성희롱, 이제 그만!

성희롱, 이제 그만!

직장내 성희롱 예방 매뉴얼

한국노동조합총연맹(www.fktu.or.kr)

한국노총

직장내 성희롱 이래서 안 됩니다

피해자는

➜ 심각한 정신적‧육체적 충격에 시달립니다

가해자는

➜ 명예와 재산, 직장을 잃게 됩니다

기업은

➜ 인력과 시간의 낭비로 노동생산성이 저하됩니다

￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭￭   직장내 성희롱 예방매뉴얼을 펴내며

지난 2001년 남녀고용평등법 개정으로 직장내 성희롱에 대한 규제가 대폭 강화되었습니다. 그럼에도 불구하고 직장내 성희롱은 아직도 많은 사업장에서 일상적으로 발생하고 있으며, 여성노동자 개인의 존엄성과 평등권에 대한 위협적인 요소로 존재하고 있습니다.

특히 성희롱은 보복조치에 대한 우려 때문에 공식적으로 보고된 건수보다 훨씬 더 많이 발생하고 있다는 점에서 그 심각성은 더욱 크다고 할 것입니다.

직장내 성희롱은 피해자뿐만 아니라 가해자와 기업에게도 큰 손실을 입히게 됩니다.

이제 직장내 성희롱은 인간의 존엄성에 대한 침해이자 명백한 남녀차별 행위임을 분명히 인식해야 합니다. 직장내 성희롱의 근절은 사업장내 평등을 이루고 나아가 전체 사회의 양성평등을 실현하는 데 가장 기본적인 전제입니다.

특히 노동조합은 성희롱 없는 안전한 근무환경에서 일할 수 있는 권리를 모든 조합원들에게 되찾아 주는 데 앞장서야 합니다. 성희롱 근절을 통한 양성평등의 실현을 노동조합의 중심 의제로 삼아야 합니다.

이에 한국노총에서는 직장내 성희롱의 예방과 대책을 강구하기 위한 매뉴얼을 펴내게 되었습니다. 아무쪼록 조합원 동지여러분께서 성희롱 없는 안전한 작업환경에서 평등권과 평생노동권을 확보하는 데 이 작은 책자가 도움이 되기를 바랍니다. 감사합니다.

2004년 11월

한국노동조합총연맹

차 례

제1장 직장내 성희롱 개념의 유래와 법제화

1. 직장내 성희롱 개념의 유래                        11

2. 직장내 성희롱 쟁점화                             11

3. 우리나라의 법제화                                12

4. 국제기구의 성희롱 대책활동                       13

제2장 직장내 성희롱이란?

1. 직장내 성희롱의 정의                             19

2. 직장내 성희롱이 성립되려면?                      21

3. 직장내 성희롱의 유형                             23

4. 직장내 성희롱의 판단기준                         28

제3장 직장내 성희롱 금지 및 예방관련 법규

1. 직장내 성희롱 금지                               33

2. 직장내 성희롱 발생시 조치                        33

3. 직장내 성희롱 예방교육                           36

제4장 직장내 성희롱 방지대책

1. 개인적 차원의 대책

1) 가해자가 되지 않기 위하여                     43

2) 피해자가 되지 않기 위하여                     46

2. 노동조합 차원의 대책

1) 단체협약에 명문화                             48

2) 기업주에 경각심 제고                           54

3) 상담 제공                                      56

4) 설문조사 실시                                  58

제5장 직장내 성희롱 피해시 대처방안

1. 당사자간 자율적 해결                               61

2. 사내 고충처리기구                                  64

3. 명예고용평등감독관                                 65

4. 민간고용평등상담실                                 67

5. 노동부 진정                                        67

6. 고용평등위원회 조정신청                            69

7. 남녀차별개선위원회 시정신청                        73

8. 기타 민형사상 처벌                                 75

제6장 사례를 통해 본 직장내 성희롱의 이해                   77

부록  1. 직장내 성희롱 관련 질의회시                         85

2. 직장내 성희롱 관련 판례                            103

3. 직장내 성희롱 관련 법 조항                         111

4. 직장내 성희롱 실태조사 설문지 표본                 119

제1장 / 직장내 성희롱 개념의 유래와 법제화

1. 직장내 성희롱 개념의 유래

2. 직장내 성희롱 쟁점화

3. 우리나라의 법제화

4. 국제기구의 성희롱 대책활동

1. 직장내 성희롱 개념의 유래

성희롱(Sexual Harassment)이란 용어는 1974년 미국 코넬대학의 Lin Farley에 의해 처음으로 사용된 이후 ‘성적 강제’를 반대하는 미국의 여성운동단체나 여성학자를 중심으로 채택되고 발전해 온 개념이다.

성희롱에는 단순히 지나가는 말에서부터 포옹이나 육체적 접촉, 강간에 이르기까지 다양한 행위들이 모두 포함되는데 가장 핵심적인 것은 이것이 단순한 성적 욕구에 기초한 행위가 아니라 권력의 불평등과 관련한 행위라는 점이다.

2. 직장내 성희롱 쟁점화

직장내 성희롱이 사회적으로 쟁점화된 것은 미국에서 1976년 윌리엄스 대 색스비(Williams v. Saxbe) 사건 때부터이다. 1976년 법무부에 근무하고 있던 한 여성이 남성 상사의 수차례에 걸친 성적 유혹을 거부한 후 수모와 해고를 당했다고 주장하면서 그 상사와 사용자인 법무부를 상대로 구제소송을 제기하였다.

이 사건에서 법원은 “원고는 여성이라는 이유로 고용의 지속을 대가로 상사의 성적 요구를 받아들일 것을 강요받았으므로 이는 미국의 시민권법 제7편(일명 고용기회평등법)에 위반되며, 이를 적절히 방지하지 못한 사용자도 법적 책임이 있다”는 판결을 내렸다.

또한 미국에서 1981년 번디 대 잭슨(Bundy v. Jackson) 사건에서도 같은 판결이 나왔다. 이러한 판결을 기초로 미국의 EEOC(Equal Employment Opportunity Commission : 고용기회평등위원회)에서는 1981년에 시민권법 제7편에 관한 지침 중 ‘성차별에 관한 지침’에 성희롱에 관한 조항을 삽입하고, 성에 근거한 희롱은 시민권법 제7편 제730조(성차별금지규정)에 위반됨을 명시하였다.

3. 우리나라의 법제화

우리나라에서 직장내 성희롱 문제는 1993년 10월 이른바 ‘서울대 조교 성희롱 소송사건’이 발생하면서 사회적 관심사로 부각되었고, 그 폐해의 심각성과 함께 법적 대책이 논의되기 시작하였다. 이 사건으로 그동안 특별히 문제가 되지 않던 ‘직장상사의 성적 괴롭힘’이 법원에 의해 불법행위로 판단되었고, 성희롱이라는 불법행위를 한 가해자는 피해자에게 손해배상을 해야 했다.

이러한 판결 내용은 성희롱이  타인에게 정신적‧육체적 고통을 주는 불법행위라는 점을 명확히 하는 계기가 되었다. 이 과정에서 ‘성희롱’이라는 용어가 일반화되었고, 여성발전기본법(1995년 12월 30일)에 명시됨으로써 법률용어가 되었다.

이후 1999년 2월 8일 남녀고용평등법 개정시 직장내 성희롱을 금지하는 조항과 사업주에 대한 성희롱 예방 및 성희롱 가해자에 대한 징계조치 등의 의무 규정이 신설되었다. 또한 동일한 취지의 성희롱 금지를 국가기관, 지방자치단체, 정부투자기관, 학교법인, 국립의료법인 등 특별법에 의해 설립된 특수법인에게도 적용하기 위하여 1999년 2월 8일 ‘남녀차별금지및구제에관한법률’이 제정되어 1999년 7월 1일부터 시행되고 있다.

4. 국제기구의 성희롱대책 활동

국제연합, 국제노동기구(ILO), 유럽연합(EU) 등 국제기구에서 각국의 정부에 대하여 성희롱 문제에 대한 법적 대책을 마련할 것을 촉구한 것은 제3차 세계여성회의가 개최된 1985년부터이다. 이후 국제기구는 직장내 성희롱을 노동권과 평등권, 인간의 존엄, 능력발휘와 근무의욕을 저해하는 남녀고용차별문제이자 여성에 대한 폭력문제이며 아울러 기업과 국가의 인력활용에 중대한 손실을 초래하는 문제로 규정하고, 회원국에게 대책마련을 촉구하고 있다.

국제연합(UN)

UN에서 처음으로 성희롱이란 용어를 사용한 국제문서는 1985년 제3차 세계여성회의에서 채택한 ‘여성의 진보를 위한 나이로비 미래지향전략’이다. 이 전략은 정부에게 직장내 성희롱을 미연에 방지하고 피해자가 배상을 받을 수 있는 권리를 보장하도록 지원하고 적절한 조치를 마련할 것을 규정하였다.

성희롱의 개념과 성격을 처음으로 규명한 국제문서는 1992년 1월 UN여성차별철폐위원회가 채택한 ‘여성에 대한 성폭력에 관한 일반권고 제19호’이다. 이 권고에서는 성희롱을 고용상의 차별에 해당된다고 보고, 각국은 “직장내 성희롱으로부터 여성을 보호하기 위하여 형벌제재와 보상규정, 방지수단을 포함한 법적 조치를 취할 것”을 권고하였다.

1993년 12월 12일 UN총회에서 채택된 ‘여성에 대한 폭력철폐선언’은 직장내 성희롱을 여성에 대한 폭력의 하나로 규정하고, 국가에게 여성에 대한 폭력을 철폐하는 정책을 모든 수단에 의해 지체없이 추구하고 이를 위해 이행할 여러 가지 책무를 부과하였다.

1995년 9월 제4차 세계여성회의에서 채택된 ‘세계여성행동강령’은 ‘여성과 경제부문’에 있어서 “성희롱의 경험은 노동자의 존엄성에 대한 모욕이며 여성이 그들의 능력에 비례하는 기여를 하는 데 장애가 된다”고 규정하고 정부가 취할 전략으로서 “모든 작업장에서의 성적 기타 형태의 희롱에 대한 법을 제정하고 실행한다”라는 것을 제시하였다.

국제노동기구(ILO)

ILO도 UN과 같이 1985년부터 성희롱 대책의 필요성을 국제문서에 명시하기 시작하였다. 즉, 1985년 총회는 ‘여성노동자의 기회 및 대우의 평등을 촉진하기 위한 결의’를 채택하고 “직장에서의 성희롱은 여성노동자의 근로조건, 고용, 승진의 전망을 해치는 것이다. 따라서 평등촉진정책 속에 성희롱을 처벌하고 예방하기 위한 조치를 포함할 필요가 있다”고 규정하였다.

1989년의 ‘여성의 평등기회 및 대우를 위한 보호대책’에 관한 3자간 전문가 회담과 그에 따른 1990년의 심포지엄에서는 성희롱에 대한 노동자 보호 조치의 필요성이 강조되었다.

그후 1991년 총회에서 채택된 ‘여성노동자를 위한 ILO 행동에 대한 결의’에서는 직장내 성희롱에 대한 가이드라인의 제시, 교육, 정보제공 등이 포함되었다.

그러나 국제적‧국제지역기구의 차원에서 성희롱 문제의 중요성이 부각되고 있음에도 아직 직장내 성희롱에 관한 구속력 있는 국제협약은 채택되지 않았다. 다만 ILO 내에서 성희롱에 관한 기준제정 가능성의 검토를 위해 이사회의 의제로 상정돼 있다.

유럽연합(EU)

1984년 6월 EC(유럽공동체, 현 EU) 위원회는 ‘남녀평등 실현을 위한 제1차 행동계획에 관한 권고’에서 회원국에게 직장내 여성의 존엄을 존중시키기 위한 조치를 취할 것을 요구하는 결의를 채택하였다. 또 1988년 6월 남녀평등기회에 관한 EC자문위원회는 성희롱에 관한 EC권고와 규칙이 있어야 한다고 만장일치로 제언하였다.

그후 EC위원회는 1991년 11월 27일 ‘직장내 여성과 남성의 존엄의 보호에 관한 권고’와 ‘성희롱에 대처하기 위한 EC 행동규범’을 채택하였다. 전자의 권고는 회원국에게 3년 이내에 자국에서 실시한 성희롱대책의 보고를 요구함으로써 그 대책의 수립과 실시를 촉구하고 있다. 후자의 행동규범은 공공부문과 민간부문에서 사용자, 노동조합, 노동자에 대하여 직장내 남녀의 존엄성을 보호하기 위한 실질적인 행동지침을 제공하고 있다.

Q. 시간제‧일용직 노동자도 ‘직장내 성희롱’관련법의 보호를 받을 수 있는지?

A. 시간제‧일용직의 경우도 1인 이상의 사업 또는 사업장에서 근무하면 남녀고용평등법의 적용을 받으므로 직장내 성희롱과 관련하여 보호를 받을 수 있다.

제2장 / 직장내 성희롱이란?

1. 직장내 성희롱 개념의 유래

2. 직장내 성희롱이 성립되려면?

3. 직장내 성희롱의 유형

4. 직장내 성희롱의 판단기준

1. 직장내 성희롱의 정의

“사업주, 상급자, 근로자가 직장내 지위를 이용해

고용상의 불이익을 주거나

성적 굴욕감을 유발해 고용환경을 악화시키는 것”

우리나라에서 ‘직장내 성희롱’은 남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법률에 의해 규제되고 있다. 남녀고용평등법은 노동부 소관이며 남녀차별금지및구제에관한법률은 여성부 소관으로 되어 있다.    남녀고용평등법 제2조 제2항에 따르면 ‘직장내 성희롱’이란 “사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것”을 뜻한다.

직장내 성희롱의 행위자

사업주, 상급자, 노동자가 모두 행위자가 될 수 있다. 즉, 고용 및 근로조건에 관한 결정권을 갖고 있는 사업주나 직장상사를 비롯하여 동료 노동자와 부하직원까지 모두 포함된다.

직장내 성희롱 가해자 정의, 문제 있다

현행 남녀고용평등법상의 정의에 따르면 거래처 관계자나 고객 등 제3자는 성희롱의 행위자에서 제외되고 있다. 이에 따라 거래처 관계자와의 접촉이 많은 금융, 관광, 공공부문 노동자들이 많은 어려움을 겪고 있다. 실제로 한국노총이 2002년, 산하 전국금융노조, 전국관광노련, 전국공공서비스연맹 소속 남녀조합원 1,027명을 대상으로 실시한 실태조사에 따르면 관광부문의 경우 고객에 의한 성희롱이 14.3%를 차지해 타부문에 비해 현저히 높은 것으로 나타났다.

고객에 의한 성희롱을 당했을 때 가장 어려웠던 점에 대해서는 44.0%의 응답자가 ‘현행법에 의한 규제가 불강능해 적절한 구제수단을 찾기 어려웠다’고 답했고, 다음으로 ‘싫다는 표현을 했을 경우 회사에 피해를 입힐까 걱정되었다’ 32.0%, ‘회사측의 문책이 두려웠다’와 ‘다른 손님에게 방해가 될까 걱정됐다’가 각각 12.0%를 차지했다.

이는 현행 남녀고용평등법의 직장내 성희롱의 규제대상에 고객 및 제3자가 포함되지 않아 법적 구제가 어렵다는 문제점을 드러내 주는 것으로, 관련법 개정이 시급함을 보여주고 있다.

직장내 성희롱 피해자

피해자는 주로 하급자나 동료 여성노동자가 될 수 있으나 남성도 피해자가 될 수 있다. 특히 하급자인 남성노동자가 상급자인 여성을 성희롱 하는 경우도 직장내 성희롱이 성립된다. 파견노동자 및 협력업체 노동자(업무에 연속성이 있고 동일 근로공간에서 업무를 수행하는 경우), 모집‧채용과정에서의 구직자도 피해자가 될 수 있다.

2. 직장내 성희롱이 성립되려면?

직장내 성희롱이 성립되려면 직장내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성희롱이 이루어져야 한다. 직장내 지위를 이용하거나 업무와 관련성이 있으면 행위장소가 사업장 밖이라도 성희롱에 해당한다.

출장중인 차 안이나 업무와 관련이 있는 회식(야유회) 장소에서 상대의 의사에 반하는 성적 언동 등으로 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 직장내 성희롱으로 볼 수 있다. 또, 사적인 만남이라 하더라도 업무를 빙자하여 상대방을 불러내는 등 업무와 관련성이 있다고 판단될 만한 요소가 있다면 ‘직장내 성희롱’이 될 수 있다.

직장내 성희롱의 성립 판단 여부

1. 직장내 성희롱 행위자와 피해자 요건이 충족되어야 함.

2. 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어져야 함.

3. 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감을 느끼게 하거나(환경형 성희롱), 성적 언동, 그밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상‧업무상의 불이익(조건형 성희롱)을 주어야 함.

미해군의 ‘성희롱 방지 지침서’

미해군의 ‘성희롱 방지 지침서’에는 남녀 사이의 행위중 성적으로 용납될 수 있는 부분과 없는 부분을 교통신호에 비유하여 청색, 황색, 적색지대로 구분해 설명하고 있다.

￭청색지대 : 남녀사이에 상식적으로 수용할 수 있는 행위

￭황색지대 : 피해자가 원하지 않거나 조심스러운 행동이 필요한 행위

‧ 휘파람, 사생활에 관한 질문, 야한 농담

‧ 야한 포스터, 달력을 보는 것, 욕설

‧ 원하지 않는 데이트 반복 신청

‧ 원하지 않는 편지나 시를 반복적으로 써 보내는 것

‧ 성행위를 암시하는 몸짓

￭적색지대 : 절대로 금지된 행위

‧ 성을 대가로 임용, 승진 약속

‧ 성을 거부했다는 이유로 근무와 관련해 위협을 가하는 것

‧ 상사의 직위를 이용해 데이트를 신청하는 것

‧ 상사라는 직위를 이용하여 음담패설이 담긴 편지나 메모를 전하는 것

‧ 성행위, 성기가 노출된 장면이 실린 달력, 포스터를 보내는 것

‧ 성행위, 성기와 관련된 농담을 하는 것

Q. 피해자가 성희롱 행위자의 성적 언동을 묵시적으로 용인한 경우에도 성희롱으로 성립될 수 있는가?

A. 성립될 수 있다. 예를 들어 피해자의 사회경험 부족으로 성희롱 상황을 어떻게 대처해야 하는지 몰라 명시적인 거부를 하지 못하고 묵시적으로 용인하였으나 점차 성적 굴욕감을 느껴 성희롱으로 주장하는 경우에 성희롱으로 성립될 수 있다. 다만, 성희롱 피해자의 적극적 동의로 성적언동을 주고받는 관계가 지속된 경우에는 성립될 수 없다.

