임금체계변화와 노동조합의 대응방향

- 연봉제를 중심으로 -

99.01.22

한국노동조합총연맹

<차     례>

Ⅰ. 연봉제의 기본개념

1. 임금구조에 대한 일반적 이해

2. 외국의 연봉제 실시형태

Ⅱ. 연봉제 실시형태

1. 한국형 연봉제의 기본개념

2. 실시사례

Ⅲ. 노동조합의 대응방향

1. 임금체계변화에 관한 정부측 입장

2. 임금체계변화에 관한 사용자측 입장

3. 연봉제 실시에 따른 제도적 문제점 검토

4. 연봉제가 노동조합과 노동자에 미치는 영향

5. 노동조합의 대응방향

Ⅰ. 연봉제의 기본개념

1. 임금구조에 대한 일반적 이해

○ 일반적으로 임금(wage)은 임금수준, 임금체계, 임금구성항목, 임금형태등으로 나누어 볼 수 있음.

○ 임금체계

- 직무급: 난이도, 숙련도, 조직내 비중 등 직무내용에 따라 임금결정

- 직능급: 노동자의 개인적 보유능력으로 임금결정

- 연공급: 노동자의 연령과 근속년수로 임금결정

- 임금구성항목

·기본급

·각종수당(정액급여, 초과급여, 특별급여내 제수당, 부가급여 등)

·통상임금(기본급+고정적·정기적 수당)

† 연·월차수당, 초과근로수당 등의 산정기초

·평균임금(임금총액)

† 퇴직금, 재해보상금, 휴업수당 등의 산정기초

○ 임금수준(임금이 담보하는 생활수준, 주로 생계비 개념 사용)

·유락생계비(Health & Decency Level)

·표준생계비(Normal Level)

·최저생계비(Minimum of Health & Decency Level)

·최저생존비(Minimum of Subsistence Level)

·피구휼비(Pauper Level)

○ 임금형태(임금의 지급형태)

- 시급, 일급, 주급, 월급, 연봉제(지급형태로서의 연봉제) 등

○ 연봉제는 개별 조직성원의 보유능력과 조직기여도, 수행직무 등에 따라 타성원과 임금수준이 차등화 되는 것을 기본적 이념으로 삼고 있어 기존체계와 상이할 수밖에 없음.

- 임금지급형태가 먼저 기존 형태에서 연단위로 결정된 임금총액을 협약된 기간(12개월, 18개월 등)동안 분할지급함.

- 임금체계에 있어서는 직무적 요소 또는 직능적 요소가 가미되는데 이에따라 개별성원의 능력과 성과 등을 계량화하는 절차와 기준이 요구됨.

<연봉제의 장·단점>

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

장     점           □단     점

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

·경영의식 고양     □·업적중시로 생산산성 향상 미달성

·업적대응 개별관리 □·조직성원간 위화감 증대

·인재확보          □·연대감 상실

·인건비 관리용이   □·사무·관리직종 의욕저하

·목표관리 효율화   □·하급자육성 경시

·실력주의 강화     □·실패를 두려원하는 조직풍토

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

자료) 楠田 丘(1994), "日本形 年俸制의 提唱",『賃金實務』No. 722,1994. 3. 15

2. 외국의 연봉제 실시형태

1) 미국

○ 적용대상은 일 8시간, 주 40시간 이상 근로했을 경우, 연장근로 수당지급을 적용받는 직종(non-exempt)과 적용받지 않는 직종(exempt)중 적용받지 않는 직종(관리직, 전문직, 중역, 영업사원 등)이 주대상임.

○ 연봉제의 핵심은 고과급(merit system)이고, 직무평가(jobevaluation)를 통해 임금수준을 결정함. 직무평가후 결정된 직무별 임금을 기본으로 고과성적에 따라 차등결정하는데 1년에 1-2회정도 임금인상여부를 결정함. 결정결과는 차년도 임금인상에 영향을 주는 누적방식을 채택하고 있음.

