제00조 승무수당

회사는 조합원에게 다음과 같이 승무수당을 지급한다.

1. 지급기준 : 15일 이상 근무한 경우

2. 지급금액 : 월 50,000원

3. 다만, 15일 미만 근무한 자에 대하여는 일 3,000원을 지급한다.

위와 같은 규정이 있는 경우 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급하므로, 통상임금에 해당합니다.

자격수당 등(‘특수 기술, 특정 경력 등’을 조건으로 하는 임금)은 통상임금에 해당하나요?

A. 통상임금에 해당합니다.

대법원은 “근로자가 임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다”고 판시하였습니다.

성과급 등(지급 여부나 지급액이 ‘근무실적’에 따라 달라지는 임금)은 통상임금에 해당하나요?

A. 1)근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 통상임금에 해당합니다.

2)근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우 당해 연도에 있어 그 임금은 통상임금에 해당합니다. 예를 들어 2013년 근무실적에 따라 2014년도에 지급된 성과급은 2014년도의 통상임금에 해당합니다.

정기상여금은 통상임금에 해당하나요?

A. 정기상여금은 통상임금에 해당합니다.

고용노동부는 통상임금 노사지도 지침(2014. 1. 23.)에서 “정기상여금의 경우도 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 경우(이하 ‘재직자 지급규정’이라고 합니다) 통상임금에 해당하지 않는 것으로 판단하는 것이 타당함”이라고 하였으나, 이는 대법원 전원합의체 판결을 무리하게 확대해석 한 것입니다.

정기상여금은 재직자 지급규정이 있더라도 통상임금에 해당합니다. 왜냐하면 정기상여금은 소정근로의 대가이기 때문입니다. 전원합의체 취지를 보면 일할 규정 부분은 소정근로의 대가가 아닌 복리후생적 금품(임금)에서 필요한 요건입니다.

전원합의체 판결은 복리후생적 금품(임금)에 재직자 규정이 있는 경우 통상임금이 아니지만, 일할 계산되는 경우 일할 부분에 대하여는 통상임금에 해당한다고 하였습니다.

참고로 재직자 지급규정이 있더라도, 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자도 근무한 월수에 해당하는 상여금을 청구할 수 있다는 것이 대법원의 태도입니다(대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결 참조).

Ⅲ. 통상임금 소송과 미지급 임금(소제기시 부터 3년치)의 차액청구

가능성에 관하여

통상임금 소송이란 무엇인가요?

A. 통상임금은 연장, 야간, 휴일수당(이하 ‘법정수당’이라고 합니다), 연차수당, 육아휴직급여, 해고예고수당, 휴업수당, 산전후휴가급여 등의 산정기준이 됩니다.

통상임금 소송이란 근로기준법상 통상임금에 포함되어야 할 임금을 제외하고 계산, 지급된 법정수당 등에 이러한 임금을 포함시켜 법정수당 등을 재산정한 후 그 차액을 청구하는 것입니다.

예를 들어 상여금이 근로기준법상 통상임금에 포함됨에도 이를 제외한 통상시급이 5,000원이라면 연장근로 1시간에 대한 연장근로수당은 7,500원이 됩니다. 상여금을 포함한 통상시급이 8,000원이라면 연장근로수당은 12,000원입니다.

근로자는 연장근로 1시간에 대해 12,000원을 받았어야 했는데 실제로 7,500원만 받았으므로 그 차액인 4,500원을 청구할 수 있고 이것이 통상임금 소송입니다.

이를 표로 나타내면 다음과 같습니다.

기본급만 통상임금에 포함시킨 경우		기본급과 상여금을 통상임금에 포함시킨 경우		청구액 (B-A)
통상시급	연장근로수당 (A)	통상시급	연장근로수당 (B)
5,000원	7,500원	8,000원	12,000원	4,500원

미지급 임금(소제기시 부터 3년치)은 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 합니다) 때문에 청구할 수 없는 건가요?

신의성실의 원칙(신의칙)은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말합니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결).