3. 직장내 성희롱의 유형

환경형 성희롱

성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 유발하여 결과적으로 고용환경을 악화시키는 것을 환경형 성희롱이라고 한다. 이 유형의 성희롱은 조건형 성희롱에 비해 개념의 주관성 때문에 직장내 성희롱이 성립되는지 여부를 판단하는 것이 매우 어렵다.

피해자의 주관적인 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이라면 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여 성희롱 성립 여부를 판단해야 한다. 성적인 언어나 행동이 반드시 반복적이어야 하는 것은 아니며, 단 한번의 성적 언동이라도 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있다.

￭ 환경형 성희롱의 예 ￭

□ 직장내에서 사업주가 성적인 음담패설, 외모에 대한 성적인 평가 등의 발언을 하여 노동자가 성적굴욕감을 느끼고 근로의욕이 저하되는 것

□ 개인의 성생활에 관계되는 소문을 의도적으로 퍼뜨려 여성 노동자에게 성적굴욕감을 느끼게 함으로써 일을 제대로 할 수 없게 하는 것

□ 음란한 사진․그림 등을 게시하여 노동자가 성적굴욕감을 느끼고 업무에 집중할 수 없게 하는 것

직장내 성적 소문을 퍼뜨려 고용환경을 악화시킨 것을 성희롱으로 인정하고 가해자와 회사에 책임을 물은 사례

- 일본의 판례

일본 福岡지판 1992. 4. 16 노동판례 607호 1988년 일본 한 출판회사에 근무하던 원고(31세, 미혼)는 회사에 근무하는 동안 편집장 ‘병’에게 언어적 성희롱을 당하였다. 원고가 회사 내에서 활발히 일하고 의욕적인데 비하여 원고에게 경쟁의식까지 느낀 피고인 병은 원고의 사생활에 대하여 회사와 주요 거래처에 고의로 나쁜 소문을 퍼Em렸다. “원고가 난소종양수술에 걸린 것은 남자관계 때문이다”, “거래처 직원과 불륜관계를 저지르고 있다”는 등이다. 이에 원고가 항의하자 피고는 원고가 회사의 업무를 흐려서 업무가 잘되지 않는다는 이유로 사직을 권고하였으며, 회사의 최고책임자인 전무도 피고와 원고 사이의 악화된 관계를 알고 있었으나 이를 방치하면서 원고에게만 인내와 복종을 강요하였다. 이것을 받아들이지 못한 원고가 퇴직할 수밖에 없었다. 이에 원고가 편집장과 회사를 상대로 소송을 제기하였고, 일본 법원은 피고에 대하여 나쁜 소문을 퍼뜨린 것은 일하는 여성에 대하여 평가를 저하시켰으며, 직장환경을 악화시켰고, 또한 인격을 침해하였고, 피고가 원고를 축출하기 위한 수단으로 이용한 불법행위임을 인정하였다. 그리고 사용자가 적절한 직장환경 조성에 불충분한 책임을 물어 피고와 사용주가 피고인에게 367만엔을 지급하도록 판시하였다.

조건형 성희롱

성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 함으로써 고용상의 불이익을 주는 것을 뜻한다.

￭ 조건형 성희롱의 예 ￭

□ 직장내에서 사업주가 노동자에게 성적인 관계를 요구했는데 이를 거부했다는 이유로 그 노동자를 해고하는 것

□ 출장중에 상급자가 차안에서 근로자의 허리, 가슴 등을 만져 하급자가 이에 저항하자 불이익한 부서로 배치 전환하는 것

□ 사내의 공식적인 회식자리에서 사업주가 외설적인 춤을 출 것을 요구하며 포옹하려 하여 이를 거부하자 승진에서 탈락시키는 것

남녀차별금지및구제에관한법률상의 성희롱

남녀차별금지및구제에관한법률 제2조에서는 ‘성희롱’을 “업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련해 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것”이라 규정하고 있다.

남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법률 비교

구 분	남녀고용평등법	남녀차별금지및구제에관한법률
정 의	“직장내 성희롱”이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.	“성희롱”이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.
행위자	사업주, 상급자, 근로자	공공기관의 종사자 사용자 및 근로자
피해자	근로자	공공기관의 종사자, 민원인 근로자, 고객
조치의무	○ 사업주 - 성희롱 예방교육 - 행위자부서전환, 징계 조치 - 피해자에 대한 불이익조치 금지	○ 공공기관의 장 및 사용자 - 남녀차별(성희롱행위) 중지 - 원상회복,손해배상,기타조치 - 교육 등 필요조치 강구 - 일간신문 광고란 통한 공표
제 재	○ 성희롱을 한 사업주 - 1천만원 이하의 과태료 ○ 성희롱 예방교육의 미실시 - 300만원 이하의 과태료 ○ 성희롱 행위자 조치 미실시 - 500만원 이하의 과태료 ○ 피해자에 대한 불이익조치 - 3년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금	○ 실지조사 방해 - 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 ○ 조사 및 자료제출의 거부, 허위보고 등 - 1천만원 이하의 과태료

4. 직장내 성희롱 판단 기준

성희롱 여부를 판단할 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려해야 한다. 결과적으로 위협적‧적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 저해하게 되는지를 종합적으로 검토해야 한다.

육체적 행위

￭ 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위

￭ 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

￭ 안마나 애무를 강요하는 행위

언어적 행위

￭ 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화 포함)

￭ 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

￭ 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

￭ 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

￭ 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

시각적 행위

￭ 음란한 사진‧그림‧낙서‧출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우 포함)

￭ 성과 관련된 자신의 특정신체부위를 고의로 노출하거나 만지는 행위

￭ 기타 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동

제3장 / 직장내 성희롱 금지 및

예방관련 법규

1. 직장내 성희롱 금지

2. 직장내 성희롱 발생시 조치

3. 직장내 성희롱 예방교육

1. 직장내 성희롱 금지

남녀고용평등법은 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 해서는 안 된다”고 규정하고 있으며, 사업주의 성희롱 금지 위반시 1천만원 이하의 과태료를 부과하고 있다(제12조).

사업주의 성희롱 과태료 부과기준

위 반 행 위	해당법규정	금 액
사업주가 법 제12조의 규정에 위반하여 성희롱을 한 경우	법 제39조제1항
￭ 성희롱과 관련하여 최근 3년이내에 과태료 처분을 받은 사실이 있는 자가 또 다시 성희롱을 한 경우		1천만원
￭ 한 사람에게 수 차례 성희롱을 하거나 2인 이상에게 성희롱을 한 경우		500만원
￭ 그밖에 성희롱을 한 경우		300만원

2. 직장내 성희롱 발생시 조치

1) 징계

사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 기타 이에 준하는 조치를 취해야 한다. 이를 위반할 경우 5백만원 이하의 과태료가 부과된다.

사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 한다.

징계수준 결정시 고려사항

◦ 성희롱의 정도는 어떠했는가?

◦ 성희롱이 지속적으로 이루어졌는가?

◦ 피해자의 범위 및 피해의 정도는 어느 정도인가?

◦ 성희롱 행위자는 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 알았는가?

◦ 성희롱 행위자와 피해자 사이에 지위의 면에서 차이가 존재하는가?

<취업규칙에서 정하는 징계의 종류>

￭ 견책 : 경위서를 받고 앞으로는 그런 일이 없도록 주의시키는 처분

￭ 감급 : 근로계약상의 임금을 감액하는 징계처분(1회의 금액이 평균임금의 1일분의 반액을 초과하거나, 임금총액의 10분의 1 초과금지)

￭ 출근정지 : 근로자의 지위를 유지하면서 일정기간 출근을 정지시키는 처분

￭ 징계해고 : 해고예고기간 없이 즉시 해고하는 처분

Q. 성희롱의 행위자와 피해자가 발생한 경우 피해자를 전직하는 것은 부당전직에 해당하는가?

A. 일반적으로 전직은 성희롱의 행위자에 대한 징계라고 할 수 있는데 피해자를 전직하는 경우 피해자가 자진하여 요구하거나 또는 전직에 동의하는 경우는 문제가 발생하지 않는다. 그러나 업무상 필요성이 없음에도 피해자의 의사를 확인하지 않거나 의사에 반하여 전직발령을 하는 경우 이는 피해자에 대하여 불이익한 조치를 한 것으로 간주하여 남녀고용평등법 제14조 제3항에 해당한다.

Q. 파견노동자가 성희롱 행위자일 경우 사용사업주가 징계 등의 조치를 취하여야 하는가?

A. 파견노동자에 의한 직장내 성희롱이 발생하였을 경우, 사실규명 및 분쟁처리절차 회부 등은 사용사업주가 담당하여야 한다. 그러나 사용사업주는 파견노동자에 대한 징계권한이 없기 때문에 직접적인 징계는 불가능하고 파견노동자의 직장내 성희롱이 명확해지면 파견사업주에게 징계조치할 것을 권고할 수 있다. 만약 파견사업주가 이에 응하지 않는 경우에는 파견계약의 해지 등을 요구할 수 있다.

2) 피해자 보호

사업주는 직장내 성희롱 피해를 입었다고 주장한 노동자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 해야 한다.

3) 피해자에 대한 불이익 조치 금지

사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해 노동자에게 해고나 기타 불이익한 조치를 취해서는 안된다. 이를 위반할 경우, 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과된다.

3. 직장내 성희롱 예방교육

1) 성희롱 예방교육 실시방법

사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 노동자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시해야 한다(남녀고용평등법 제13조). 이를 위반할 경우, 3백만원 이하의 과태료가 부과된다. 사업주는 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있다.

성희롱 예방교육의 횟수는 연 1회 이상이며, 교육에 포함되어야 할 내용은 다음과 같다.

▪ 직장내 성희롱에 관한 법령

▪ 당해사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치 기준      ▪ 당해사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

▪ 그밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

성희롱 예방교육은 사업의 규모와 사정을 고려하여 직원연수‧조회‧회의 등을 통해 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포‧게시하는 방법에 의한 경우에는 예방교육을 실시한 것으로 보지 않는다.

사업주가 근로자직업훈련촉진법 제28조의 규정에 의하여 인정 또는 지정을 받은 훈련과정 중에 위에서 제시한 성희롱 예방교육의 내용이 포함되어 있는 경우, 이 훈련과정을 수료한 근로자는 성희롱 예방교육을 받은 것으로 인정하고 있다.

Q. 인터넷을 통해서 학습자와 질의 및 응답 등이나 학습이해도를 측정하는 시스템이 갖추어져 있을 경우 사업주가 직장내 성희롱 예방교육을 실시해야 하는 의무를 수행하였다고 볼 수 있는지?

A. 최근 통신교육기법이 개발되고 있어 통신교육(원격교육)을 이용해서 교육을 실시하는 것도 가능하나, 구성단위별 진도체크, 교육내용에 대한 테스트(확인), 궁금증에 대한 질의‧응답 등 피교육자에게 교육내용이 제대로 전달되는지 여부를 확인할 수 있는 기능이 구비되어 있어야 함. 개인별 메일서비스나 게시판에 공지하는 등의 방법과 같이 피교육자에게 교육내용이 제대로 전달되었는지 여부를 확인할 수 없는 경우에는 동법상의 교육으로 인정할 수 없음(여정 68247-392, 2001. 9. 3).

2) 성희롱 예방교육의 특례

상시 10인 미만의 노동자가 근무하는 사업장이나 사업주 및 노동자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성으로 구성된 사업의 사업주는 노동자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내 성희롱 예방교육을 대신할 수 있다.

3) 성희롱 예방교육기관의 지정요건

성희롱 예방교육기관은 다음 기관으로서 노동부장관이 직접 실시하거나 지원하는 강사 양성교육을 수료한 강사를 보유하고 있어야 한다.

▪ 사업주 단체

▪ 공인노무사법 제7조의 2의 규정에 의한 노무법인

▪ 법 제23조의 규정에 의하여 비용지원을 받는 민간단체

▪ 독점규제및공정거래에관한법률 제2조 제2호에 의한 기업집단이 운영하는 연수‧교육시설

4) 성희롱 예방교육기관의 지정절차

성희롱 예방교육기관으로 지정받기 위해서는 신청서와 함께 법인등기부등본, 예방교육 강사 보유 현황, 예방교육시 사용할 교재 등의 자료, 기타 예방교육 자료의 개발 등 관련사업의 실시경험을 입증할 수 있는 서류를 첨부하여 지방노동관서의 장에게 제출해야 한다. 지방노동관서의 장은 이 신청서가 접수된 날부터 14일 이내에 지정여부를 결정, 통보한다.

5) 성희롱 예방교육의 위탁 및 사후관리

성희롱 에방교육을 실시하고자 하는 경우 사업주는 성희롱예방교육기관에 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준과 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차를 알려주어야 한다.

성희롱 예방교육기관의 장이 사업주로부터 성희롱 예방교육의 위탁을 받아 교육을 실시하는 경우, 1시간 이상으로 교육과정을 편성하고, 노동부장관이 직접 실시하거나 지원하는 강사양성교육을 수료한 강사를 통해 교육을 실시해야 한다. 또한 위탁교육시 당해 사업주에게 교육일시, 교육내용 등을 명시한 소정의 증서, 교육자료 사본 및 교육 이수자 명부 사본을 교부해야 하며, 이 자료를 3년간 보존해야 한다. 이같은 규정을 위반하거나 관련서류 및 자료를 허위로 작성하는 경우, 지방노동관서의 장은 성희롱 예방교육기관의 지정을 취소할 수 있다.

6) 파견노동 사업장의 성희롱 예방교육

파견노동이 행해지는 사업장에 대해 성희롱 예방교육의 의무는 사용사업주가 진다.

남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 시행령 제4조에 따르면 공공기관의 장 및 사용자는 성희롱의 방지를 위하여 연 1회 이상 성희롱 예방교육을 실시해야 한다. 그러나 남녀고용평등법의 적용을 받는 사업 또는 사업장에 있어서의 성희롱 예방교육은 남녀고용평등법이 정하는 바에 따르도록 되어 있다.

제4장 / 직장내 성희롱 방지대책

1. 개인적 차원의 대책

2. 노동조합 차원의 대책

직장내 성희롱은 직장상사, 동료, 부하직원 모두가

건전한 직장문화 속에서 평소 서로를 성적으로

대상화하지 않음으로써 예방할 수 있다.

1. 개인적 차원의 대책

1) 가해자가 되지 않기 위하여

성희롱은 성적 충동이라는 본능에서 비롯된 자연적인 현상이 아니라 권력관계에 기초한다는 사실을 알아야 한다. 또한 성희롱의 상대방에게서 특별한 반응이 없을 경우 상대방도 이를 즐기고 있거나 수용하고 있다고 여기는 것은 오해이다. 가벼운 성희롱적 농담에 대해 상대방이 미소로 답했다 하더라도 이는 대인관계를 위해 단지 참고 겉으로 내색하지 않을 뿐이다.

성희롱적 언동이 남성다움의 표현이라고 생각하는 것도 오산이다. 특히 회식장소 등에서 술기운에 객기를 부리는 경우 큰 실수를 저지를 수 있다.

성희롱 가해자,이런 피해를 입게 됩니다

▪‘직장’을 잃을 수 있다

남녀고용평등법에서는 성희롱 가해자를 부서전환이나 징계 등 조치를 취하도록 규정하고 있다. 이런 조치를 소홀히 할 경우 사업주는 300만원 이하의 과태료를 물게 되므로 대부분의 회사에서는 가해자에 대해 감봉, 부서전환에서 면직, 해고에 이르는 조치를 취할 수 있다.

▪‘명예’를 잃게 된다

성희롱 가해자는 직장에서는 물론 사회에서 따돌림을 받게 되어 다른 직장에 취업하기도 어렵게 된다.

▪‘재산’을 잃게 된다

성희롱 피해자는 가해자를 상대로 민법상의 손해배상 청구소송을 제기할 수 있다. 피해자가 성희롱 행위로 인해 정신적 피해를 입었다고 소송을 제기하면 가해자는 소송의 피고가 돼 금전적 배상을 해야 할 수 있다.

▪ 가해자 ‘가족’도 상처를 입게 된다

성희롱 가해자 가족 역시 성희롱 가해자 가족이라는 오명을 쓰게 돼 가족들이 받는 상처는 피해자만큼 커질 수 있다.

성희롱 하기 전에 잠깐!

이런 행동은 하지 맙시다

∙ 음담패설을 삼간다.

∙ 직장내에 음란한 그림이나 사진은 붙이지 않는다.

∙ 직원의 외모나 사생활에 지나친 간섭을 하지 않는다.

∙ 타인과 불필요한 신체적 접촉을 하지 않는다.

∙ 상대방이 거부의사를 표시하면 즉각 중지한다.

∙ 상대방이 의사표현을 하지 않는다고 해서 그것을 긍정적인 의사로 오해해서는 안된다.

∙ 상대가 요구하거나 바라지 않는 성적 언동을 하지 않는다. 특히 성차별적 농담, 여성비하적인 표현을 하지 않는다.

∙ 자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 강요하지 않는다.

∙ 회식자리나 야유회에서 직원에게 술을 따르도록 하거나 서비스를 강요하지 않는다.

∙ 승용차에 동승하는 경우 가급적 나란히 앉지 않도록 한다.

∙ 직원이 성희롱을 하는 경우에는 이의를 제기한다.

∙ 성희롱 예방프로그램에 적극 참여한다.

2) 피해자가 되지 않기 위하여

성희롱은 언제든, 어디서든, 누구에게나, 누구에 의해서나 발생할 가능성이 있음을 명심해야 한다. 특히 여성들은 남성들이 자기 본위로 생각하는 경향이 있다는 사실에 유념해야 한다. 이 때문에 성희롱과 관련해서는 아주 작은 행위에 대해서도 단호하게 입장을 밝혀야 한다.

성희롱 피해자가 되지 않으려면?

▪ 원치 않는 성적 접근이나 요구, 표현이 있으면 거부의사를 분명히 표현한다. 불분명한 대응은 상대의 오해를 불러올 수 있다.

▪ 회사의 사규에 성희롱 예방과 구제절차에 관한 규정이 있는지 알아본다.