○ 정기적 인상외에 개인별 업적을 일시적, 부정기적으로 평가한 후 지급하는 개인별 인센티브(piece rate)와 개인별 보너스(individual bonus)제도가 있고, 이를 집단적으로 실시하는 부서별 성과배분제(gainsharing), 이익분배제도(profitsharing) 등이 있음.

○ 미국식 연봉제는 '동일노동 동일임금'을 바탕으로 하는 직무급을 기본으로 하고 있어 직무의 질과 직능적요소가 연봉결정에 주요한 요소라 볼 수 있음.

2) 일본

○ 연봉제는 90년대말 거품붕괴기 이후 닥쳐온 불황국면에 개인의 직능을 속인적 요소(성, 학력, 근속년수, 경력 등)보다 중시하는 신인사제도의 도입과 더불어 실시되기 시작하였음.

○ 일본식 연봉제의 특징은 직무급을 기본으로 하는 미국과 달리 기존의 중심적 임금체계였던 연공제에 성과급제가 가미된 형태임. 이같은 형태는 연공중심의 임금체계에서 나타난 문제점을 보완하면서 기존 조직의 안정성을 유지하고자하는 노력의 일환이라 사료되고, 여기에 임금유연성확보라는 주요한 목적이 있었음을 보여주고 있음.

<미국과 일본의 연봉제 비교>

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□평가시스템  □연봉액의 변경 □인건비 억 □배경

□과 관행     □              □제의도    □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

미□개인의 목표 □대폭 인상과   □경우에 따 □계약사회, 성

국□달성,평가   □감액 가능     □라 의도적,□과대가로서의

□결과에 합의 □              □비연봉자  □임금, 개인업

□요구        □              □별도운영  □무 할당

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

일□담당업무 업 □최악의 경우   □억제의도  □종신고용,연령

본□적, 팀업적  □전년연봉수준, □없음, 비연□기준생활급,집

□공헌도도,   □추계임금인상  □봉자의 평 □단적 업무수행

□추상적 평가 □률 참고, 최고 □균인건비에□

□            □인상률 10%    □준함      □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

자료) 선한승(1998. 3), "연봉제의 주요특징과 도입방향", 인적자원포럼 월례미팅 발제문

Ⅱ. 연봉제 실시형태

1. 한국형 연봉제의 기본개념

○ 연봉제 실시배경

- 연봉제는 외국계기업의 경우 90년대 초반, 국내기업의 경우 '95년을 전후해 실시한 경우가 많았고, 최근들어 또다시 증가하고 있는 추세임.

- '98년도 이전 실시한 경우는 연공보다는 능력·자격을 중시하는 신인사제도의 도입때문이라 볼 수 있는데 이는 일본의 경우와 유사함.

- 최근들어 또다시 확산되는 경향을 보이는 연봉제의 실시배경은 형식적으로는 신인사제도의 정착에 있으나 본질적으로는 경기후퇴로 인한 인건비 절감에 있다고 볼 수 있음.

- 이는 일본의 경우 연봉제 보급 및 확산시기가 80년대 중반이후 거품붕괴로 인한 경기후퇴기에 집중되었다는 사실과 연관되어지는데 결국 연봉제의 실시배경에는 신인사제도 정착보다는 인건비절감이 더 주요하게 작용하고 있다고 볼 수 있음.

- 연봉제의 실로 인해 기업은 생산성이 뛰어난 노동자를 발굴, 이를 표본으로 전체 노동자의 생산성을 독려할 수 있을 뿐만 아니라 기준미달 노동자에 대해서는 임금절감과 고용조정을 단행할 수 있어 결과적으로 사용자는 경기후퇴기에 연봉제를 실시함으로 신인사제도의 목적과 인건비 절감 두가지를 모두 달성할 수 있음.

○ 기본방향

- 한국형 연봉제의 기본방향과 목적은 약간씩은 상이하지만 기본적 방향은 연공급적 요소를 바탕으로 직능급을 도입한 경우가 대부분임.

- 이같은 방향설정은 순수연봉제를 지향하고 있는 미국형보다는 일본형에 가깝다고 볼 수 있음. 따라서 연봉제 도입절차는 '연공급→직능급→연공+직능급 혼합(한국형 연봉제)→순수연봉제'순이라 볼 수 있음.