A. 청구할 수 있습니다.

다만, 정기상여금 부분만 청구가 제한될 수도 있을 뿐입니다(나머지 임금은 신의칙과 전혀 무관).

정기상여금이 신의칙에 의해 청구가 제한되는 것은 어떤 경우인가요?

A. 정기상여금에 신의칙이 적용되기 위해서는 ①정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였고, ②추가임금 청구가 회사에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 “모두” 인정되어야 합니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결).

참고로 전원합의체 판결의 사건에서는 ‘추가지급하게 되면 실질임금인상률이 2배 넘게 상승하고, 2010년도 당기순이익 99.8% 상당에 해당하게 된다’는 회사의 신의칙 주장이 받아들여질 가능성이 있으므로 더 심리하라고 했습니다.

정기상여금에 신의칙이 적용(3년치 임금 청구가 제한)되는 기간은 언제까지인가요?

고용노동부는 통상임금 노사지도 지침(2014. 1. 23.)에서 “전원합의체 판결일(13. 12. 18.) 이후에 노사가 새로이 합의(판결일 이전에 합의하고 그 만료시점이 판결일 이후일 경우에는 그 시점 이후)한 때로 부터는 신의칙이 적용되지 않는 것으로 볼 수 있음”이라고 하였으나, 역시 대법원 전원합의체 판결에 대한 자의적 해석에 해당합니다.

A. 1) 전원합의체 판결 이후

전원합의체 판결 이후에는 신의칙이 적용되지 않습니다.

2) 전원합의체 판결 전

전원합의체 판결 전 까지만 신의칙이 적용될 여지가 있습니다.

다만 노사가 통상임금 판결 결과에 따라 정기상여금을 통상임금에 포함시키기로 했다면 합의 시점이후부터는 신의칙이 적용되지 않고 청구가 가능할 것입니다.

예. 갑을오토텍 전원합의체 판결 결과, 금아리무진 대법원 판결 결과

Ⅳ. 기존 노사합의, 취업규칙의 효력과 관련하여

통상임금에 해당하는 수당이나 정기상여금을 제외하기로 한 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 효력은 어떻게 되나요?

A. 무효입니다.

근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약(취업규칙, 단체협약이 포함되는 것으로 해석)은 그 부분에 한하여 무효가 되고, 그 무효가 된 부분은 근로기준법이 정한 기준이 되기 때문입니다(근로기준법 제15조).

통상임금에 속하지 않는 수당 등을 통상임금에 포함시킨 기존 합의는 이번 전원합의체 판결로 무효가 되나요?

A. 무효가 아닙니다.

통상임금에 해당하지 않거나 해당 여부가 불분명한 임금(금품)을 통상임금에 포함시킨 노사합의는 근로자에게 유리한 것으로 노동법상 무효가 되지 않습니다. 근로기준법이 근로기준법의 기준을 상회하는 합의는 제한하지 않기 때문입니다.

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Ⅴ. 향후 단체협약 체결과 관련하여

개별 조합원의 미지급 임금 청구를 새로 체결된 단체협약으로 제한할 수 있나요?

A. 제한할 수 없습니다. 따라서 노조가 이러한 단체협약을 체결하더라도 효력이 없습니다. 왜냐하면 미지급 임금은 개별 조합원의 재산권이기 때문입니다(이러한 단체협약이 유효하기 위해서는 개별 조합원의 동의가 있어야 합니다).

Ⅵ. 취업규칙 불이익변경에 대한 미조직근로자 대응방안

취업규칙 불이익변경이란 무엇인가요?

A. 취업규칙 불이익변경이란 ‘사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 내용을 추가하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것’을 말합니다.

기득권이란 ‘특정한 자연인, 법인, 국가가 정당한 절차를 밟아 이미 차지한 권리’를 말합니다(네이버 국어사전 참조).

예를 들어 통상임금에 포함시켰던 임금을 통상임금에서 제외 하거나, 기존 규정을 근로자에게 불리하게 변경하는 것 등은 불이익변경입니다. 왜냐하면 특정 임금이 통상임금에서 제외되면 법정수당(연장, 야간, 휴일수당) 등이 줄어들어 결국 임금이 감소하기 때문입니다.