▪ 회사내에 성희롱이 받아들여질 수 없는 분위기를 조성한다.

▪ 동료들간의 음담패설에 참여하지 않는다

▪ 음란한 사진이나 그림을 붙이는 행위에 대하여 이의를 제기한다.

▪ 회사에 대하여 성희롱 예방대책 마련을 촉구한다.

▪ 성희롱을 당한 동료를 비난하지 않고 공동으로 대처하려 한다.

▪ 업무시간 외에 원하지 않는 만남을 피한다.

성희롱의 징후가 보이는 행동 사례

∙ 성적인 농담 또는 빈정거림, 성적인 제스처

∙ 성적인 것을 암시하는 컴퓨터 프로그램 또는 메시지

∙ 여성을 비하하는 언어나 행동

∙ 복장, 몸매, 외모에 대한 성적인 뉘앙스가 담긴 칭찬

∙ 거절에 아랑곳없는 지속적인 데이트 요구

∙ 사적인 질문이나 은밀한 사항에 대한 질문, 사적이고 은밀한 선물

∙ 고의적인 신체접촉

2. 노동조합 차원의 대책

1) 단체협약에 명문화

단체협약은 노동조합과 사용자 또는 그 단체 사이의 협정으로 체결되는 자치적 노동법규로, 단체협약에 규정된 노동조건 및 기타 노동자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효가 된다.

또한 법률상의 조건은 반드시 준수되어야 할 최저기준을 설정한 것이므로 만일 취업규칙이나 단체협약에 상회하는 규정을 정했을 경우 상회하는 규정이 우선적으로 적용된다. 따라서 노동조합은 현행법의 기준을 상회하는 수준의 단체협약을 체결하여, 성희롱 관련 법령에서 미흡한 사항을 보완해 나가도록 해야 한다.

이와 관련, 한국노총에서는 매년 직장내 성희롱 관련 모범단체협약안을 마련하고 있다.

직장내 성폭력 관련 단체협약 체결의 기본 방향

ⓛ 직장내 성폭력의 정의

현행 법에서 사용하고 있는 ‘성희롱’이라는 용어 대신 ‘성폭력’이라는 용어를 사용한다. 성희롱이라는 단어는 단순히 추행 이하의 언어적‧육체적‧시각적 행위를 암시함으로써 그 어의가 지나치게 추상적이고 가볍게 취급될 소지가 있다. 따라서 성희롱을 포함하여 추행, 강간 등을 모두 포함하는 개념으로 ‘성폭력’이라는 포괄적 용어를 사용하도록 한다.

② 직장내 성폭력의 범위

현행 법은 직장내 성폭력의 의무주체를 ‘사업장내에 있는 사람’으로 한정하고 있어, 실제로 많은 사업장에서 빈번하게 발생하고 있는 ‘업무와 관련된 제3자’에 의한 성폭행을 규제할 수 없다. 또한 제3자에 의한 피해자에 대한 보상규정 및 보호조치 규정이 없어 실질적인 예방책이 되지 못하고 있다.

따라서 업무와 관련된 제3자에 의한 성폭력도 직장내 성폭력의 범위에 포함시키고, 이에 대한 사업주의 예방책임과 피해자에 대한 사업주 보상 및 보호조치 의무조항을 명시해야 한다. 특히 호텔 등 서비스업에 종사하는 여성노동자들의 경우, 고객 등 제3자에 의한 직장내 성폭력 문제에 일상적으로 노출되어 있다는 점을 감안할 때 이를 규제하는 단체협약 규정을 마련하는 것은 매우 시급하다.

③ 직장내 폭언․폭행에 대한 사업주 예방 조치

직장내 성폭력과 함께 직장내 폭언․폭행 문제 또한 여성노동자의 노동권을 심각하게 위협하고 있다. 이와 관련 한국노총과 여성단체로 구성된 ‘여성노동법개정연대회의’는 직장내 폭언‧폭행의 피해에 대하여 사업주가 예방 및 보상의 의무를 갖도록 할 것을 요구한 바 있으나 반영되지 못하였다. 따라서 직장내 폭언‧폭행을 예방하고 처벌할 수 있는 근거를 단체협약에 명문화시켜야 한다.

④ 성희롱 예방 교육 및 고충처리기관의 명시

직장내 성폭력 예방교육의 횟수, 방법, 내용 등을 구체적으로 명시하고, 성폭력 발생시 이에 대한 상담과 구제책을 제시할 수 있는 고충처리기관의 설치와 구성방법을 단체협약에 규정해야 한다.

⑤ 가해자에 대한 징계 조치 구체화

현행 법은 직장내 성희롱 발생시의 조치로 “행위자에 대하여 징계, 기타 이에 준하는 조치를 취하여야 한다”라고 규정하고 있으나 구체적으로 징계의 종류나 경중 등을 제시하고 있지 않다.

따라서 단체협약을 통해 가해의 정도에 따른 징계의 방법을 명확하게 규정하고, 징계시 피해자의 의견이 최대한 반영될 수 있도록 규정을 마련해야 한다.

한편 재범자에 대해서는 ‘해고’ 등 강력한 규정을 마련함으로써 성폭력 근절에 대한 확고한 의지가 단체협약에 반영되도록 한다. 이와 함께 동조자에 대한 징계를 명시, 직장내 성폭력은 단지 당사자 개인의 문제가 아닌 전체 노동자의 문제라는 것을 인식시키는 계기로 삼아야 한다.

⑥ 2차 피해 방지를 위한 근거 마련

성폭력 신고자에 대한 2차 피해 즉, 정신적 충격이나 고용상의 불이익 조치는 1차적인 성폭력의 피해보다 훨씬 심각하다. 따라서 현행 법에 규정돼 있는 ‘피해자에 대한 불이익 조치 금지’를 구체적으로 명시하는 강력한 단체협약 조항을 마련해야 한다.

한국노총 단체협약 모범안

【직장내 성폭력, 폭언‧폭행】 ① 직장내 성폭력이란 사업주, 상급자 또는 노동자가 직장내 지위를 이용하거나, 업무 혹은 거래관계와 관련하여 거래처 관계자 및 고객 등 제3자가 성적인 언어나 행동으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하게 하는 행위로, 성적인 언사, 몸짓, 신체적 접촉, 추행, 강간 등 성적 자율권을 침해하는 모든 행위를 뜻한다.

② 직장내 폭언‧폭행이란 사업주, 상급자, 노동자 및 업무와 관련된 제3자가 직장내 지위를 이용하거나 업무 혹은 거래관계와 관련하여 다른 근로자에게 행하는 언어적‧신체적 폭력행위를  뜻한다.

【직장내 성폭력 예방의무】① 회사는 직장내 성폭력, 폭언‧폭행을 예방하기 위하여 남녀 전직원을 대상으로 1회 2시간 이상 연 2회 다음 각호의 내용이 포함된 교육을 실시하여야 하며, 성폭력 예방 의무를 진다.

1. 성폭력 관련 법령

2. 성폭력 발생시의 처리절차 및 조치 기준

3. 성폭력 피해자의 고충처리 기구의 설치

4. 성폭력 발생에 대한 회사의 책임

② 회사는 직장내 성폭력, 폭언‧폭행을 예방하기 위한 지침서를 제작‧배포하여야 한다.

【가해자에 대한 징계조치 등】① 회사는 직장내 성폭력․폭언․폭행 발생시 즉시 진상조사위원회를 구성하여 철저한 조사를 실시하여야 한다.

② 회사는 직장내 성폭력, 폭언‧폭행 가해자에 대해 직위‧직급을 막론하고 징계위원회에 회부하여 경고, 견책, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등 적절한 조치를 취한다.

③ 성폭력 행위의 가해자에 동조하는 자에 의하여 정신적‧물리적 피해를 받았음이 명백할 때에는 그 동조자를 징계조치 할 수 있다.

④ 회사는 직장내 성폭력, 폭언‧폭행 피해자의 상담, 고충신고, 관계기관에의 진정‧고소 등을 이유로 고용상의 불이익 조치를 취할 수 없다.

⑤ 회사는 업무와 관련하여 발생한 직장내 성폭력, 폭언‧폭행의 피해에 대하여 보상할 의무가 있으며, 회사는 이와 관련하여 행한 보상에 대해 구상권을 갖는다.

2) 성희롱 예방교육 실시 요구

1인 이상의 노동자를 사용하는 사업주는 남녀고용평등법 제13조 제1항의 규정에 의하여 1년에 1회 이상 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 한다. 그러나 한국노총이 2004년 실시한 실태조사에 따르면 2003년 중 성희롱 예방교육을 한번도 받지 않은 사업장이 아직도 17%나 되는 것으로 밝혀졌다.

이러한 사실은 성희롱 예방교육이 법으로 규정되어 있어도 실제로 사업장에서 제대로 지켜지지 않고 있음을 보여주는 것이다. 따라서 노동조합에서는 회사측에 대해 성희롱 예방교육의 실시를 보다 강력하게 요구해야 한다.

한국노총 성희롱 예방교육 실태조사(2004)

“6개 사업장 중 1곳 성희롱 예방교육 안한다”

교육시간 1시간 미만, 성희롱 정의 주로 다뤄 실효성 적어

한국노총이 지난 5월부터 6월까지 2개월간 550개 소속사업장을 대상으로 실시한 조사에 따르면 지난 1년(2003년) 동안 성희롱 예방교육을 한번도 받은 적이 없는 사업장이 전체의 16.9%나 되는 것으로 나타났다. 예방교육을 실시한 사업장의 경우도 연 1회가 57.6%를 차지하고 있고, 2회는 17.8%, 3회 이상은 7.3%에 불과했다.

￭ 1회 예방교육시간

1시간 미만이라고 응답한 사업장이 전체의 76.7%에 달해(30분 미만 24.4%), 성희롱 법령, 피해시 대처방안, 구제절차 등을 다룰 수 있을 정도의 충분한 교육이 이루어지지 않고 있는 것으로 조사됐다.

￭ 교육만족도

‘보통’이 71.2%, ‘만족’이 20.7%로, 전체적으로 높지 않았다.

￭ 교육방식

‘비디오 교재 등 시청각 교육자료 배포’가 절반이 넘는 52.3%를 차지한 반면 ‘전문 초청강사의 강의’는 13.4%에 불과해 예방교육이 전문가에 의해 내실있게 이루어지기보다는 형식적으로 이루어지는 경우가 많았다.

￭ 주요 교육내용

‘성희롱에 대한 정의’가 가장 많은 반면(49.9%), 대처방법(22.2), 성희롱 법령(15.6%), 구제절차(11.2%) 등은 비교적 적어 성희롱 피해시 현실적 해결방안에 대한 교육은 미흡한 것으로 나타났다.

￭ 효과적 교육방식

가장 효과적인 예방교육 방식에 대한 의견을 조사한 결과, 교육방식에 대해서는 ‘전문초청강사의 강의’(43.1%), 교육내용에 대해서는 ‘성희롱 피해시 고충처리 절차’(67.3%)라고 응답해 현재의 교육방식과 내용에 질적인 변화가 있어야 함을 시사해 주고 있다.

￭ 성희롱 예방 및 금지장치

성희롱 예방 및 금지장치와 관련해서는 37.1%의 사업장이 ‘없다’고 응답해, 아직도 많은 노동자들이 성희롱 피해에 대한 상담이나 고충처리에 어려움을 겪고 있음을 알 수 있다.

한편 단체협약에 성희롱 금지 또는 예방 규정이 없는 사업장도 51.1%나 되는 것으로 조사돼 앞으로 노동조합이 성희롱 문제에 보다 많은 관심을 갖고 대처할 필요성이 있음을 보여주고 있다.

3) 기업주에 경각심 제고

노동조합은 직장내 성희롱이 피해자뿐만 아니라 기업에도 부정적 영향을 미친다는 사실을 기업주에게 끊임없이 주지시킴으로써 성희롱의 심각성을 인식하고 예방대책을 마련하도록 해야 한다.

성희롱이 기업(조직)에 미치는 부정적 영향

￭ 노동생산성 저하 : 성희롱 피해자는 직무만족과 직무수행이 저하되고 결근율이 증가해 결국 기업의 생산성이 저하된다.

￭ 인력과 시간의 낭비 : 성희롱이 발생하면 이 문제 해결을 위해 인적‧ 물적 자원이 투입돼 그만큼 조직의 생산적 활동에 투여될 수 있는 자원이 줄어든다. 더욱이 성희롱 사건이 노동사무소나 여성부 또는 소송으로 확대될 경우, 그 조사과정에서 엄청난 시간과 노력이 소요된다.

￭ 법적 제재 : 남녀고용평등법에서는 성희롱 예방교육 미실시, 보고 및 자료제출 거부, 허위보고, 검사거부, 방해 또는 기피, 관계서류 미보존의 경우 300만원 이하의 과태료를, 성희롱 행위자 조치 미실시의 경우 500만원 이하의 과태료를, 성희롱을 한 사업주에게는 1천만원 이하의 과태료를, 피해자에 대한 불이익 조치의 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다. 또한 남녀차별금지및구제에관한법률에서는 조사 및 자료제출 거부, 허위보고시 1천만원 이하의 과태료를 부과하고, 실지조사 방해의 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하고 있다.

직원의 성희롱에 대해 기업의 책임을 물은 사례

￭ 미국 고용평등기회위원회, 미쯔비시 경영진에 배상권고

1996년 4월 미국 디트로이트에 소재한 일본 미쯔비시 자동차회사는 1990년 이후 남자직원들이 여자직원들에게 외설적인 농담이나 낙서로 성희롱하거나 포르노사진을 공장내에 전시하는 등 성희롱이 상습화되어 왔다는 이유로 제소되었다. 이에 대해 1998년 미국 고용평등기회위원회(EEOC)는 미쯔비시 경영진이 회사내에서 상습적으로 일어나는 성희롱을 방치한 점을 인정하여 피해직원들에게 3천 4백만달러(당시 환율로 473억원)를 배상할 것을 권고하여 합의한 바 있다.

￭ “인사상 불이익이 없더라도 성희롱에 해당하며 노동자에게 성희롱을 한 회사 내 특정 개인뿐만 아니라 회사도 책임이 있다”

1993년 3월-1994년 4월 근무한 원고 엘레스는 재직당시 계속해서 피고인 간접상관 데오도르 슬로윅(벌링턴사 뉴욕 부사장)에 의해서 성희롱을 당해 왔다고 주장하였다. 원고의 주장에 따르면 피고가 인사 상 불이익을 주지는 않았지만 인사상 위협을 느꼈으며 성 관계 요구, 성적으로 불쾌한 언행을 지속적으로 행하여 강요는 없었지만 원고가 사직하도록 하였다고 한다. 엘레스의 경우 법원은 가해자 외에도 회사도 조건형 성희롱(미수)과 환경형 성희롱 모두에 책임이 있다고 판결하였다.

판결에 따르면 관리자는 부하직원들에게 영향을 미치는 경제적인 결정권을 회사로부터 받았으며 이러한 이유로 관리자의 결정은 회사의 행위이며 책임이라는 것이다. 또한 사업주가 배상책임을 면제받기 위해서는 사업주가 ‘적절한 조치’를 취했으며 피해자가 비합리적인 이유로 피해를 예방하거나 시정할 수 있도록 신고하지 않았음을 증명하여야 한다고 판시하였다(1998).

결국 연방대법원은 노동자들이 공식 사내절차를 밟아 항의하지 않고, 인사 상 특혜 또는 불이익이 없더라도 성희롱에 해당한다고 판결하였다. 이 판결로 성희롱을 당한 노동자들은 비록 회사의 특정 개인으로부터 성희롱을 당하였지만 회사의 책임을 물을 수 있는 길이 열렸다.

4) 상담 제공

노동조합은 성희롱 및 남녀차별과 관련된 조합원들의 고충을 일차적으로 처리해야 한다. 이를 위해 성희롱 및 고용차별 사안을 전담할 인력을 배치하여 성희롱 문제를 적극적으로 해결하기 위해 노력해야 한다.

성희롱 상담의 원칙

• 비밀을 보장한다

상담한 내용은 피해자의 동의 없이는 외부로 누설하지 않는다.

• 피해자의 입장에서 상담한다

성희롱은 불균등한 권력관계에서 발생하는 문제이므로 상담자는 피해    자의 입장에서 상황을 이해하고 풀어가려는 관점을 유지해야 한다.

• 피해자나 가해자에 대한 선입견을 버린다

피해자와 상담할 때

￭ 일단 경청하고, 피해자에게 충분한 지지와 용기를 준다.

￭ 피해자의 말을 추정하거나 짐작하지 않고, 피해상황을 정확히 파악한다. 불명확한 점이 있다면 기록해 두었다가 다시 한번 물어보고 확인한다.

￭ 이전의 성력에 구애받지 않은 채 현재 문제되는 상황에 집중하여 이를 객관적으로 판단한다. 즉, 피해자의 개인적인 성문제로 이야기의 초점이 옮겨져서는 안된다.

￭ 피해자에게 성희롱을 이해해야 한다는 말을 하지 않는다. 예를 들어 가해자로 지목된 사람은 그렇게 행동하는 습관이 있으니 이해하라든지, 당시의 상황에서 그 정도는 있을 수도 있는 일이 아니냐는 식으로 절대 이야기하지 않는다.

￭ 피해자가 무엇을 원하는지 명확하게 파악하고, 피해상황을 해결하는 최선의 방법을 모색할 수 있도록 적절한 정보를 제공해야 한다.

￭ 가해자의 신원을 정확하게 파악한다.

￭ 다른 피해자가 있는지, 혹은 더 이전에 그 가해자에 의한 다른 피해자가 있는지 알아본다.

가해자와 상담할 때

￭ 피해자의 신고를 토대로 가해자 면접을 시도한다. 명료하고 진지하게 이야기를 하고, 이 내용들을 기록해 둔다.

￭ 가해자를 처음 만났을 때 누가 이런 신고를 했는가를 밝히지 않도록 한다. 대신 신고가 들어온 성희롱의 상황에 대해 이야기한다. 가해자가 진술을 하면 그 내용을 통하여 가해자가 상황을 어떻게 이해하고 있는지를 파악한다.

￭ 이야기의 초점을 가해자의 의도가 아니라 그 행위에 맞추어야 한다.

￭ 가해자가 미처 성희롱으로 인식하지 못하고 있는 경우 가해자의 습관적 행위나 성희롱을 의도하지 않은 행위로도 피해자가 생길 수 있음을 주지시키고 그 행위를 그만두도록 요청한다.