<한국형 연봉제의 운영방향(안)>

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

1단계(도입기) □2단계(성숙기)       □3단계(정착기)

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

도입후 2년간  □3-5년               □6-7년

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

○ 기본연봉   □○ 기본연봉 직급별  □○ 기본연봉 직급

동일직종 동일 □상·하한선 설정, 하 □별 상·하한선 설

적용          □한액으로 최저보장   □정, 하한액으로 최

○ 성과급 차  □○업적공헌도분 격차 □저보장

등화(감액없고 □확대(감액없고 성과  □○ 업적공헌도 격

목표초과자 가 □미달성자 경고)      □차 대폭확대(2년연

급지급)       □                    □속 경고자 감액)

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

자료) 안희탁(1997),『불황기를 극복하는 능력·실적중시형 임금체계』, 한국경총

○ 전제조건

- 기본원칙의 설정과 조직성원의 수용

- 조직신뢰 분위기 정착

- 정확하고 투명한 업적평가 시스템

- 적용대상자 선정

- 사용자와 노동자간의 충분한 협의

- 이의제기시 협의 시스템

○ 인사고과제도 개편

- 현잭가지의 연봉제 실시형태를 보면 연봉은 업적고과, 능력고과, 인사고과(태도) 등의 기준으로 결정되기에 고과평가결과는 인사제도에도 필연적으로 영향을 미칠 수밖에 없어 인사제도의 개편은 필수적임.

- 따라서 인사고과제도를 개편할 경우 원칙의 설정이 필수적임.

① 직무조사 및 직무분석

② 인사고과내용의 정확성, 객관성 확보 위해 구체적 업적 개량화방안 제시

③ 평가방식의 전환

† 상대평가에서 절대평가, 신상필벌에서 가점주의로 전환

④ 평가원의 다층 복수화

† 인사고과평가를 상사 및 자신, 면담, 신고, 동료등 다양한 층으로 확대하고 복수화 함.

⑤ 목표관리의 본인설정

† 상명하달식의 목표설정 지양. 본인 설정, 상사와의 면담 등을 통해 목표관리 시도

⑥ 평가항목의 유연한 가중치 부여

† 직급, 직종별로 업적, 능력, 태도 등 각평가항목에 있어 유연하게 가중치 적용

⑦ 고과평가자별 평가 가중치 차별화

† 각고과자멸로 평가한 결과의 반영도 차별화

⑧ 인사고과평가의 공개

† 인사고과 평가결과는 평가자, 점수 등을 공개함.

⑨ 고과평가자 교육

† 인사평가결과의 전문성, 신뢰성 확보위해 고과평가자에 대한 교육을 반드시 실시함.

2. 실시사례

1) 외국계 기업

<한국IBM>

○ 임금체계

- 개인별 능력급제(직무성과급제)

○ 직무성과급제 도입절차

- 직무분석(Job Analysis)

- 직무기술서 작성(Job Description)

- 직무평가(Job Evaluation)

- 직무분류

- 직무분류

† 직급·직무별 기본분류

- 임금조사

- 임금구조(구성항목 등) 설계

† 직급·직무별 급여지급범위 결정, 이 때 상위직 저능력자는 하위직 고능력자보다 낮은 급여를 받을 수 있게 설계

- 개인별 성과급여 지급

† 급여인상범위내에서 개인의 기여도와 고과결과에 따라 개인 성과급 차등지급(직급, 직무, 경력 등 동일 조건의 경우 등급당 215,000원의 차이를 보이는 4개 차등지급등급 존재)

○ 인사고과 절차

- 스스로 업무계획 작성

† 고유업무 책임, 팀업무 책임, 기술개발 책임 원칙

- 업무진행상화 검토

- 업적평가

† 5단계(모든분야 아주탁월, 모든 주요분야 지속적 탁월, 직무요구조건 지속적 달성으로 많은분야 탁월, 직무요구조건 지속적 달성, 직무요구조건 미달성)