통상임금과 관련된 취업규칙 불이익변경의 구체적인 예를 알려주세요.

A. 1) 일할(월할) 지급 규정을 재직자 지급으로 변경

고용노동부는 “특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급되는 임금은 통상임금이 아니다”라고 합니다(통상임금 노사지도 지침, 13쪽).

고용노동부의 통상임금 노사지도 지침에 의하면 사용자가 취업규칙에 정해진 특정 임금(금품)의 지급요건을 재직자에게만 지급한다는 규정으로 변경한다면 취업규칙 불이익변경에 해당합니다.

<변경 전>

제00조 (효도비)

회사는 직원에게 다음과 같이 효도비를 지급한다.

1. 지급일 : 설, 추석이전 급여지급일

2. 지급금액 : 기본급의 100%를 지급하며, 지급일 이전 퇴사자는 일할계산 한다.

<변경 후>

제00조 (효도비)

회사는 직원에게 다음과 같이 효도비를 지급한다.

1. 지급일 : 설, 추석이전 급여지급일

2. 지급금액 : 기본급의 100%를 지급한다.

3. “다만, 효도비 지급일에 재직중인 직원에게만 지급한다.”

2) 상여금의 성과급(또는 성과상여금)화

대법원은 “특정기간 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급여부나 지급액이 결정되는 임금(예. 성과급 등)은 통상임금이 아니다”라고 합니다.

따라서 회사가 통상임금에 해당하는 상여금을 성과급화(예. 근무실적에 따라 차등지급)한다면 불이익변경에 해당합니다.

제00조 (상여금) 회사는 다음과 같이 상여금을 지급한다.

1. 지급기준 : 기본급 + 직책수당 + 직무수당

2. 지급률 : 500%

<변경 전>

<변경 후>

제00조 (상여금) “회사는 직원의 근무실적에 따라 상여금을 지급할 수 있다.”

1. 지급기준 : 기본급 + 직책수당 + 직무수당

2. “고정상여금 : 200%”

3. “성과상여금 : 300%의 범위에서 근무실적에 따라 차등지급한다.”

3) 통상임금 산정 기준시간의 변경(증가 시킨 경우)

사용자가 기존 통상임금 산정 기준시간을 증가 시키면(예. 209시간 ㅡ> 226시간) 통상시급이 낮아져 법정수당(연장, 야간, 휴일수당) 등이 줄어들어 불이익변경에 해당합니다.

왜냐하면 통상시급은 통상임금 ÷ 통상임금 산정 기준시간이기 때문입니다. 실제로 기존 통상임금에 포함되는 임금이 1,000,000원이라면 통상시급은 209시간인 경우 4,784원, 226시간인 경우 4,424원이 됩니다.

<변경 전>

제00조 (근로시간 등)

1. 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

2. 1일 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

3. “통상임금 계산시 소정근로시간은 월 209시간으로 한다.”

<변경 후>

제00조 (근로시간 등)

1. 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

2. 1일 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

3. “통상임금 계산시 소정근로시간은 월 226시간으로 한다.”

4) 지급액수에 대한 노사협의 규정의 변경

대법원은 “‘김장철에 김장보너스를 지급하며, 지급금액은 노사협의하여 지급한다’는 규정이 있는 경우 통상임금이 아니다”라고 판시하였습니다.

따라서 회사가 취업규칙에 이미 정해져있는 지급금액(예. 하기휴가비 200,000원)을 “지급금액은 노사협의로 정한다”고 변경한다면 불이익변경에 해당합니다.

<변경 전>

제00조 (하기휴가비)

회사는 직원이 하기휴가를 사용하는 경우 휴가비 200,000원을 지급한다.

<변경 후>

제00조 (하기휴가비)

1. 회사는 직원이 하기휴가를 사용할 때 하기휴가비를 지급한다.

2. “가항의 하기휴가비 지급금액은 노사협의로 정한다.”