￭ 피해자측의 요구사항을 가해자에게 알려주고 가해자가 이를 받아들일 것인지 질문한다.

￭ 피해자가 가해자의 사과를 요청하면 가해자는 최대한 정중하게 사과를 하도록 한다. 피해자가 사과를 요구할 경우, 상담원이 배석한 자리에서 하는 것이 보다 공식적이다.

￭ 가해자가 시인하지 않는다면 성희롱에 관한 피해자와 가해자 양측의 주장을 설명하고 편견없이 공정하게 조사가 이루어질 것임을 설명한다.

￭ 사과나 행위의 중단이 없을 경우 사내 규정 절차 및 남녀고용평등법 또는 남녀차별금지및구제에관한법률 등에 따라 일정한 절차를 밟게 된다는 점을 다시 주지시킨다.

제3자와 상담할 때

동료직원이 다른 동료나 상사로부터 일상적으로 성희롱을 당하는 것을 보고 불쾌하게 여기는 직원이 상담을 하는 경우가 있다. 이때에는 피해자와 가해자로부터 진상을 청취하고, 그 사실이 성희롱이라고 인정되는 경우에는 그 가해자에 대해 감독자를 통해 또는 상담직원이 직접 주의를 촉구한다.

5) 설문조사 실시

각 사업장의 상황에 맞게 성희롱 대책을 수립하기 위해서는 전체 조합원을 대상으로 직장내 성희롱 실태 및 성희롱 의식에 대한 설문조사를 실시할 필요가 있다.

설문조사를 실시할 때는 조사의 목적에 대해 분명히 알리고, 응답자의 신분에 대해서는 절대 비밀이 보장되며 조사결과는 직장내 성희롱 예방을 위한 정책수립에만 활용될 것임을 밝힌다.

직장내 성희롱은 남녀 모두에게 관계된 문제이므로 대상에는 남녀 조합원을 모두 포함시키도록 한다.

➜ 부록 4, 설문지 표본 참고(119쪽)

제5장 / 직장내 성희롱 피해시 대처방안

1. 당사자간 자율적 해결

2. 사내고충처리기구

3. 명예고용평등감독관

4. 민간고용평등상담실

5. 노동부 진정

6. 고용평등위원회 조정신청

7. 남녀차별개선위원회

8. 기타 민형사상 처벌

1. 당사자간 자율적 해결

명확한 거부의사를 표현한다

성희롱 피해를 입게 되면 행위자에게 명확하게 거부의사를 표현해야 한다. 성희롱 피해자가 특별한 반응을 보이지 않으면 가해자는 피해자가 이를 즐기고 있거나 수용하고 있다는 오해를 하기 때문이다.

또한 거부의 의사표시는 분쟁이 발생했을 때 과연 그 행위가 성희롱인가 아닌가를 판단할 수 있는 중요한 잣대가 된다. 직장내 지위관계 또는 기타 사정 때문에 단호하게 거부하기 어렵다면 주위사람에게라도 자신이 매우 불쾌했음을 이야기해 둘 필요가 있다. 원하지 않는 성적 언행의 피해자가 되었다는 것은 감출 일이 아니라 오히려 널리 알려둘 필요가 있다.

중단을 요청하는 편지를 쓴다

행위자에게 거부의사를 표시하기 어려운 경우, 성희롱을 원하지 않으며 앞으로 중단해 줄 것을 요청하는 편지를 행위자에게 보낸다. 그동안 상대방의 구체적인 행위에 대해 밝히고 몹시 불쾌했다는 사실을 다시 확인시키도록 한다.

또한 수차례 중지 요구와 경고에도 불구하고 또다시 성희롱을 자행할 경우, 공식적인 법적 절차를 밟겠다는 내용을 담아서 내용증명으로 보내면 차후에 증거자료로 사용할 수도 있다.

증거와 증인을 확보한다

성희롱이 발생했을 때는 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로 서술하여 문서화된 기록으로 남겨 이후 해결과정에서 사용될 수 있도록 한다.

동료와 상의한다

성희롱은 개인적인 문제가 아니다. 성희롱의 발생원인 자체가 상호간의 권력의 차에서 기인할 뿐만 아니라 괴로움을 당하는 본인 이외에도 같은 이유로 고민하는 동료가 있을 수 있다. 대부분의 경우 성희롱 가해자의 행위는 일회적이 아니라 상습적이므로 피해를 당한 노동자가 다수라면 함께 힘을 모아 대응할 수 있다.

상급자, 상담요원에게 상담을 요청한다

성희롱 행위자에게 항의를 해도 시정되지 않으면 피해자의 상급자, 또는 행위자의 상급자, 회사의 상담요원에게 상담을 요청하여 이를 중지시키도록 요구한다.

직장내 성희롱 중지를 요구하는 내용증명을 보냅시다

￭ 내용증명이란?

우편을 보내는 사람이 우편을 받는 사람에게 어떤 내용의 의사표시를 언제 발송하였다는 사실을 우체국에서 공식적으로 증명해주는 등기우편제도를 말한다.

￭ 내용증명의 효력

내용증명으로 행위자에게 편지를 보냄으로써 직장내 성희롱 피해로 인한 자신의 심적 고통을 밝히고, 성희롱 행위의 중지를 행위자에게 정식으로 요구할 수 있다.

내용증명은 직장내 성희롱으로 인해 법적인 분쟁이 발생했을 때 피해자가 행위자에게 직장내 성희롱에 대한 거부의사를 명확하게 특정한 시점에 했다는 성희롱 피해의 증거자료로 활용할 수 있다.

￭ 내용증명 작성법

특별한 양식은 없다. 상대방에게 전달하고자 하는 내용을 간단하고 명확하게 적으면 된다. 단, 이때 발송인과 수취인의 주소, 성명은 반드시 적어서 보내야 한다.

￭ 내용증명 보내는 법

다 작성한 내용증명서는 복사 등을 통해 3부를 만들어, 원본과 복사본을 우체국 접수 창구에 접수한다. 접수하면 1통은 우체국에서 보관하고, 1통은 상대방에게 발송하며, 나머지 1통은 발신인이 보관하도록 되돌려준다.  법적으로 이렇게 접수된 내용증명은 우체국에서 2년간 보관하게 되어 있으며, 제출한 지 2년이 지나지 않았다면 발송자가 내용증명을 분실한 경우 재교부해준다.

2. 사내 고충처리기구

30인 이상 사업장에 고충처리기구 설치

남녀고용평등법에 의하면 30인 이상의 노동자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에는 고충처리기구를 설치해 성차별, 성희롱 등에 관한 상담 및 고충처리를 하도록 하고 있다.

노사 동수, 10인 이내 위원으로 구성

고충처리기관은 노사 대표 동수로 구성되며, 사업장내에 설치된 노사협의회가 고충처리기관의 임무를 대행할 수도 있다.

하나의 사업에 지역을 달리하는 2개 이상의 사업장이 있는 경우 주된 사업장에 고충처리기관을 설치해야 한다. 다만, 주된 사업장이 아닌 사업장의 상시 사용 노동자가 30인 이상이고 그 사업장에 고충처리 권한이 있는 자가 있을 경우, 그 사업장에도 이를 설치하도록 되어 있다.

고충처리기관은 노사 위원 동수로 구성하되, 각각 3인 이상 10인 이내로 구성한다. 그러나 상시 노동자가 50인 미만인 사업장의 경우 각각 2인 이내로 구성한다.

사업주위원은 사업주가 위촉하고, 근로자위원은 노동자 과반수가 참여한 직접‧비밀‧무기명 투표에서 다수를 득표한 자의 순으로 선출된다. 다만, 그 사업에 노동자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우, 그 노동조합이 위촉하는 자를 근로자위원으로 한다.

고충처리기구를 설치할 때에는 남녀간의 성비를 고려하여 어느 한 성에 치우치지 않은 판단을 내릴 수 있도록 하는 것이 중요하다.

고충처리기관을 설치하는 사업주는 고충처리기관의 조직‧운영 등에 관한 규정을 정하고, 이를 비치하여 노동자에게 주지시켜야 한다. 이 경우, 그 규정을 제정 또는 개정하고자 할 때에는 미리 고충처리기관의 의견을 들어야 한다.

10일 이내 처리하여 노동자에게 통보

고충신고는 구두‧서면‧우편‧전신‧팩스‧인터넷 등의 방법에 의해 신고한다. 고충처리기관이 사업주로부터 고충의 처리를 위임받은 때에는 특별한 사유가 없는 한 접수일로부터 10일 이내에 고충을 처리하고 그 결과를 당해 노동자에게 통보하도록 되어 있다. 사업주는 고충접수 및 처리대장을 작성‧비치하고 관련 서류를 3년간 보존해야 한다.

3. 명예고용평등감독관

노동부장관은 사업장의 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위해 당해 사업장 소속 노동자중 노사가 추천하는 자를 명예고용평등감독관(이하 ‘명예감독관’)으로 위촉할 수 있다. 사업주는 명예감독관이 정당한 활동을 수행한 것을 이유로 불이익한 조치를 해서는 안 되며, 이를 위반할 경우 5백만원 이하의 벌금에 처해진다.

명예감독관의 임기는 3년으로 하되, 연임할 수 있다. 명예감독관은 업무수행 중에 알게 된 비밀을 누설해서는 안 된다.

< 명예감독관의 업무 >

￭ 사업장의 차별 및 직장내 성희롱 발생시 피해근로자에 대한 상담, 조언

￭ 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도시 입회

￭ 법령 위반 사실이 있는 사항에 대해 사업주에 대한 개선 건의 및 감독기관에 신고

￭ 남녀고용평등제도에 대한 홍보‧계몽

￭ 기타 남녀고용평등의 실현을 위하여 노동부장관이 정하는 업무

< 명예감독관의 자격과 임기 >

￭ 고충처리기관의 구성원

￭ 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회의 위원이나 고충처리 위원

￭ 노동조합 임원 또는 인사‧노무담당부서의 관리자

￭ 기타 당해 사업의 남녀고용평등 실현을 위해 활동하는 데 적합하다고 인정되는 사람

￭ 임기는 3년, 연임 가능

4. 민간 고용평등상담실

직장내 성희롱 문제에 대해 직장내에서 해결이 어려운 경우에는 한국노총을 비롯한 전국 15개 민간단체에 설치된 고용평등상담실에서 조언과 법적 구제절차에 대한 상담을 받을 수 있다.

고용평등상담실에서는 △모집․채용, 임금, 교육․배치, 정년 등 고용조건상의 성차별 △직장내 성희롱에 대한 예방교육 미실시, 가해자에 대한 징계불이행 △산전후휴가, 육아휴직, 생리휴가 미실시 등 모성보호 관련 △여성노동자 직업능력개발 지원 및 취업알선서비스 등 남녀고용평등법, 근로기준법 제5장과 관련된 사항을 주로 상담하고 있다. 또한 상담과정에서 사업장의 법 위반 소지가 있거나 상담인이 고소 또는 고발을 희망하는 경우 필요한 구제절차를 대행하거나 조언을 제시하고 있다.

한국노총 고용평등상담실은 항상 열려있는 공간입니다

• 전화 : 0505-500-5050

• 팩스 : 02-3674-0815

• 홈페이지 : www.fktu.or.kr

(한국노총 ➜ 상담실 ➜ 여성노동상담 클릭)

5. 노동부 진정

성희롱의 피해자가 당사자간 또는 회사내에서 자체적으로 문제를 해결할 수 없을 경우 노동부 지방사무소에 진정을 할 수 있다.

노동부 지방사무소에는 진정서의 양식이 마련되어 있으나 반드시 그 양식대로 쓸 것을 요구하는 것은 아니다.

진정인의 성명과 주소, 연락처 등과 피진정인의 성명, 주소, 연락처 등 인적 사항을 적고 진정하고자 하는 내용을 간략하게 서술하면 된다. 피진정인이 회사일 경우에는 회사명과 회사주소, 연락처와 대표이사의 성명 등을 기술한다.

진정처리 과정

민원실에 성희롱 진정서가 접수되면 접수기일과 처리기한이 명기돼 근로감독관에게 배정된다. 진정서의 처리기한은 보통 30일 정도이며, 경우에 따라 시일이 좀더 걸리기도 한다.

사건을 담당하게 된 근로감독관은 당사자와 참고인 등을 불러 사실관계를 조사한다. 근로감독관의 출석요구에 정당한 이유 없이 응하지 않으면 근로감독관은 조사대상자를 강제로 구인할 수 있다. 노동문제에 대하여 근로감독관은 사법경찰관의 권한을 가질 수 있기 때문이다.

조사된 내용은 조서로 작성돼 해당 근로감독관과 당사자 쌍방이 서명 날인한다. 이렇게 사실관계를 조사하여 접수된 진정 내용에 대하여 혐의가 없는 것으로 밝혀지면 무혐의 처리하고, 위법한 사항에 대하여는 권고 및 시정조치를 내린다.

또한 근로감독관이 자체적으로 판단하기 어려운 사안이나 다른 관련 기관에서 조정하는 것이 적절하다고 판단되는 사안에 대해서는 관련기관에 이관할 수 있다(고용평등위원회 등).

지방노동관서의 장은 관련 법령 위반여부를 조사한 후 위법행위에 대해서 즉시 시정지시를 하고 진정인에게 진정결과를 통보해야 한다. 피진정인이 시정‧권고조치를 받고도 이에 따르지 않을 때에는 검찰에 송치하고 검찰에서는 조사결과에 따라 기소 여부 및 형량을 결정한다.

6. 고용평등위원회 조정신청

성차별 또는 성희롱의 피해자는 지방노동행정기관에 설치된 고용평등위원회에 직접 조정을 신청할 수 있다. 신청주체는 분쟁의 당사자가 되는 사업주와 노동자이며, 노동조합도 신청의 주체가 될 수 있다.

조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날로부터 3개월 이내에 해야 한다. 수 차례 반복된 행위인 경우에는 제일 마지막으로 있던 행위를 기준으로 3월 이내에 신청해야 한다. 신청기한을 경과한 사건은 심사의 대상이 되지 않으므로 주의를 기울여야 한다.

고용평등위원회란?

고용평등위원회란 남녀고용평등법 제27조에 의해 지방노동행정기관에 설치된 것으로, 남녀고용평등법에 의한 분쟁의 조정과 남녀고용평등의 실현에 관한 사항을 협의하는 기구이다.

위원회는 위원장을 포함한 15인의 위원으로 구성하되 노‧사‧공익 대표 각 5인으로 구성된다. 노동자를 대표하는 위원은 노동조합에서, 사업주를 대표하는 위원은 사업주단체에서, 공익을 대표하는 위원은 남녀고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한 자 및 남녀고용평등 업무와 관계되는 공무원 중 지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 위촉한다. 위원회에는 2인 이내의 상근 전문위원을 두고 있다.

조정 신청

남녀고용평등법에 관한 분쟁이 발생한 경우 당사자는 지방노동행정기관에 설치된 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있다.

고용평등위원회의 조정을 받고자 할 때는 남녀고용평등법 시행규칙 별지 제5호의 서식에 따라 당사자의 성명, 주민등록번호, 직위, 성별, 주소 전화번호 및 당해 사업체명과 업종, 대표자의 성명, 상시노동자 수, 사업장 소재지, 전화번호 등 당사자에 관련한 사항과 조정신청의 내용을 기입하여 해당 사업체 관할 고용평등위원회에 제출하면 된다.

조정 절차

조정신청이 접수되면 고용평등위원회는 신청일로부터 30일 이내에 조사를 마치고 조정의 결과를 관계당사자에게 통보해야 한다. 먼저 고용평등위원회의 위원장은 접수대장에 조정신청의 내용을 기록하고 상근 전문위원으로 하여금 사건 조사에 착수하게 한다.

사실관계를 정확히 파악하기 위하여 위원회는 관계당사자를 출석하게 하여 조사를 하거나 관련 서류의 제출 및 기타 필요한 사항에 대한 협력을 요구할 수 있다. 물론 분쟁의 당사자인 노동자와 사업주 역시 필요한 자료를 제출할 수 있다.

예를 들어 성희롱을 당한 노동자가 자신의 성희롱 사실을 목격한 동료 노동자의 진술서를 제출한다면 좋은 증거자료가 될 수 있을 것이다. 위원회가 조사를 행한 때에는 반드시 사건조사서를 작성하여야 한다.

사건조사서에는 조사를 담당한 상근위원이 서명하고, 조사를 받은 자로 하여금 조사서의 내용을 확인하여 서명하도록 하여야 한다. 다만, 관계당사자, 참고인 등 이해관계인이 서명‧날인한 진술서 등을 제출한

고용평등조정신청서					처 리 기 간
					30 일
당사자	근로자	성 명		주민등록번호
		직 위 (소속부서)		성 별
		주 소	(전화 : )
	사업주	사업체명		업 종
		대 표 자 성 명		상시근로자수	명(여 : 명)
		사 업 장 소 재 지	(전화 : )
조정신청내용		남녀고용평등법 제 조에 따라
남녀고용평등법 제26조제1항 및 동법시행규칙 제15조의 규정에 의하여 위와같이 조정을 신청합니다. 년 월 일 조정신청인 (서명 또는 인) ○○○○고용평등위원회위원장 귀하
※ 비고 구체적 사실을 증명할 수 있는 자료가 있을 경우에는 관련자료를 제출합니다.

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경우에는 이를 사건조사서에 갈음할 수 있다.

조사를 마친 위원회는 회의를 개최하고 조정안을 작성한다. 분쟁 조정안에는 당사자, 조정내용, 조정이유, 조정일자, 위원회의 명칭을 기재하고 의결에 참여한 위원이 서명한다. 이렇게 작성된 조정안으로 위원회는 관계당사자에게 수락을 권고한다. 관계당사자가 조정안을 수락한 경우 위원회는 조정서를 작성해야 하며, 조정서에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효로 하고, 무효로 된 부분은 조정서에 정한 기준에 의한다.

그러나 조정안의 권고는 말 그대로 ‘권고’에 불과하며 반드시 받아들여야 하는 의무는 없다. 근로자든 사용자든 조정안에 불만을 가진다면 거부의사 표시를 하면 된다. 조정이 결렬되면 위원회는 당사자에게 결렬사실을 통보하고 사건을 종결짓는다.

이와는 별개로 고용평등법 제29조에서는 고용평등위원회가 조정신청을 받고 관계당사자에게 조정안을 작성‧권고한 경우에는 그 내용 및 결과를 지방노동행정기관의 장에게 통보하도록 하고 있다.