○ 업적평가와 직무분석의 활용

- 업적평가

† 임금수준 결정, 승진, 승급기준

- 직무분석

† 개인별 임금관리, 각팀별 정원관리, 채용·배치, 기술개발, 인사고과 등에 활용

2) 국내기업

<태평양>

○ 도입시기

-  96년 연봉제 도입

○ 연봉제 대상

- 전직종 과장급 이상, 연구직

○ 연봉제시행의 전제조건

- 가점주의(plus-sum) 방식

- 모델의 단순화

- 패자부활방식(비누적방식)

○ 연봉구성항목

- 표준연봉(기본연봉): 능력·태도고과에 의해 결정

† 직급별 기준호봉×18.5개월+월 공통제수당×12개월, 동일직급 동일금액 승진시 변동, 임금인상과 업적 임급 산정의 기준, 연공적 요소 배제(호봉자동 승급, 승진가급 등)

- 업적가급(기본연봉): 업적고과에 의해 결정

† 호봉자동승급분+승진가급 호봉분+□, 업적고과 등급별로 개인별 지급률 차등화(5단계), 전년도 업적고과 당해연도 반영, 매년 신규책정

- 연봉외 수당

† 법정수당: 연·월차 수당, 시간외수당, 기타수당: 자격면허 수당, 기타 부가급여: 귀향여비, 김장비 등

- 특별 및 성과상여

† 노조와의 협상시 발생하는 집단 성과상여(성과급), 특별상여(개인,팀별)

○ 평가제도

- 기본방향: 평가과정 중시(1차평가 중시), 절대평가, 공개평가

- 평가등급: 5등급(S-탁월, A-우수, B-양호, C-미흡, D-부족 )

- 평가항목: 능력, 태도, 업적

- 평가단계: 1차(직속상사), 2차(차상위자)

Ⅲ. 노동조합의 대응방향

1. 임금체계변화에 관한 정부측 입장

○ 임금체계변화에 대해 정부는 지난 '98년 4월,「임금제도 개선 사례집-합리적인 임금제도, 경쟁력의 출발입니다」라는 자료집을 발간, 기존임금체계의 변화방향을 제시하였음.

- 핵심내용은 기존 연공급 임금체계를 신인사제도에 입각한 직무·능력형임금쳬계로 변화시키는데 있는데 그 구체적 방안으로 연봉제와 성과배분제를 제시하고 있음.

○ 위 자료에서는 기존 연봉제의 주요대상인 관리·사무직종외 생산직에 있어서도 직무·직능분석을 통해 세분화된 직급체계를 마련, 여기에 능력급 요소를 가미하면 연봉제와 유사한 동기부여효과를 얻을 수 있을 것이라 보고 있음.

○ 성과배분제에 대해서는 현행의 임금체계를 대폭적으로 개선하지 않고도 높은 효율성을 지닐 수 있게끔 만드는 체계로 보고 있음.

- 성과배분제는 노사간 합의한 일정한 성과측정 기준이 기준목표에 도달 또는 상회할 경우, 성과물의 전부(또는 일부)를 노사간에 일정한 형태로 배분하는 것을 의미함.

- 이러한 성과달성 기준으로 매출액, 이익, 비용절감, 부가가치, 생산성등을 소개하고 있음.

- 성과배분 장치로는 (개인, 팀)성과상여금, 주식전환사채(CB), 주식(우리사주 등), 사내 근로복지기금 적립 등을 들고있음.

2. 임금체계변화에 관한 사용자측 입장

○ 대한상공회의소는 '98년 10월,『연봉제 도입 촉진을 위한 제도개선방향건의서』라는 제하의 건의문을 정부에 발송한 바 있음. 이를 요약하자면 다음과 같음.