5) 근무일수 등 추가적 조건의 신설

대법원이 “‘일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금’은 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다”고 판시했기 때문에, 일정 근무일수 충족 등의 추가적 조건을 신설하는 경우 통상임금에 포함되지 않을 여지가 큽니다.

따라서 임금(금품)의 지급규정에 추가적 조건(예. 15일이상 근무)을 추가하는 것은 불이익변경에 해당합니다.

<변경 전>

제00조 (근속수당)

회사는 근속기간 1년이상인 직원에게 10,000원의 근속수당을 지급하고, 매년 5,000원씩 가산한다.

<변경 후>

제00조 (근속수당)

회사는 근속기간 1년이상인 직원에게 10,000원의 근속수당을 지급하고, 매년 5,000원씩 가산한다. “다만, 매월 근무일이 15일이상인 직원에게만 지급한다.”

취업규칙 불이익변경에 대한 대응방법은 무엇인가요?

근로자의 개별적 동의(예. 서명)가 있더라도 불이익하게 변경된 취업규칙은 효력이 없습니다. 왜냐하면 취업규칙 불이익변경이 유효하기 위해서는 근로자집단의 동의가 필요하기 때문입니다.

대법원은 “개별적 회람·서명을 통하여 근로자 과반수의 찬성을 받은 것만으로는 근로자집단의 동의를 받은 것으로 볼 수 없다”고 판시 하였고(대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결), “근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 근로자 과반수의 동의는 집단의 의사결정방식 내지 회의방식에 따라야한다”고 판시하였습니다(대법원 1997. 9. 28. 선고 77다681 판결).

이하 에서 취업규칙 불이익변경의 판단을 위한 자료수집과 대응방법 등에 대하여 살펴보겠습니다.

A. 1) 근로계약서, 취업규칙 등의 확보

취업규칙 불이익변경 여부를 판단하기 위해서는 명칭에 관계없이 임금, 근로시간, 휴일 등을 정하고 있는 모든 자료가 필요합니다. 임금채권의 소멸시효는 3년이므로 가능하다면 최근 3년간 자료를 확보하시기 바랍니다.

자료 확보가 어려운 경우 관할 고용노동청에 시정명령을 요구하거나, 근로기준법 위반을 이유로 한 진정·고소·고발, 정보공개청구 등을 통하여 확보할 수도 있습니다.

2) 취업규칙 불이익변경에 대한 대응

사용자가 취업규칙을 일방적으로 불이익하게 변경한 경우 근로자는 임금채권의 소멸시효(3년)가 지나기 전에 ①사용자에게 내용증명을 통해 이행을 청구할 수 있고, ②고용노동청에 임금체불진정을 제기할 수 있으며, ③민사소송을 통한 임금청구, ④형사고발 등도 가능합니다.

내용증명을 통한 청구는 6개월의 소멸시효 중단효과가 있습니다(민법 제174조).

3) 한국노총이 제공하는 무료법률서비스를 이용

취업규칙 불이익변경에 해당하더라도 적법한 절차(근로자집단의 동의)를 거치면 유효하므로, 사용자가 취업규칙 불이익변경 동의서 등에 서명을 요구하더라도 절대 서명하면 안됩니다.

만약 회사가 “제목도 없고 내용도 없는 백지에 빈칸을 만들고 ‘무조건 사인하라’고 강요하거나”, “동의서라는 제목만 있는 문서에 서명 등을 강요하면” 바로 서명하지 마시고, 한국노총 중앙법률원이나 전국 지역노동교육상담소에 문의하시고 도움을 받으시기 바랍니다.

<전국 지역노동교육상담소 전화번호>

전국 지역노동교육상담소 (대표전화 1566-2020)
서 울	02-6277-0154
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대 구	053-570-7051
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광 주	062-525-1004
대 전	042-489-0405
경 기	031-239-4191
안 양	031-441-8558
부 천	032-653-7051
성 남	031-742-0606
안 산	031-486-4940
강 원	033-375-5450
충 북	043-266-8700
전 북	063-251-0404
경 남	055-284-3969
울 산	052-261-4493
경북구미	054-462-0404
제 주	064-726-5662
전 남	061-792-0362