◀ 고용평등위원회 운영절차 ▶
			지방노동행정기관
			↑ 조정안 및 결과통보
	①관계당사자	조정신청 →	고용평등위원회	조정안 권고 →	관계당사자
	②관계당사자	진정(성희롱) →	지방노동행정기관	진정처리(성희롱) →	관계당사자
			↓의견요청 ↑의견제출
			고용평등위원회

➜ 입증 책임

남녀고용평등법과 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은 사업주가 진다.

7. 남녀차별개선위원회 시정 신청

남녀차별금지 및 구제에 관한 법률에서도 고용, 교육, 재화‧시설‧용역 등의 제공 및 이용, 법과 정책의 집행에 있어서 남녀차별을 규제하고 있으며, 성희롱 사건에 대해 여성부 산하에 설치된 남녀차별개선위원회에 시정신청을 할 수 있다.

남녀차별개선위원회는 여성관련 학문을 연구하거나 여성 관련 업무에 오랫동안 종사한 식견과 덕망이 있는 사람들 중 여성부장관의 제청으로 대통령이 임명한 10인 이내의 위원으로 구성된다.

남녀차별개선위원회는 △ 남녀차별사항에 대한 자료요구 등의 조사 △ 남녀차별 여부의 결정, 조정, 시정권고, 고발 △ 남녀차별적 법령‧제도나 정책 등의 개선에 대한 권고 또는 의견 표명 △ 남녀차별 조치 결과의 통보 요구 △ 남녀차별 금지에 대한 기준 및 개선지침의 수립‧보급 등의 기능을 담당한다.

시정 신청

직장내 성희롱 및 기타 남녀차별로 피해를 입은 노동자는 남녀차별개선위원회에 시정신청을 할 수 있다.

특별한 신청양식은 없고 신청인의 이름과 주소, 피신청인의 이름과 주소 및 사업의 내용, 신청취지 및 이유와 그 원인이 되는 사실 등을 밝혀 신청하면 된다. 법에서는 구두 신청을 보장하고 있으며, 신청인이 구술로 시정을 신청할 경우 담당자가 서면으로 작성하여 신청인으로 하여금 그 내용을 확인한 후 서명 또는 날인하게 하고 있다. 그러나 가급적이면 서면으로 정확하게 신청하는 것이 번거로움을 피할 수 있다.

또한 남녀차별개선위원회에서는 다른 법에 의해 처리되었거나 처리중에 있는 사안을 다루지 않으므로 소송의 제기나 기타 불복구제절차(예를 들어 노동사무소나 노동위원회에 대한 구제신청)의 신청 유무를 밝히도록 하고 있다.

남녀차별 사항의 원인이 되는 사실이 발생한 날부터 1년이 경과한 사항이나 허위 또는 정당한 이유가 없다고 인정되는 사항도 다루지 않으므로 주의를 기울여야 한다.

대리인을 선임할 경우에는 그 대리인의 성명과 주소 및 본인과의 관계에 관한 사항을 기입하여야 하며, 수인이 공동신청하여 대표자의 선정이 필요한 경우에는 3인 이내의 대표자를 선정하여 그 대표자의 인적사항을 기재하여야 한다. 신청인이 무기명 또는 가명인 경우나 2회 이상 동일한 내용의 시정 신청을 반복하여 행하는 경우에는 조사를 하지 않을 수 있으므로 주의하여야 한다.

처리 과정

신청이 접수되면 남녀차별개선위원회는 지체없이 에에 관한 조사를 해야 하며, 접수한 날부터 90일 이내에 조사를 완료해야 한다. 여성부의 실지조사를 정당한 이유없이 방해한 사람은 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해지며, 조사를 위한 자료제출을 거부하거나출석요구에 불응한 사람 등은 1천만원 이하의 과태료에 처해진다.

남녀차별개선위원회의 조사 결과, 남녀차별에 해당한다고 인정될 때에는 △남녀차별 행위의 중지 △원상회복 손해배상 등 필요한 구제조치 △재발 방지를 위한 교육 및 대책수립 등을 위한 조치 △일간신문의 광고란을 통한 공표 등 필요한 조치를 권고한다.

시정조치의 권고나 개선권고 또는 의견을 통보받은 공공기관의 장 또는 사용자는 30일 이내에 그 처리결과를 위원회에 통보해야 하며, 위원회는 다시 신청인에게 그 내용을 통지하도록 되어 있다.

남녀차별금지법 위반에 대해 여성부가 직접 가해자나 사업주를 처벌할 수는 없다. 다만, 성희롱 사항 조사결과 그 내용이 관계법률의 형사처벌 규정에 위반된다고 인정될 때에는 관할 수사기관 등에 고발할 수 있다.

8. 기타 민형사상 처벌

성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률

업무상 위력 등에 의한 추행(2년 이하의 징역 또는 5백만원 이하의 벌금형), 통신매체를 통한 성희롱(1년 이하의 징역 또는 3백만원 이하의 벌금형)에 대해서는 성폭력범죄의처벌및피해자보호 등에 관한 법률에 의해서도 고소가 가능하다.

업무상 위력 등에 의한 추행은 친고죄에 해당하는 것으로 피해노동자는 범인을 알게 된 날로부터 1년 이내에 고소해야 한다. 한번 고소를 취소하면 다시 고소할 수 없고, 1심의 판결이 선고된 후에는 고소를 취소하더라도 소용이 없다.

형법

형법 제303조에 따라 업무상 위력 등에 의한 간음에 대해서는 5년 이하의 징역 또는 1500만원 이하의 벌금에 처할 수 있고, 제298조 폭행 또는 협박으로 강제추행한 경우에 대해서는 10년 이하의 징역 또는 1500만원 이하의 벌금에 처하게 된다.

법원에 손해배상 청구

직장내 성희롱 피해에 대한 민사상의 손해배상을 통해 성희롱을 직접 행한 가해자는 물론이고 사용자에게도 그 책임을 물을 수 있다.

손해배상액이 2천만원 이하이면 간단히 소액사건심판을 청구할 수 있다. 이 소송의 제기는 법원종합접수실 또는 민사과에 비치된 소장서식 용지를 작성, 제출하면 되고 원고와 피고 쌍방이 임의로 법원에 출석하여 진술하는 방법으로 해도 된다.

제6장 / 사례를 통해 본

직장내 성희롱의 이해

- 서울대 조교 성희롱 사건(1993)

이 사건은 국내 최초로 법정에서 다루어진 직장내 성희롱 사례로,

이 사건을 통해 우리나라에서의

직장내 성희롱 문제가 세상에 알려지기 시작하였다.

사건 개요

당시 서울대학교 자연과학대학 화학과에 실험기기 조작담당자(1년 계약직)로 고용된 여성조교가 담당 남자교수로부터 성희롱을 받았고 이를 거부하자 계속 임용되지 못하였다고 문제를 제기하였다.

원고인 여성조교에 따르면 교수로부터 업무상 불필요한 신체접촉이나 산책제의를 계속 받았으며 이에 대해 불쾌감과 거부의 표현을 하자 교수는 자신에 대해 비우호적으로 대하거나 직무수행을 곤란하게 하였다는 것이다. 또 계약기간 만료가 임박하자 종전 최소한 2년 동안 근무할 것을 요청한 것과는 달리 출근정지명령을 내리고 재임용을 하지 않았다는 것이다.

이에 대해 여성조교는 전임자들도 이러한 성희롱을 받았다는 사실에 비추어 자신의 실질적 해임사유는 성희롱의 거부에 있다는 내용의 진정서와 탄원서를 서울대 총장에게 보내 학교측이 이 문제를 조사‧해결해 줄 것을 촉구하면서 출근을 계속하였다. 그러나 학교측으로부터는 아무런 조치도 없이 새로운 후임자가 채용되었다.

대자보 게재, 진상조사단 발족

이에 여성조교는 1993년 8월, 이 문제에 대한 진상을 규명하고 경각심을 불러일으키고자 대자보를 게재하였다. 그러자 서울대 총학생회와 여성문제동아리협의회, 대학원자치협의회로 구성된 진상조사단이 발족되었다.

조사단은 조사결과 대자보의 내용이 사실임을 확인하고 교수에게 공개사과와 자진사퇴를 요구하고 학교측의 조사‧해결을 촉구하기 위한 활동을 전개하여 심각한 학내문제로 발전하였으며, 이 사태가 언론에 보도되기 시작하였다.

서울지법, 가해자에 3천만원 배상 판결

이에 대해 피고인 교수는 1993년 9월 16일, 여성조교를 명예훼손으로 고소하였다. 그러자 여성조교는 1993년 10월 18일 교수와 서울대총장, 대한민국을 상대로 5천만원의 손해배상 소송을 제기하였고 그 다음날 이 사건의 올바른 해결을 위해 ‘서울대 조교 성희롱사건 공동대책위원회’와 공동변호인단이 구성되었다.

그후 서울민사지방법원(서울민지판 1994. 4. 18. 93가합77840)에서는 직장내 성희롱에 대한 일반적 유형과 폐해를 기술하고 피고교수의 행동이 위법한 고용상의 성차별을 초래한 성희롱에 해당한다고 인정하고 원고가 입은 정신적 손해에 대한 배상책임을 인정하여 3천만원을 원고에게 지급하도록 판시하였다.

그러나 이 판결은 ‘성희롱’이라는 용어를 사용하지는 않았으며 서울대총장과 대한민국에 대하여 사용자책임을 인정하지 않았다. 이에 피고는 물론이고 원고도 이 판결에 대해 항소를 제기하였다. 그럼에도 이 판결은 이른바 성희롱에 대한 첫 판결로서 성희롱에 대한 개념정의와 성희롱행위의 성차별성과 위법성을 인정한 의의가 있다. 뿐만 아니라 그에 따른 배상기준을 제시한 후 성희롱 문제에 관한 사회적 관심을 촉발시켰다는 점에서 커다란 사회적 의의를 찾을 수 있다.

항소심에서 여성조교에 대한 패소 판결

다시 피고교수에 의하여 제기된 항소심 판결(서울고등법원 1995. 7. 25. 94나15358)에서는 제1심과 달리 원고인 여성조교에 대한 패소판결을 내렸다. 이 판결에서는 성희롱이라는 용어 대신에 ‘성적 괴롭힘’이라는 새로운 개념이 사용되었다. 이 판결은 여성조교가 명시적으로 교수의 행동에 거부표시를 하지 않았다는 점을 중시하였으며 교수의 산책 제의나 신체적 접촉 등에 관한 여성조교의 진술 일부를 증거가 불충분하다고 하여 사실로 인정하지 않았다. 따라서 교수의 행동은 일반 평균인의 입장에서 볼 때 ‘성적 괴롭힘’에 해당할 만큼 중대하고 철저하지 않았다고 보았다.

그리고 이 판결은 ‘성적 괴롭힘’의 성립요건을 “중대하고 철저하며 집요하고 반복적으로 이루어진 성적 행동”, “고용상의 불이익이 구체적으로 발생한 경우”와 “중대한 정신적 고통을 입증한 경우” 등과 같이 매우 엄격하게 요구하였으며 그 판단기준에 대해 사회를 함께 살아가는 남녀의 관계를 공동적 화합적 관계로 이해하는 건전한 품위와 예의를 지닌 일반 평균인의 입장에서 판단하는 것이 옳을 것이라고 하였다. 나아가 이 판결은 성희롱의 법적 대책과 같은 새로운 제도의 도입에는 남녀간의 건전한 우호관계나 사생활을 침해하는 등의 부작용을 최소화하는 것이 필요하다는 소견을 제시하였다.

대법원, 가해자에 정신적 손해배상 판결

이러한 제2심 판결에 패소한 여성조교는 곧 대법원에 상고하였다. 그리고 제2심 재판과정에서 거짓증언으로 원고의 주장을 사실이 아닌 것으로 재판부를 오인하도록 한 피고교수의 제자인 강모 교수를 위증죄로 고발하였다. 강모 교수는 1996년 12월 위증죄가 인정되어 벌금형을 부과받았다.

대법원은 1998년 2월 10일, “피고 신00교수의 언동은 분명한 성적인 동기와 의도를 가진 것으로 보여지고, 그러한 성적인 언동은 원고로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것으로서 원고의 인격권을 침해하였다 할 것이고, 이로써 원고가 정신적으로 고통을 입었음은 명백하다고 할 것이다. 따라서 위 피고의 위와 같은 성적인 언동은 불법행위를 구성한다 할 것이므로 피고 신00로서는 원고에 대하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다고 할 것이다”라는 논지로 고등법원에 다시 재판할 것을 요구하였다.

업무와의 관련성, 사용자 책임은 인정 안 해

이와 같이 대법원은 가해자에게 손해배상책임을 인정하고 ‘성희롱’이라는 용어도 인용하였다. 그러나 ‘성적 언동’과 재임용 거절과의 관련성을 인정하지 않았으며, 사건의 본질을 고용상의 성차별 문제로 보지 않고 인격침해로 인한 정신적 고통에 대한 일반적인 불법행위 법리와 이에 따른 손해배상 사건으로 처리하였다.

또한 대법원은 서울대 총장과 대한민국에 대하여 사용자 책임을 묻기 위해서는 피고교수의 성희롱 행위가 그 외 사무집행에 관련된 것임을 전제로 하여야 하는데 그 행위는 사무집행과는 아무런 관련이 없으며, 피고의 성희롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지고 원고도 이를 공개하지 않아 서울대 총장이나 대한민국으로서는 이를 알거나 알 수 있었다고 보여지지 아니하므로 이러한 경우에서까지 고용계약상의 보호 의무를 다하지 아니한 책임을 지울 수 없다고 하였다.

부록

1. 직장내 성희롱 관련 질의‧회시

2. 직장내 성희롱 관련 판례

3. 직장내 성희롱 관련 법 조항

4. 직장내 성희롱 실태조사 설문지 표본

부록 1

직장내 성희롱 관련 질의회시

주한 영국문화원이 성희롱예방교육 의무가 있는 사업장인지

질 의

영국문화원은 영국대사관과는 별도의 조직으로서 전 세계에서 영국의 국제적인 위상을 강화하는 것을 설립목적으로 하고 있으며, 이를 실현하기 위해 교육, 영어, 지식정보경영, 예술과 디자인 과학기술, 정부행정과 인권 등의 분야에서 전 세계인의 공정한 기회를 창조하고 제공하는 사업을 전개하는 비영리 국영기업체임.

주한 영국문화원은 근로자 68명(한국인 32명 : 29명 여성, 3명 남성)을 고용하여 위의 사업을 행하고 있는 사업장이며, 사업주는 주한영국대사관 소속 참사관 신분을 가진 외교관인 바, 당해 사업장이 남녀고용평등법상 성희롱 예방교육 의무가 있는 사업장인지?

회 시

사업주의 직장내 성희롱 예방교육실시 의무를 규정(법 제13조)하고 있는 남녀고용평등법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되는 것으로

- 주한영국문화원의 경우 동 문화원의 한국내 법적 지위와 관련, 한․영 양국간 주한 영국문화원을 “외교특권 및 면제를 누리는 기관”으로 합의한 사실이 없는 한 남녀고용평등법이 적용된다 할 것임.

* 당 사업장과 관련한 사안에 대하여 서울지방노동위원회(2001 부해 883)는 “파견국인 영국을 대표하는 외교공관이 아니라 영국의 국영문화사업체인 별개의 법인에 불과하여 외교적 면책특권을 갖는 것이 아니므로”, “우리나라에서 주한영국문화원은 일정 범위 사업에 관하여 외교사절에 준하는 예우를 받고 있으나 사법재판권으로부터 전면적인 면제를 향유한다고 할 수 없으므로 영국문화원이 근로계약관계에서 비롯된 법적 분쟁에 있어서도 달리 판단할 여지가 없다”고 판단한 바 있음(여고 68240-13, 2002.6.18).

인터넷을 통한 직장내성희롱 예방교육 실시 방법

질 의

남녀고용평등법에 의해 직장내 성희롱 예방 교육을 실시하고자 인터넷상에서 이루어지는 교육(원격교육)을 활용하고자 함.

학습 내용은 직장내 성희롱에 관한 법령, 직장내 성희롱 예방에 대한 우리회사의 방침 등에 관한 사항, 직장내 성희롱 발생시의 우리회사의 처리절차 및 조치기준, 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구체절차, 기타 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항 등으로 구성되어 있고, 인테넷을 통해서 학습자와 질의 및 응답(Q&A) 등이나 학습 이해도를 측정하는 시스템도 갖추어져 있을 경우 사업주가 직장내 성희롱 예방 교육을 실시해야 하는 의무를 수행하였다고 볼 수 있는지

직장내성희롱 예방교육 실시 의무사업주가 누구인지

질 의

○○병원의 남녀고용평등 및 모성보호 특별점검결과 남녀고용평등법 제13조 제1항(구법 제8조의2) 직장내 성희롱 예방교육을 일부 근로자에 대해 미실시하여 시정지시 하였으나, 국립대학 의과대학 소속 겸직교수와 모자병원 결연에 의한 장기파견근무자에게 직장내 성희롱 예방교육을 미실시하여 과태료 부과대상 여부를 판단하기 위한 질의임.

1. 모자관계에 의한 모병원에서 자병원으로 파견지시를 받고 자병원에서 근무하는 의사들의 직장내성희롱 예방교육 실시의무가 모병원 사업주에게 있는지 자병원사업주에게 있는지

가. 갑 설

모자관계에 의한 전공의는 모병원에서 모집하고 있으며 모병원소속 전공의로 모병원에서 파견지시를 받고 자병원에서 근무하고 있으며, 인턴의 경우 모병원 수련일정계획에 의해 파견수련이 변경될 수 있으며, 레지던트의 경우 모자병원이 협의하여 모병원 해당과 수련계획에 의해 파견하고 있고, 임금은 자병원으로부터 모병원 계좌로 입금되면 모병원에서 의료보험, 국민연금을 공제하고 지급하고 있는 것으로 보아, 모병원 소속 근로자이므로 모병원에서 실시하여야 함.

나. 을 설

모자관계에 의한 전공의들은 모병원에서 모집하여 모병원 소속 전공의로서, 실질적인 근무지시는 자병원에서 받고 있고, 임금은 자병원에서 모병원 계좌로 입금하여 모병원에서 의료보험, 국민연금을 공제하고 지급하고 있으나 자병원은 파견수련 전공의에 대한 연간교육 계획을 모병원으로 제출하여야 하는 등 교육계획 수립의무도 자병원에 있으므로 직장내성희롱 예방교육은 자병원에서 실시하여야 함.