<연봉제 도입 촉진을 위한 제도개선방향 건의서(요약)-대한상공회의소>

① 법정퇴직금 규정 개선

† 연봉제를 도입하는 경우, 노사합의에 의해 퇴직금규정 임의화, 장기적으로 노후보장적 성격이 ,약화된 만큼 노사자율적인 임의퇴직금제도로 전환(근기법 제34조)

② 법정수당 산정기준 변경

† 연봉제 도입과 임금관리 단순화 차원에서 현행의 통상임금과 평균임금체계를 기준임금체계로 단일화(근기법제19·45·59조)

③ 연장·야간·휴일근로수당 가산지급 임의화

† 연장·야간·휴일수당 지급 노사간 자율적 결정사항(근기법 제6조)

④ 의료보험료 산정기준 변경

† 연봉제 도입시 연봉액을 기준으로 한 별도의 보험료산정기준 요구(근기법 시행령 제6조, 의료보험법 제49·50조)

⑤ 단체협약에 의한 일률적 임금인상률 적용 배제

† 연봉제 도입 기업에 있어 개별근로자의 연봉조정은 단체협약의 적용에서 제외(노조법 제33·35조)

⑥ 퇴직금 중간정산업무 효율화

† 연봉액 결정시 퇴직금 포함을 명시하였을 경우, 1년간의 퇴직금 중간정산이 월단위로 이루어지는 것을 인정(근기법 제34조)

3. 연봉제 실시에 따른 제도적 문제점 검토

1) 적용대상

○ 현행 근로기준법은 근로자의 범위를 '직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자(근로기준법 제14조)'로 규정하고 있음.

○ 이에 따라 이같은 규정에서 벗어나는 자는 이사 등 임원을 제외하고는 없으므로 시간급에 기초하고 있는 현행법의 준용이 쟁점이 되고 있음. 우리나라에서의 실시형태를 보면 대부분 일정 직급 이상(과장) 또는 일정직종 (사무, 관리, 연구, 영업직종 등)을 대상으로 삼고 있어 엄밀한 법규정의 준수가 문제시되고 있음.

○ 미국의 경우 연봉제 적용대상은 연장근로수당을 지급받지 않는 자(연봉제 근로자, 관리·전문·영업직과 임원, exampt)만을 대상으로 하고 있어 이같은 문제점을 피해가고 있음.

2) 퇴직금

○ 근로기준법 제34조는 연간 30일이상의 퇴직금을 지급하며 중간정산이 가능하도록 되어있음.

○ 연봉제를 실시할 경우 퇴직금은 연봉액에 의해 좌우되므로 연공급체계하에서 보다 높게되면 그만큼 사용자에게 부담이되고, 낮게되면 노동자가 불리해짐.

○ 이같은 문제를 해결키 위해 월마다 중간정산을 실시하게 되면 이는 복잡한 절차를 절차를 매월 거치게 되고, 임금에 포함되는 퇴직금의 산정기준,퇴직소득이 아닌 근로소득으로의 인식으로 인한 근로소득세액의 과다 등이 문제시됨.

○ 따라서 매년마다 중간정산절차를 밟을 수 밖에 없는데 이렇게 될 경우,퇴직금의 노후보장적 성격은 사라지게 되고, 노사간의 단체협상 등을 통한 퇴직금문제의 해결이 쟁점이 됨.

3) 각종수당 지급

○ 현행 근로기준법은 임금을 통상임금과 평균임금으로 구별, 각종 수당과 보상금의 산정기초로 삼고있음.

<각종 수당의 산정기초>

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

통상임금                □평균임금

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

해고예고수당(근기법 제  □휴업수당(근기법 제45조)

32조)                   □연차유급휴가수당(근기법 제59

휴업수당(근기법 제45조) □조)

연차유급휴가수당(근기법 □퇴직금(근기법 제34조)

제32조)                 □감금액 제한(근기법 제98조)

연장·야간·휴일수당(근 □재해보상금(근기법 제81-87조)

기법 제55조)            □

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

자료) 김소영(1998. 3), "연봉제 실시에 관한 법적 검토", 인적자원포럼월례미팅 발제문

○ 연봉제 하에서는 일부 연봉외 급여를 제외하고는 각종급여를 모두 포함, 각종 초과수당과 보상금이 연봉액에 의해 결정되어짐.

○ 이 경우, 해고예고수당, 연장·야간·휴일수당 등을 인상시키는 결과가 초래되어 사용자측의 반발이 있음. 또한 노동자에 있어서도 연봉액이 전년도보다 감소한 경우, 퇴직금, 재해보상금 등이 감소하는 불이익이 발생함.