2. 국립대학교 소속 교육공무원의 신분으로 있으면서 대학병원에 겸직교수로 재직하고 있는 의사의 경우 직장내성희롱 예방교육 의무가 있는 사업주는 누구인지?

가. 갑 설

직장내성희롱 예방교육 지도지침(’99.2) 관련 파견근로자에 대한 사업주 의무규정을 적용하여 파견사업주와 사용사업주는 각각 파견근로자에 대하여 직장내성희롱 예방교육을 실시하여야 함.

나. 을 설

국립대학교 소속 교육공무원의 신분으로 있고, 임금, 복무규정 노무관리 등은 대학교 규정을 적용하고 있고 근무를 병원과 대학에서 하고 있는 바, 소속대학교에서 동 교육을 실시하여야 함.

회 시

근로자가 근로계약을 맺고 있는 사업주와 실제 근로를 제공하는 사업주가 다른 경우 남녀고용평등법 제13조제1항(구법 제8조의2) 규정에 의한 직장내성희롱 예방교육 실시 의무는 당해근로자에 대하여 실질적인 지휘․감독권을 행사하는 사업주에게 있으므로 사용․종속관계 등을 구체적으로 조사하여 종합적으로 판단하여야 함.

귀청에서 제시한 관련자료 및 의견만을 토대로 판단하면 질의1의 경우 직장내성희롱 예방교육 실시의무 사업주는 급여, 인사관리, 근로조건의 결정 등 구체적 지휘․명령권을 가지고 있는 모병원이며, 질의2의 경우 소속대학에 있다고 볼 수 있으나 교육공무원의 경우 남녀고용평등법의 적용대상이 아님(여정 68247-482, 2000. 8. 24).

직장내 성희롱 예방교육을 유인물로 대체할 수 있는지

질 의

남녀고용평등법 제13조 제1항(구법 제8조의2)에 의거 사업주가 직장내성희롱 예방교육을 실시하여야 하는데 유인물로 대체가 가능한지

회 시

남녀고용평등법 제13조제1항(구법 제8조의2) 및 동법 시행령 제4조(구법 시행규칙 제1조의3)에 따르면 사업주는 직장내성희롱 예방교육을 연 1회이상 실시하여야 하고, 그 방법은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원여수, 정례조회, 부서별회의 등을 이용하되, 비디오테이프 등 시청각교재를 활용할 수 있도록 하고 있음. 우리부에서는 예방교육의 목적을 전직원을 대상으로 한 교육내용의 숙지에 두고, 그 이수여부를 확인할 수 있는 대면교육을 원칙으로 하고 있음. 따라서 귀문과 같이 교육이수여부 확인이 불가능한 유인물 배포로는 직장내 성희롱 예방교육을 실시하였다고 인정할 수 없음(근정 68240-58, ‘99. 10. 13).

직장내성희롱 예방교육시 가상교육시스템 사용이 가능한지

질 의

업무의 특성상 외부 영업이 많은 당사에서는 남녀고용평등법 및 동법 시행령에 규정된 직장내성희롱 예방교육을 인터넷 또는 회사전산망(on-line)이라는 새로운 매체를 통해 할 수 있는 방법을 모색하고 있습니다. 현재 인트라넷이 구축된 대기업들에서 새로운 교육방식으로 채택하고 있는 가상교육 시스템(Virtual Learning System)이라는 이 교육방법은 기존의 강사초빙이나 비디오테이프 시청 등과는 비교할 수 없는 다양한 장점을 갖고 있음.

1. 우선 교육내용이 각 기업의 인터넷 서버에 상시적으로 존재하기 때문에 인터넷에만 연결할 수 있는 상황이라면 직원들이 언제나 교육을 받을 수 있음.(피교육자의 편리성)

2. 다양한 멀티미디어 데이터(비디오, 음성, 만화, 애니매이션 등)를 이용함으로써 교육효과를 극대화 할 수 있음.

3. 교육진도 및 이수여부가 서버에서 체크되기 때문에 모든 직원들이 성희롱 예방교육을 이수할 수 있도록 의무화 할 수 있음.

4. 교육의 방식도 일방적으로 해당 법령이나 회사의 방침을 전달하는 것에서 인터넷상의 인터랙티브기술을 활용하여 학습주제별로 ○×, 혹은 4지선다형의 문제를 출제하여 학습 이해정도를 확인할 수 있음.

5. 누구나 참여할 수 있는 ‘성희롱 예방 인터넷 게시판’을 적절히 활용하면 성희롱에 관한 자유로운 토론이 가능하게 됨으로써 직장내 성희롱 예방에 큰 도움이 될 것임.

인트라넷을 이용한 가상교육 시스템은 이처럼 많은 장점을 가지고 있지만 법률상의 명확한 규정이 없어서 기업에서는 이러한 교육시스템 채택을 주저할 수밖에 없는 실정임. 따라서 인터넷을 통한 ‘직장내성희롱 예방교육’ 시스템을 남녀고용평등법 제13조 및 동법 시행령 제4조(구법 제9조 및 동법 시행규칙 제1조의3 제2항)에 의한 교육방법으로 볼 수 있는지

회 시

남녀고용평등법에서 사업주는 직장내 성희롱 예방교육을 연 1회 이상 실시하도록 하고 있고, 그 교육방법은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수, 정례조회, 부서별회의 등을 이용하되, 비디오테이프 등 시청각교재를 활용할 수 있도록 규정하고 있는 것은 전직원을 대상으로 교육내용을 숙지시키고 그 이수여부를 확인할 수 있는 대면교육을 원칙으로 하고 있음.

귀문과 같이 직장내 성희롱 예방교육을 인터넷 등 전산망을 이용하여 실시한다면 다음과 같은 요건이 갖추어져야 법정교육을 실시한 것으로 인정될 것임.

가. 매년 1회 이상 전직원에게 직장내성희롱 예방교육 실시를 공지하여 교육이수 시기를 지정, 이수를 의무화하고 교육내용을 제공하여야 하며

나. 전산망에 게재되는 예방교육의 내용에 남녀고용평등법 시행령 제4조(구법 시행규칙 제1조의3)에서 규정한 직장내성희롱에 관한 법령, 직장내성희롱 예방에 대한 사업주의 방침 등에 관한 사항, 직장내성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준, 직장내성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차가 포함되어야 하고

다. 전직원이 개별적으로 이용할 수 있는 PC가 공급되어 전산망 프로그램에서 근로자의 교육이수 여부가 개인별로 체크되어 전체 이수현황이 나타나야 함(여정 68240-417, ’99. 9. 3).

전자메일을 이용해 직장내성희롱 예방교육을 실시할 수 있는지

질 의

우리 연구원은 개인별로 보유하고 있는 PC에 전자게시판을 설치하여 연구원 전직원이 자유로이 활용하고 있으며 전자결재, 일반문서, 기타 알림문도 거의 대부분 동 전자게시판을 이용하고 있는데 직장내성희롱 예방교육을 “아래”의 방법으로 갈음할 수 있는지?

① 우리 연구원의 전자게시판에 “교육홍보물”을 제작하여 적극적으로 공지(기간 : 1년 내내)하거나 동 내용을 직원 각 개인에게 전자메일을 보내는 방법

② 기존 직원에게는 성희롱 예방교육 내용을 전자게시판에 게시 혹은 전자메일을 송부하는 것으로 갈음하고, 신규직원에게는 신입직원 오리엔테이션 교육시 성희롱 예방교육을 실시하는 방법

③ 각 단위부서의 개개인마다 정보통신시스템이 완벽하게 구축되어 있어 “성희롱 예방 비디오교육”을 인터넷 또는 각 부서별로 보급된 TV를 통해 동시방영할 수 있는 바, 이러한 수단을 통하여 부서별 교육을 실시하는 방법은?

회 시

남녀고용평등법 제13조 및 동법 시행령 제4조(구법 제8조의2 제1항 1호 및 동법 시행령 제9조 제1항)에 의하면 사업주는 직장내성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 하며, 사업주가 이를 위반한 경우에 300만원 이하의 과태료에 처하도록 규정하고 있음. 또한 성희롱 예방을 위한 교육방법으로 사업장의 규모와 사정을 고려하여 기존직원 및 신입사원에게 직원연수․정례조회․부서별 회의․신입사원 오리엔테이션 등의 집체교육방법을 이용하되, 비디오테이프 등 시청각 교재를 활용할 수 있으며, 이 경우 반드시 외부강사를 활용하여야 하는 것은 아니고 사업주 또는 부서장에 의한 교육도 가능함. 따라서 귀원에서 문의하신 전자게시판 및 전자메일을 통한 교육은 집체교육으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 근로자 개개인이 동 내용을 열람하였음을 확인할 방법이 없으므로 적법한 교육방법이라 할 수 없으며, 다만 동법에서 말하는 예방교육 이외에 수시로 사보 또는 홍보물의 발간, 사내게시판 활용, 컴퓨터 정보망 및 전자우편 등 다양한 방법으로 기업의 관리자나 근로자에게 직장내성희롱 예방사항을 알려 건전한 직장문화 조성에 노력할 수 있는 것임(근여 68240-223, ’99. 6. 21).

법인 대표이사가 남녀고용평등법상 직장내성희롱 가해자에 해당되는지

질 의

법인 사업체의 대표이사 또는 이사장이 직장내 성희롱 가해자인 경우 남녀고용평등법 제8조의2제1항제2호의 징계조치 대상인지에 대해

가. 갑설

- 남녀고용평등법 제12조(구법 제8조의2 제1항 제2호)의 규정은 사업주가 직장내성희롱 가해자에 대해 부서전환, 징계 등의 조치를 하도록 규정하고 있으나 이는 사업주가 소속 근로자를 대상으로 할 수 있는 조치이고 사업주가 직장내 성희롱 가해자인 경우 남녀고용평등법상 사업주를 제재할 수 있는 규정이 없고

- 남녀고용평등법은 법 위반사항에 대한 처벌보다 예방의 성격으로 행위능력이 있는 자를 대상으로 하는 것으로 행위능력이 없는 법인의 경우 법인의 권한과 책임을 지는 실질적인 경영자인 대표이사 또는 이사장이 남녀고용평등법의 사업주에 해당되어 스스로 자신에게 징계결정을 할 수 없음.

나. 을설

- 남녀고용평등법 제12조(구법 제8조의2제1항제2호)의 규정에 직장내 성희롱 가해자에 대해 징계 등의 조치를 할 수 있도록 규정하고 있으므로 사업주인 법인은 스스로의 행위능력이 없으나 이사회의 등을 통하여 대표이사 또는 이사장에게 징계 등의 조치를 할 수 있음.

회 시

남녀고용평등법상 성희롱 행위자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치 책임은 사업주(법인사업체의 경우에는 법인)에게 있고 법인의 대표자는 동법 제2조의2 제2항의 상급자에 해당한다고 해석되므로, 동 법인에서는 성희롱 행위자인 법인의 대표자에 대하여 법에 정한 조치(부서 전환, 징계 기타 이에 준하는 조치)를 취하여야 하고 이를 위반할 경우에는 법인에 대하여 과태료를 부과하는 것이 동법 취지에 부합된다고 사료됨(여정 68247-100, 2001.3.6).

	【사업주 개념】
1. 남녀고용평등법상 사업주 ○ 남녀고용평등법에는 사업주에 대한 정의규정이 없으나, 산업안전보건법에 의하면 “근로자를 사용하여 사업을 행하는 자”를 말하며 근로기준법 등 노동관계법 전반적으로 사업주가 법인인 경우에는 법인 자체를 의미하는 것으로 보는 것이 일반적임. ※ 산업안전보건법 제2조 제3호 “사업주라 함은 근로자를 사용하여 사업을 행하는 자를 말한다” 2. 직장내성희롱의 주체로서 사업주 ○ 남녀고용평등법상 직장내 성희롱의 행위자는 “사업주, 상급자 또는 근로자”로 규정되어 있으며 이때 사업주는 구체적 행위를 할 수 있는 개인사업주만을 의미하고 법인은 해당되지 않으며 법인의 대표자는 동 규정상 상급자에 해당한다고 볼 수 있음.

용역업체소속 직원과 위탁 시설주의 직원간에 성희롱이 발생한 경우 직장내 성희롱이 성립되는지

질 의

1. 직장내에서 성추행이 발생되었을 경우 이를 직장내 성희롱으로 보고 남녀고용평등법상의 징계조치를 할 수 있는지

가. 갑설

직장내에서 성추행을 하였을 경우 당연히 직장내 성희롱으로 보아 가해자에게 징계 등 조치를 취하도록 시정지시를 하여야 함.

나. 을설

성폭력범죄의 처벌 및 피해자 보호등에 관한 법률위반인 성추행은 고용평등법상의 직장내 성희롱과는 별개의 사항으로서 성추행을 하였다고 할지라도 이를 직장내 성희롱으로 볼 수 없음.

2. 성추행도 직장내 성희롱으로 보아 예방교육 미실시가 확인될 경우 과태료 부과 대상인지

가. 갑설

성추행이 발생한 사업장에서 성희롱 예방교육을 실시하지 않았을 경우 직장내 성희롱이 발생한 것으로 보아 과태료 부과․징수에 관한 규정에 따라 과태료를 부과하여야 함.

나. 을설

성추행과 직장내 성희롱은 별개의 법 조항으로서 직장내 성희롱 예방교육을 실시하지 아니한데 대해서만 25일 이내에 시정지시하고 불이행시 과태료를 부과함(단, 2000년도 교육 미이수시 시정지시 대신 즉시 과태료 부과).

3. 경비업무를 전담하는 경비용역업체(○○기공) 소속 경비원이 위탁 시설주 소속 노조 전임여성 근로자(원소속 : ○○산업)를 성추행 또는 성희롱을 했을 경우 직장내 성희롱인지

가. 갑설

가해자 및 피해자와 사용종속관계에 있는 사업주가 다르고, 고용평등법상 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 발생한 것으로 볼 수 없고 피해근로자의 소속 사업주가 가해자에게 직접적으로 징계조치를 할 수 없으므로 직장내 성희롱으로 인정하기 어려움.

나. 을설

비록 가해자와 피해자의 소속업체가 다르다고 할지라도 발생한 장소가 원소속 업체 정문이고 피해자가 원소속 업체 노동조합 업무(A4전산용지 구입을 위한 정문출입)와 관련하여 발생하였으므로 직장내성희롱으로 보아야 함.

4. 질의 3의 상황이 직장내 성희롱에 해당할 경우 성희롱 예방교육을 원소속 업체는 일부 미실시(2000. 6월 교육), 경비용역업체는 미실시 했을 경우 과태료 부과대상 업체는?

가. 갑설

비록 용역계약을 체결한 관계이기는 하나 근로자파견법에 의한 사용 사업주와 유사한 형태로서 가해자의 근무장소가 원소속 업체인 점으로 보아 직장내 성희롱이 발생한 원소속 업체에 과태료를 부과함.

나. 을설

성추행을 직장내 성희롱으로 본다고 하더라도 가해자와 피해자 소속업체가 다르므로 경비업체(가해자 소속업체)에서 발생한 것으로 보아 과태료를 부과하고 피해자 소속업체 사업주에게는 직장내 성희롱이 발생한 것을 사유로 과태료 부과는 할 수 없고 시정지시하여야 함.

회 시

1. 성추행으로 처벌받은 행위자를 남녀고용평등법에 의거 사업주에게 징계 조치 등을 요구할 수 있는지에 대해

○ 남녀고용평등법상 직장내 성희롱은 사업주에게 예방의무를 규정하고 있고 예외적으로 사업주가 한 행위에 대해서만 행정질서벌인 과태료를 부과하도록 하고 있어,

- 상급자․근로자의 직장내성희롱 행위에 대해서는 직접적인 처벌조항이 없고, 사업주에게 행위자 징계조치 등을 하도록 의무를 부과하고 있음.

○ 직장내 성희롱이 성추행 및 성폭행 보다 경미한 행위라 하더라도 피해 근로자에게는 인격권 침해 및 심리적 불안 등으로 고용환경을 악화시키고, 직장분위기가 나빠져 생산효율이 떨어지는 등 악영향을 미치게 되므로,

- 성추행행위자가 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률에 의거 형사처벌을 받았다는 이유로 남녀고용평등법상 직장내 성희롱에 해당되지 않는다고 볼 수 없는 경우 행위자에 대해 피해근로자의 요구가 있을 시 사업주는 징계 등의 조치를 취하여야 함.

2. 경비업체 직원과 위탁시설주의 직원간에 성희롱이 발생한 경우 직장내 성희롱 성립여부 및 그 책임의 귀속에 대하여

가. 업무수행과정에서 발생할 수 있는 직장내 성희롱 성립여부

○ 직장내 성희롱 예방제도는 고용된 근로자뿐만 아니라 구직과정에 있는 자에 대해서도 성희롱으로 인한 피해를 예방하고 인격권의 침해를 방지하고자 하는 제도이므로 업무수행 과정 및 업무의 내용상 불가분한 관계에 있는가에 따라 판단하여야 하는 것으로

- 본사(본점)와 지사(지점)의 관계, 업무상 관련이 있는 회식 및 출장 중에 발생한 성희롱뿐만 아니라, 팀을 이루어 업무를 수행하는 경우의 협력 및 용역에 의한 근로관계, 파견근로관계 등에서도 직장내 성희롱이 성립될 수 있음.

○ 따라서 경비업체와 시설주 소속 직원간에 발생한 직장내 성희롱 성립여부에 대한 판단을 하기 위해서도

- 업무수행과정 및 업무의 내용상 불가분의 관계에 있는 경우라면 직장내 성희롱이 성립되나

- 동일한 공간에서 업무가 독립적으로 진행되는 경우라면 직장내 성회롱으로 볼 수 없음.

나. 사업주의 직장내 성희롱 예방의무에 대한 해석

○ 경비업체직원과 위탁시설주의 직원간 또는 다수의 협력업체 직원간에 발생한 직장내 성희롱의 성립과 예방의무는 별개의 사안으로,

- 예방교육 실시의 책임, 행위자에 대한 징계책임 및 피해자 불이익 조치 금지 등의 의무는 각각의 사업주에게 분산되어 발생함.

(여정 68241-207, 2002.4.16)

직장내 성희롱 행위자에 대한 조치 시기

질 의

남녀고용평등법 제14조 제1항은 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 사업주는 지체없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취하도록 규정하고 있는 바, 이때 “지체없이”는 통상적으로 어느 정도의 기간을 의미하는지?

회 시

남녀고용평등법 제14조제1항에 의하면 “사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 그밖에 이에 준하는 조치를 위하여야한다”고 규정되어 있는 바,

- 동 규정에서 징계시한에 대해 구체적으로 정한 바는 없으나, 취업규칙 및 단체협약 등에서 정함이 있을 경우 이에 따라 성희롱 여부에 대한 구체적 판단을 위한 사실관계 조사 및 징계위원회 소집, 가해자의 소명기회 부여 등 필요한 절차를 거쳐 사회통념상 합당한 기한 내에 조속히 징계 등의 조치를 취함을 의미한다고 할 것임(여고68240-358, ‘03.10.27).

신체의 특정부위를 치는 행위가 성희롱에 해당하는지

질 의

수협바다마트점장이 여직원의 엉덩이 허리 등을 툭치는 행위를 한 사실이 직장내 성희롱에 해당되는지 여부

회 시

남녀고용평등법 제2조 제2항의 규정에 의하면 “직장내 성희롱”이라함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말함.

- 직장내 성희롱의 성립여부에 대한 판단은 쌍방당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 반응, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 결정되어야 하며, 만약 직장내 성희롱에 해당된다면 사업주는 행위자에 대해 징계 등의 조치를 취해야 할 것임.

- 또한 이와는 별개로 남녀고용평등법 제26조에 의거 지방노동청에 설치되어 있는 고용평등위원회에 성희롱의 분쟁에 관한 조정을 신청할 수 있으며, 조정신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3개월 이내에 하여야 함(여고 68240-254, ‘03.7.30).

공공기관의 직장내 성희롱은 어느 법률이 적용되는지

질 의

공공기관의 직장내 성희롱에 대하여는 남녀차별금지및구제에관한법률이 적용되고 남녀고용평등법은 적용되지 않는지 여부

회 시

남녀차별금지및구제에관한법률 제7조의 규정이 남녀고용평등법상의 성희롱 예방관련 규정의 적용을 포괄적으로 배제하는 지위에 있다고 볼 수 없는 바, 공공기관이라 하더라도 공무원 이외의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에는 남녀고용평등법상의 성희롱 예방교육 관련 규정을 준수하여 성희롱 예방교육이 실시될 수 있도록 조치하기 바람(여고68240-87, ‘03.3.8).

부록 2

직장내 성희롱 관련 판례

성희롱 및 성추행 방조: 묵인을 이유로 해고처분을 한 것은 정도가 지나치다(서울행정법원 2001.04.19, 2000구22382)

참가인의 위 행위는 직장 내에서 소속 여직원을 성희롱한 것으로서 원고 병원에서 요하는 품위유지의무에 위반하는 것이라고 할 것이므로 인사규정 제56조의 복무원칙을 성실히 이행한 것이 아니고, 남녀차별금지및구제에관한법률의 성희롱의 금지 규정(제7조)을 위반한 것이 되어 같은 규정 제61조의 징계사유가 된다.

인사규정 등 인사 관련 규칙 등에서 징계사유를 규정함에 있어 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하였다면 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이나, 징계사유와 징계처분과의 사이에는 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형이 있을 것이 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권자의 재량권을 남용하는 것으로서 허용될 수 없다 할 것이다.

직장 내에서 발생한 성희롱 행위가 직무관련성 없이 은밀하고 개인적으로 이루어진 경우, 사용자에게는 고용계약상 보호의무 위반을 이유로 한 손해배상책임이 없다.(대법원 1998.02.10, 95다 39533)

성희롱의 위법성의 문제는 종전에는 법적 문제로 노출되지 아니한 채 묵인되거나 당사자간에 해결되었던 것이나 앞으로는 빈번히 문제될 소지가 많다는 점에서는 새로운 유형의 불법행위이기는 하나, 이를 논함에 있어서는 이를 일반 불법행위의 한 유형으로 파악하여 행위의 위법성 여부에 따라 불법행위의 여부를 가리면 족한 것이지, 불법행위를 구성하는 성희롱을 고용관계에 한정하여, 조건적 성희롱과 환경형 성희롱으로 구분하고, 특히 환경형 성희롱의 경우, 그 성희롱의 태양이 중대하고 철저한 정도에 이르러야 하며, 불법행위가 성립하기 위하여는 가해자의 성적 언동 자체가 피해자의 업무수행을 부당히 간섭하고 적대적, 굴욕적 근무환경을 조성함으로써 실제 피해자가 업무능력을 저해당하였다거나 정신적인 안정에 중대한 영향을 입을 것을 요건으로 하는 것이므로 불법행위에 기한 손해배상을 청구하는 피해자로서는 가해자의 성희롱으로 말미암아 단순한 분노, 슬픔, 울화, 놀람을 초과하는 정신적 고통을 받았다는 점을 주장입증하여야 한다는 견해는 이를 채택할 수 없다. 또한 피해자가 가해자의 성희롱을 거부하였다는 이유로 보복적으로 해고를 당하였다든지 아니면 근로환경에 부당한 간섭을 당하였다든지 하는 사정은 위자료를 산정하는 데에 참작사유가 되는 것에 불과할 뿐 불법행위의 성립 여부를 좌우하는 요소는 아니다.

민법 제756조에 규정된 사용자 책임의 요건인 사무집행에 관하여 라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행 행위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이고, 외형상 객관적으로 사용자의 사무집행에 관련된 것인지의 여부는 피용자의 본래 직무와 불법행위와의 관련 정도 및 사용자에게 손해 발생에 대한 위험 창출과 방지조치 결여의 책임이 어느 정도 있는지를 고려하여 판단하여야 한다.

고용관계 또는 근로관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로, 고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대하여, 사용자로서는 피용자에 대한 보수지급의무 외에도 피용자의 인격을 존중하고 보호하며 피용자가 그 의무를 이행하는 데 있어서 손해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하고 피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담하는 것은 당연한 것이지만, 어느 피용자의 다른 피용자에 대한 성희롱 행위가 그의 사무집행과는 아무런 관련이 없을 뿐만 아니라, 가해자의 성희롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지고 피해자로서도 이를 공개하지 아니하여 사용자로서는 이를 알거나 알 수 있었다고 보여지지도 아니하다면, 이러한 경우에서까지 사용자가 피해자에 대하여 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니하였다고 할 수는 없다.

회식자리에서 교감이 여자교사들에 대하여 남자교장에게 술 한 잔씩 따라 드리라는 언행을 한 것은 성희롱에 해당하지 않는다

( 2004.02.11, 서울행법 2003구합23387 )

어떠한 행위가 성희롱에 해당하는지 여부는 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여, 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지 여부 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것인지 여부에 따라 결정되어야 한다(대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결 참조).

이 사건 회식은 위 초등학교 3학년 교사들이 새로 교감으로 부임한 원고를 환영한다는 의미에서 자신들의 전체회식에 교장 및 원고 등을 초대하여 이루어진 것으로 원고가 교사들과 처음으로 개별적으로 접촉하는 자리였으며 위 회식에서 참석자들이 주로 학습에 관한 대화를 나누었고, 여자교사들이 교장으로부터 술을 한 잔씩 받은 다음 건배제의 후에도 술잔을 비우지 아니하고 교장에게 답례로 술을 권하지도 아니한 상황에서 원고가 교장에게 술을 따라드리라는 취지의 이 사건 언행을 하였던 것에 비추어 보면 원고는 여자교사들은 여성이므로 (유흥 또는 주흥을 위하여) 교장에게 술을 따라야 한다는 성적 의도를 가지고 이 사건 언행을 한 것이라기보다는 회식장소에서 부하직원이 상사로부터 술을 받았으면 답례로 상사에게 술을 권하여야 한다는 차원에서 이 사건 언행을 한 것으로 보여지는 점, 다른 여자교사들은 원고가 교장에게 술을 따라드리라는 취지의 말을 하여 불쾌하게 생각하였으나 그로 인하여 성적인 굴욕감 또는 혐오감을 느끼지는 않았다고 진술하고 있는 점 등 이 사건 회식의 성격, 참석자들의 관계, 장소 및 원고가 이 사건 언행을 할 당시의 상황, 성적 동기 또는 의도의 유무 등의 구체적인 사정을 종합하여 보면, 원고의 이 사건 언행이 우리 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 없는, 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것이라고 보기 어렵다.

성희롱을 예방하고 감독해야 할 지위에 있으면서 여직원 성희롱을 여러 차례 해왔고 개인 목적으로 상급자의 뒷조사를 한 것 등은 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도의 책임이 있다 ( 2003.06.10, 서울행법 2003구합1196 )

원고는 생산부장으로 근무하던 중 직원들 Workshop 중 Team Building 시간에 술이 취한 상태에서 여러 여직원이 지켜보는 앞에서 여직원 손을 잡고서 오락실 등을 다녔을 뿐 아니라 노래방으로 데리고 가서 명백히 거부의사를 표시하였음에도 블루스를 추고, 동 여직원이  화장실을 다녀오겠다고 하고서 숙소로 돌아가자, 여직원 숙소에까지 찾아가 소리치면서 문을 열라고까지 하였으며, 같은 날 노래방에서 기술부 여직원을 끌어안고 노래를 부르기도 하였고, 그 후 생산부 신입 여직원 입사 환영회식을 마친 후 노래방에 가서 몸을 밀착시킨 상태로 블루스를 추기도 하고, 직장 내 성희롱 예방교육이 있은 다음 날 관리직 사원들과 회식 후 노래방에 가서 여직원의 어깨와 허리 등을 만지면서 블루스를 추자고 요구하였고, 춤추는 것을 원하지 않는다고 거부의사를 밝혔으나 계속 춤추기를 요구하였고, 회사의 경영방침준수 서약서에 서명날인하고서도 2001년 상반기에 회사 방침인 회식비의 1인당 월간 사용한도액 20,000원을 훨씬 초과한 116,000원을 사용하였을 뿐 아니라 부하 직원으로 하여금 자신이 회식에 참석한 횟수를 축소 은폐하고 회식에 참석하지 아니한 사람을 참석자 명단에 추가하는 식으로 허위보고서를 작성하도록 하고, 직원 회식자리에서 평소 딸이 예쁘다고 자랑하는 반장에게 ‘딸 좀 빌려주세요, 데리고 놀다 돌려줄게요’라고 말하였을 뿐 아니라 그 후 반장을 찾아가 부장으로서의 지위를 내세워 자기 행위에 대한 문제제기를 하려는 것을 막으려고 하였고, 또한 2회에 걸쳐 거래처 직원을 통하여 자신의 상급자인가 추석 선물을 받았는지 여부 등을 뒷조사하기도 하였는 바 성희롱이라 함은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지 여부, 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것인지 여부에 따라 결정되어야 하는 바, 원고가 자신의 지위를 이용하여 몇차례에 걸쳐 스스로 원하지 않는 여직원을 상대로 몸을 밀착시킨 채 블루스를 추는 등의 행위는 성희롱에 해당하고, 그 외 회식비 월간 사용한도액 초과 및 회식비지출보고서를 허위로 작성하도록 한 것, 부하직원을 모욕한 행위 등은 징계 사유에 해당하고, 또 원고는 생산부장으로서 여직원들에 대한 성희롱을 예방하고 감독하여야 할 지위에 있는 점과 여직원에 대한 성희롱이 일회성에 그치지 않고 여러 차례에 걸쳐 이루어져온 점, 부하직원에 대한 모욕적 언동이 정도에서 크게 벗어나 매우 위험한 수준에 이르고 있는 점, 개인적인 목적으로 상급자에 대한 뒷조사를 시도한 점과 징계의 양정의 적정 여부는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의해야 한다는 점 등을 종합하여 보면, 회사가 위와 같은 사유로 원고에 대한 해고를 선택하였다고 하더라도 그 징계 양정이 과중하여 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없음.

직장 내에서 성희롱의 정도가 지나쳤다면 징계해고처분은 정당하다 ( 2003.03.11, 서울행법 2002구합26433 )

참고인(1)은 병원의 기획예산과 과장으로 근무하던 중 신입사원 환영 직원 회식자리에서 여직원을 자신의 옆에 앉게 하여 술을 강제로 따르게 하면서 자신이 노력하여 채용된 것이니 자신에게 잘 보여야 한다는 취지로 이야기하면서 어깨를 손으로 감싸안고, “예쁘다”라고 말하면서 손을 잡고, 치마 안으로 손을 집어넣고 자신의 얼굴을 여직원의 얼굴과 맞대어 비벼대고  여직원의 허리를 감싸고 가슴을 만지려고 하다가 남방밑으로 손을 넣어 히프를 만졌으며, 여직원이 이를 계속 피하려고 하자 술자리 옆에 있던 위 식당의 방 안으로 여직원을 밀어 넣고 따라 들어갔으나 다른 사람이 있어 나왔고, 또 다른 여직원에 대하여는 결혼 전에 아이를 가졌을 거라며 희롱을 하고, 다른 여직원과  비교하면서 “가슴은 작아서 만질 것도 없다. 자기 친구 중에 결혼날짜를 잡은 여자가 찾아와서 모든 것을 주고 갔으니, 너도 결혼하기 일주일 전에 나한테 들러라”라고 말하는 등 성희롱을 하고, 참가인(2)는 회식이 시작될 때 위 여직원에게 “과장(참고인1)이 20대 1의 경쟁에서 뽑았으니 과장 말을 잘 들어라”, “과장님이 화가 났으니 과장님에게 술을 따르라”고 말하였고, 회식이 진행되는 도중에 참고인(1)이 여직원이 혼전임신을 했을 것이라며 멋대로 추측하면서 “네가 아이를 가지지 않았으면 냉장고를 사주겠다”고 말한데 대하여 여직원이 “만약 내가 아이를 가졌다면 농을 사주겠다”고 반박하고 이에 참고인(1)이 참가인(2)에게 증인이 되라고 하자 참가인(2)가 그렇게 하겠다고 대답하고 참고인(1)이 “정말 아이를 가지지 않았으면 냉장고가 날아가는데 어떻게 하냐”고 하자 참가인(2)는 대뜸 “과장님이 해결해야 된다”는 애매한 말을 하는 등 희롱하였는바 이를 이유로 참가인(2)를 해고하였는바, 인사규정 등에서 징계사유를 규정함에 있어 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하였다면 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이나, 징계사유와 징계처분과의 사이에는 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형이 있을 것이 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권자의 재량권을 남용하는 것으로서 허용될 수 없다 할 것임.

참가인(2)의 비위행위로 인하여 병원과 참가인(2) 사이에 더이상 근로관계를 지속하는 것이 현저히 부당하다고 볼 수 있을 정도로 참가인의 ‘비위의 정도가 중하고 고의가 있는 경우’인지가 문제되는바 참가인(2)가 자신의 직위를 이용하여 위 회식자리에서 자신보다 직급이 낮은 여직원을 성희롱한 사실은 인정되지만, 상사가 여직원을 성추행을 하는 것을 방조하거나 묵인하고, 성희롱에는 맞장구를 친 정도에 불과하며, 여직원들이 선처를 바라고 있고 같은 장소에서 술을 마시면서 과장의 성추행·희롱행위를 묵인하면서 방조한 다른 근로자는  감봉 3월의 처분을 받는데 그쳤다는 등의 제반 사정을 참작하면 참가인(2)에게 가능한 징계처분 중 가장 무거운 처분인 해고에 처한 원고 병원의 처분은 그 정도가 지나쳐서 재량권의 범위를 벗어난 것이라고 봄이 상당함.

부록 3

직장내 성희롱 관련 법 조항

남녀고용평등법(노동부 소관)

법 제2조의2(정의) ② 이 법에서 “직장내 성희롱”이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.

법 제12조(직장내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다.

법 제13조(직장내 성희롱의 예방교육) ① 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. 교육의 방법·내용 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

② 사업주는 제1항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있으며 교육을 위탁할 수 있는 기관의 지정요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

법 제34조(파견근로에 대한 적용) 파견근로자보호등에관한법률에 의하여 파견근로가 행해지는 사업장에 대하여 제13조 제1항의 규정을 적용함에 있어서는 파견근로자보호등에관한법률 제2조제4호의 규정에 의한 사용사업주를 이 법에 의한 사업주로 본다.

시행령제4조(직장내 성희롱 예방교육) ① 사업주는 법 제13조 제1항의 규정에 의하여 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의한 예방교육에는 다음 각호의 내용이 포함되어야 한다.

1. 직장내 성희롱에 관한 법령

2. 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준

3. 당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

4. 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

③ 제1항의 규정에 의한 예방교육은 사업의 규모와 사정을 고려하여 직원연수·조회·회의 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포·게시하는 방법에 의한 경우에는 예방교육을 실시한 것으로 보지 아니한다.

⑤ 사업주가 근로자직업훈련촉진법 제28조의 규정에 의하여 인정 또는 지정을 받은 훈련과정 중에 제2항 각호의 내용이 포함되어 있는 경우에는 당해 훈련과정을 수료한 근로자에 대하여 제1항의 규정에 의한 예방교육을 실시한 것으로 본다.

시행령 제4조(직장내 성희롱 예방교육의 특례) ④ 제2항 및 제3항의 규정에 불구하고 직장내 성희롱이 발생할 우려가 현저히 낮거나 규모가 영세한 경우 등 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업의 사업주가 실시하여야 할 교육의 내용·방법 등에 관하여는 노동부령으로 정한다.

규칙 제5조(직장내 성희롱 예방교육의 특례) ① 다음 각호의 1에 해당하는 사업의 사업주는 남녀고용평등법시행령(이하 "영"이라 한다)제4조 제4항의 규정에 의하여 영 제4조 제2항 제1호 내지 제4호의 내용을 근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내성희롱 예방교육을 실시할 수 있다.

1. 상시 10인미만의 근로자를 사용하는 사업

2. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 어느 한 성으로 구성된 사업

규칙 제6조(성희롱 예방교육 기관의 지정요건) 법 제13조제2항의 규정에 의하여 사업주로부터 직장내 성희롱 예방교육을 위탁받아 실시할 수 있는 기관(이하 ‘성희롱예방교육기관’이라 한다)은 다음 각호의 1에 해당하는 기관으로서 노동부장관이 직접 실시하거나 지원하는 강사양성교육을 수료한 강사를 보유하고 있어야 한다.

1. 사업주단체

2. 공인노무사법 제7조의2의 규정에 의한 노무법인

3. 법 제23조의 규정에 의하여 비용지원을 받는 민간단체

4.  독점규제및공정거래에관한법률 제2조제2호에 의한 기업집단이 운영하는 연수·교육 시설

규칙제7조(성희롱 예방교육기관 지정절차) ① 제6조의 규정에 의한 성희롱 예방교육기관으로 지정받고자 하는 자는 별지 제1호 서식의 신청서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.

1. 법인등기부등본

2. 예방교육 강사보유현황

3. 예방교육시 사용할 교재 등의 자료

4. 그 밖의 예방교육 자료의 개발 등 관련사업 실시 경험을 입증할 수 있는 서류

② 지방노동관서의 장은 제1항의 규정에 의한 신청서가 제출된 경우에는 접수된 날부터 14일 이내에 지정여부를 결정·통보하되, 지정을 하는 경우에는 별지 제2호 서식의 지정서를 교부하여야 한다.

③ 제2항의 규정에 의하여 성희롱예방교육기관으로 지정받은 자가 지정받은 내용중 명칭·소재지 및 대표자에 관한 사항의 변경이 있을 경우에는 별지 제3호 서식의 변경신청서에 변경사실을 입증할 수 있는 서류 및 제2항의 규정에 의하여 교부받은 지정서를 첨부하여 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다. 이 경우 제2항의 규정은 변경신청서의 처리에 관하여 이를 준용한다.

규칙 제8조(예방교육의 위탁 및 사후관리) ① 사업주가 법 제13조제2항의 규정에 의하여 성희롱 예방교육을 위탁하여 실시하고자 하는 경우에는 성희롱예방교육기관에 영제4조제2항제2호 및 제3호에 관한 사항을 함께 알려주어야 한다.

② 성희롱예방교육기관의 장은 사업주로부터 제1항의 규정에 의하여 교육을 위탁받은 경우 1시간 이상으로 교육과정을 편성하고 제6조의 규정에 의한 강사를 통하여 교육을 실시하여야 한다.

③ 성희롱 예방교육기관의 장은 성희롱 예방교육의 위탁을 받아 교육을 실시한 경우에는 당해 사업주에게 교육일시·교육내용 등을 명시한 소정의 증서, 교육자료 사본 및 교육이수자명부 사본을 교부하여야 한다.

④ 성희롱예방교육기관의 장은 제3항의 규정에 의한 교육증서·교육자료 및 교육이수자명부를 3년간 보존하여야 한다.

규칙 제9조(성희롱예방교육기관의 지정취소) 지방노동관서의 장은 성희롱예방교육기관이 제8조제2항 내지 제4항의 규정을 위반하거나 관련서류 및 자료를 허위로 작성하는 경우에는 그 지정을 취소할 수 있다

법 제14조(직장내 성희롱 발생시 조치) ① 사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.

② 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다.

③ 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다.

규칙 제10조(직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등) 사업주는 법 제14조제1항의 규정에 의하여 직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다.

법 제25조(분쟁의 자율적 해결) ① 사업주는 제7조 내지 제14조, 제18조제3항, 제19조 및 제21조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.

법제26조(조정의 신청) ① 근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해사업주(이하 “관계당사자”라 한다)의 쌍방 또는 일방은 이 법에 관한 분쟁이 발생한 경우 제27조의 규정에 의한 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의한 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.

법 제29조(위원회의 조정 및 의견제출) ① 위원회는 제26조의 규정에 의하여 조정의 신청을 받은 경우에는 조정안을 작성하여 관계당사자에게 이를 수락하도록 권고할 수 있다.

⑥ 위원회는 지방노동행정기관의 장으로부터 이 법 위반 여부에 관한 의견의 요청을 받은 경우에는 30일 이내에 의견을 제출하여야 한다.

규칙 제19조(지방노동행정기관의 의견요청) ① 법 제29조제6항의 규정에 의하여 지방노동행정기관의 장이 위원회에 의견을 요청하고자 하는 경우에는 별지 제11호 서식에 의한다.

￭ 벌칙 ￭

법 제37조(벌칙) ② 사업주가 제8조제1항, 제14조제3항, 제19조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

법제39조(과태료) ① 사업주가 제12조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처한다.

② 사업주가 제14조제1항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

③ 다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제13조제1항, 제18조제3항, 제33조의 규정에 의한 조치를 하지 아니한 자

남녀차별금지및구제에관한법률 (여성부 소관)

제2조(정의) “성희롱”이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.

제7조(성희롱의 금지 등) ①공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 아니된다.

② 공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱 방지를 위하여 교육을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하여야 한다.

￭ 법의 효력 : 여성부는 성희롱으로 인정되는 경우에 남녀차별로 결정하고 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정을 위해 필요한 조치를 권고

민‧형사상 관련 조항

민법 제750조(불법행위의 내용) 고의 또는 과실로 인한 불법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.

민법 756조(사용자의 배상책임) ① 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 가한 손해를 배상할 책임이 있다.

② 사용자에 갈음하여 그 사무를 감독하는 자도 전항의 책임이 있다.

형법 제303조(업무상 위력 등에 의한 간음) 업무, 고용, 기타 관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 부녀에 대하여 위계 또는 위력으로 간음한 자는 5년 이하의 징역 또는 1천5백만원 이하의 벌금에 처한다.

성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률 제11조(업무상 위력 등에 의한 추행) 업무, 고용, 기타 관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로써 추행한 자는 2년 이하의 징역이나 5백만원 이하의 벌금형에 처한다.

부록 4

직장내 성희롱 실태조사 설문지 표본

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00노조 조합원 직장내 성희롱 실태조사

안녕하십니까?

우리 노조에서는 사무직 및 서비스직 직장내 성희롱 실태를 파악하여 예방책을 마련하기 위해 다음과 같은 문제에 대해 여러분의 의견을 조사하고자 합니다.

본 조사와 관련, 응답자의 신분에 대해서는 절대 비밀이 보장되며, 조사결과는 직장내 성희롱 예방을 위한 정책수립에만 활용될 것입니다.

직장내 성희롱은 ‘남녀’ 노동자 모두에게 해당되는 매우 중요한 문제이므로 각 문항에 진솔하게 응답해 주시면 감사하겠습니다.

2004년  월   일

한국노총 전국00노련(노조) 00 노동조합(지부)

이 설문조사와 관련 의문사항이 있을 경우,

노동조합으로 문의해 주시기 바랍니다.

전화 :          / 전자우편 :

Ⅰ. 기초자료 질문

※ 통계분석을 위한 자료분류 이외의 어떠한 다른 용도로도 사용되지 않습니다.

1. 귀하의 성별은?   1) 남자   2) 여자

2. 귀하의 연령은?   만 (      )세

3. 귀하의 최종학력은?

1) 중졸이하                   2) 고졸

3) 전문대졸                   4) 대졸

5) 대학원 이상

4. 귀하의 결혼상태는?

1) 미혼                       2) 기혼

3) 이혼                       4) 기타(     )

5. 귀하의 직위는?

1) 평사원급                  2) 대리급

3) 과장급                    4) 차장급

5) 부장급 이상

6. 현 직장에서 귀하의 근속년수는?

(1년 미만의 개월수는 올림해 주세요)

1) 1년 이하                  2) 2～3년

3) 4～5년                    4) 6～9년

5) 10년 이상

II. 직장내 성희롱에 대한 인식

1. 직장내 성희롱과 관련해 귀하의 생각과 가장 가까운 번호에 ○표해 주십시오.

	전혀 그렇지않다	별로 그렇지않다	대체로 그렇다	매우 그렇다
1. 성희롱은 개인간의 문제이다	1	2	3	4
2. 성희롱은 남녀간의 자연스러운 친밀감의 표현이다	1	2	3	4
3. 당사자가 원치 않으면 가벼운 성적 농담이나 신체적 접촉도 성희롱이다	1	2	3	4
4. 성희롱은 주로 당사자의 태도나 옷차림 때문에 발생한다	1	2	3	4
5. 성희롱은 상사에 의해서만 발생한다	1	2	3	4
6. 성희롱은 남성에 의해서만 발생한다	1	2	3	4
7. 근무시간 이외에 또는 사업장 밖에서 이루어진 성희롱은 직장내 성희롱이 아니다	1	2	3	4
8. 성희롱의 피해자가 주로 여성인 것은 직장내 여성의 지위가 상대적으로 남성보다 낮기 때문이다	1	2	3	4
9. 성희롱은 가해자에 대한 징계가 미약하기 때문에 재발한다	1	2	3	4
10. 다른 직원이 보는 데서 음란물(사진, 잡지, PC 등)을 보는 것도 성희롱이다	1	2	3	4
11. 고용상의 불이익을 주지 않더라도 성적 굴욕감이나 혐오감을 유발하면 성희롱에 속한다	1	2	3	4
12. 성희롱을 문제삼으면 결국 피해자만 손해볼 뿐이다	1	2	3	4
13. 같은 행위라도 대상이 여자냐 남자냐에 따라 성희롱이 될 수도 있고 안될 수도 있다	1	2	3	4

2. 귀하는 평소 ‘직장내 성희롱’과 관련된 정보를 주로 어디에서 얻고 계십니까? 해당하는 것에 모두 표시해 주십시오.

1) 직장내 성희롱 예방교육       2) TV, 라디오 등 대중매체

3) 신문, 잡지                   4) 인터넷

5) 회사 동료 등 주변사람        6) 정부기관의 홍보물

7) 노동조합

3. 귀하는 ‘직장내 성희롱 예방 및 금지에 관한 법’에 대해 어느 정도 알고 계십니까?

1) 아주 잘 알고 있다             2) 조금 알고 있다

3) 법이 있다는 정도만 알고 있다  4) 전혀 모른다

III. 직장내 성희롱 피해 실태

4. 귀하는 현 직장에서 다음과 같은 상황을 얼마나 경험하였습니까?

	없다	1-4회	5-9회	10회이상
1. 음담패설을 들었다 (전화통화 포함)	1	2	3	4
2. 외모에 대해 성적인 비유나 평가를 하는 발언을 들었다	1	2	3	4
3. 성적인 사실관계에 대해 질문을 받거나 상대방이 자신의 성생활과 관계되는 소문을 퍼뜨렸다	1	2	3	4
4. 회식자리에서 옆에 앉거나 술을 따르라는 또는 블루스를 추자는 요구를 받았다	1	2	3	4
5. 상대방이 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 자신에게 보여주었다(컴퓨터 통신, 팩시밀리 이용 경우 포함)	1	2	3	4
6. 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉 행위를 경험했다	1	2	3	4
7. 상대방이 자신의 가슴, 엉덩이 등 특정 신체 부위를 만진 적이 있다	1	2	3	4
8. 안마나 애무를 강요받았다	1	2	3	4
9. 강압적인 데이트 신청, 근무 외의 사적인 만남을 강요받았다	1	2	3	4
10. 성관계를 요구받았다	1	2	3	4
11. 기타 성희롱 행위 ( )	1	2	3	4

☞ 위의 항목중 본인의 경험이 전혀 없는 분은 문항 17번으로 바로 가십시오.

■ 위 행위에 대한 경험이 있는 경우(문항 6～18번까지)

5. 위의 행동을 주로 한 사람은 누구입니까?

정도가 가장 심하거나, 가장 빈번히 행하고 있는 사람 1명만 선택해 주십시오.

1) 사장                              2) 직장 상사

3) 직장 동료                         4) 직장 하급자

5) 거래처 직원                       6) 고객

6. 위의 행동을 주로 한 사람의 성별은?

1) 남자            2) 여자

7. 위의 행동을 주로 한 사람의 연령은?

1) 10대            2) 20대             3) 30대

4) 40대            5) 50대 이상

8. 위의 행동을 주로 한 사람의 교육정도는?

1) 국졸            2) 중졸             3) 고졸

4) 전문대졸        5) 대졸             6) 대학원 이상

9. 위의 행동을 주로 한 사람의 결혼 상태는?

1) 미혼                  2) 기혼

3) 이혼                  4) 기타 (               )

10. 위의 상황이 주로 발생한 장소는 어디입니까?

가장 빈번히 행해지는 곳 하나만 골라 주십시오.

1) 작업장(회사 사무실)

2) 직장내 공공장소(식당, 휴게실, 복도, 강당 등)

3) 직장내 밀폐된 공간(창고, 화장실 등)

4) 주거공간(집, 기숙사 등)

5) 숙박업소(여관, 호텔 등)

6) 회식 또는 야유회 장소

7) 자동차 안

8) 기타 (                              )

11. 위의 상황이 주로 발생한 시간대는 언제입니까?

가장 빈번한 시간대 하나만 골라 주십시오.

1) 근무시간중            2) 근무시간 외(회식, 야유회 등 포함)

3) 출퇴근시              4) 출장중

12. 귀하의 직장에서 성희롱을 주로 하는 사람의 유형은 무엇입니까?

1) 소수의 사람이 일회적으로 한다

2) 소수의 사람이 반복해서 한다

3) 다수의 사람이 일회적으로 한다

4) 다수의 사람이 반복해서 한다

13. 이상의 원치않는 상황에 대해 귀하는 어떻게 대처하셨습니까? 가장 강하게 대처한 행동 한가지만 골라 주십시오.

1) 웃거나 농담으로 넘겼다

2) 그냥 참고 아무 말도 하지 않았다

3) 불쾌하다는 표정을 짓고 화를 냈다

4) ‘싫다’는 의사를 밝히고 행동을 중지할 것을 요구했다

5) 동료나 직장상사에게 도움을 요청했다

6) 직장이나 노조의 고충처리 부서에 신고하고 도움을 요청했다

7) 여성부나 노동부에 신고하고 시정을 요청했다

8) 기타(                       )

14. 원치않는 상황이 발생한 가장 주된 원인은 무엇이라고 생각하십니까?

1) 내가 처신을 잘못해서

2) 나를 ‘직장동료’가 아닌 ‘성적 대상’으로 여기기 때문에

3) 내가 직장내 지위가 더 낮기 때문에

4) 성희롱 문제를 심각하게 여기지 않기 때문에

5) 성희롱에 대한 처벌이 미약하기 때문에

6) 기타(                        )

15. 이상과 같은 상황을 경험했을 때 정신적‧육체적으로 어떤 영향을 받았습니까?

1) 불쾌감을 느꼈다

2) 성적 굴욕감을 느꼈다

3) 불안감을 느꼈다

4) 수면장애, 식욕 저하 등을 경험하였다

5) 신경쇠약으로 약물을 복용하거나 병원을 찾은 적이있다

6) 기타(                     )

16. 이상의 상황이 직장생활에 미친 영향은 무엇입니까?

1) 별다른 영향이 없었다

2) 근로의욕, 업무능률이 저하되었다

3) 대인관계가 위축되었다

4) 부서이동이나 직무전환을 고려하게 되었다

5) 퇴사를 고려하게 되었다

6) 기타 (                    )

(♣ 간접 경험에 대하여 )

17. 귀하는 직장내에서 있었던 타인의 성희롱 피해에 대해 듣거나 알고 있는 것이 있습니까?

1) 있다 (→ 문항 17-1번으로)

2) 없다 (→ 문항 18번으로)

17-1. 그 문제에 대해 귀하는 어떻게 행동하셨습니까?

1) 가만히 있었다

2) 성희롱을 당한 사람에게 참으라고 조언했다

3) 성희롱을 한 사람에게 항의하며 중지하도록 말렸다

4) 직장상사, 동료나 회사에 도움을 요청했다

5) 노조에 도움을 요청했다

6) 노동부나 여성부에 진정할 것을 권유했다

7) 기타(          )

18. 귀하는 회사에서 실시한 성희롱 예방교육에 대해 어느 정도 만족      하십니까?

1) 매우 만족한다     (→ 문항 19번으로)

2) 다소 만족한다     (→ 문항 19번으로)

3) 보통이다          (→ 문항 19번으로)

4) 다소 불만족스럽다 (→ 문항 18-1번으로)

5) 매우 불만족스럽다 (→ 문항 18-1번으로)

18-1. 성희롱 예방교육에 불만족하신다면, 그 이유는?

1) 교육의 필요성이 없기 때문에

2) 형식적인 교육이라서

3) 교육의 내용이 잘 이해되지 않아서

4) 귀하의 사업장 상황과 잘 맞지 않아서

5) 성희롱 피해서 대책 등이 구체적으로 다루어지지 않아서

6) 기타 (                     )

19. 성희롱 예방교육 후 귀하에게 나타난 가장 큰 변화는 무엇입니까?

1) 변화가 없다          2) 성희롱에 대한 인식이 바뀌었다

3) 자신의 행동을 조심하게 되었다

4) 성희롱에 적극적으로 대처하게 되었다

5) 주변의 성희롱 피해자를 적극 도와주게 되었다

20. 다음 중 가장 효과적인 성희롱 예방교육 방식은 무엇이라고 생각하십니까?

1) 전문 초청강사의 강의

2) 소그룹 토론방식의 교육

3) 비디오‧교재 등 시청각 교육자료 배포

4) 직원조회시 또는 간부직원에 의한 주의사항 공지

5) 이메일, 사내통신, 사내게시판

21. 성희롱 예방교육에서 가장 중점적으로 다루어야 할내용은 무엇이라고 생각하시는지 한가지만 골라 주십시오.

1) 성희롱에 대한 정의

2) 성희롱 피해를 입었을 경우 대처 방법

3) 성희롱 발생시 회사내의 처리절차, 고충상담 및

구제절차

4) 직장내 성희롱에 관한 법령

22. 성희롱 피해가 발생했을 때 피해자의 원활한 직장생활을 위해 필요한 조치로 가장 적절한 것은 무엇이라고 생각하십니까?

1) 가해자의 개인적 사과

2) 가해자의 공식적 사과

3) 가해자의 부서 이동

4) 가해자에 대한 감봉, 정직 등의 징계

5) 가해자의 퇴사 또는 해고

6) 기타 (                      )

23. 직장내 성희롱을 예방‧금지하기 위한 방안으로 가장 중요한 것은 무엇이라고 생각하십니까?

1) 지속적인 예방교육

2) 직장내 성희롱 관련 사규 제정

3) 성희롱 관련 단체협약 제정

4) 직장내 성차별제도나 관행 철폐

5) 사회의 남녀차별 해소

6) 보다 강력한 성희롱 처벌 법률 제정

7) 기타 (                        )

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본 설문에 끝까지 응답해 주셔서 진심으로 감사드립니다.