4) 취업규칙 변경

○ 연봉제 도입시 취업규칙의 변경은 필연적임. 현행 근로기준법에 의하면 취업규칙의 변경시 사용자는 반드시 (근로자 과반수 이상으로 조직된)노동조합 또는 근로자 과반수와 협의를 해야함.

○ 현행 근기법 제97조, 제97조 1항, 제99조는 각각 취업규칙의 변경과 이로 인한 불이익의 초래, 변경된 취업규칙과 단체협약의 상충시 처리문제 등 을 다루고 있음. 어쨋든 임금체계를 변화시키는 경우 취업규칙의 변경은 불가피하고, 이의 변경시 노조 또는 근로자 과반수와의 협의는 필연적이며 변경된 취업규칙이 단체협약과 배치될 경우 노동부장관은 이를 개정할 것을 명할 수 있음.

5) 단체협약과의 충돌

○ 현행 노동조합및노동관계조정법 제35조는 '하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다'라고 규정하고 있음.

○ 따라서 개별 노동자가 연봉제에 관한 개별계약을 체결했어도 단체협약의 내용보다 악화된 내용이라면 연봉이 아닌 노사간 협약임금이 적용되어짐.

6) 근태관리

○ 연봉제는 시급, 일급 등을 기준으로 하고있지 않으므로 지각, 결근, 조퇴 등에 따른 연봉삭감은 있을 수 없는 경우임.

○ 따라서 이 경우, 사용자와의 협의를 통해 미리 취업규칙 등에 근태관리에 대한 사항을 명기, 임금삭감이 아닌 다른 사항으로 규정할 필요성이 있음.

7) 통상임금, 평균임금의 산정

○ 연단위로 연간 총급여액이 결정되는 연봉제하에서 통상임금과 평균임금의 산정은 명확한 분류기준이 필요함.

○ 평균임금의 경우 연간 총급여액으로 산정하면 큰 문제가 되지 않으나 통상임금의 경우에 있어서는 연봉기간, 연봉액, 근로일수, 근로시간, 지급일,연봉구성항목 등에 따라 산정하여야 할 것임.

4. 연봉제가 노동조합과 노동자에 미치는 영향

1) 평가과정에 있어서의 자의성 개입

† 고과평가에 있어 자의성 개입은 어떤 방식으로든 있을 수 있음. 이 경우, 노동조합 간부 등의 처우가 문제시 될 수 있음.

2) 개인간 경쟁격화로 인한 조직축소

† 연봉제 및 직능급 임금체계의 바탕이 되는 신인사제도의 핵심은 개인간능력의 차이를 급여에 반영시키는 것임. 능력만 있다면(생산성 기여분이 많다면) 경력, 근속년수 등에 관계없이 임금역전현상이 벌어질 수 있음. 따라서 개인은 이러한 사용자측의 의도에 따라 직능향상에 경쟁적으로 몰입하게 되고, 이러한 경향은 저경력(근속)자, 저직급자, 생산·기능직종 종사자,초임급자 등에게 집중되어짐. 이같은 개인간 경쟁격화는 노동자간의 동료애, 노조조직의 무력화 등으로 나타남.

3) 임금교섭에의 영향력 감소

† 연봉의 구성비에서 업적·능력급이 차지하는 비중이 높을수록 기본연봉과 연봉외 급여의 비중은 작아지게 됨. 이는 임금 결정에 미치는 영향력이 노동조합보다는 개인에게 더 많아짐을 의미함.

4) 초과수당의 미지급

† 연봉제가 정착되어가면서 연봉외 급여가 점차 연봉액으로 흡수되어지면 그만큼 야간·연장·휴일근로수당이 사라질 가능성이 높아짐.(만약 사용자가 연봉제가 정착되어짐에 따라 연간 초과근로시간을 미리 산정하여 이를 지급하고자 할 수 있는데 이는 노동법상의 '전차금상쇄(근기법 제28조)'규정을 위반하는 행위임)

5) 고용조정

† 연봉제 실시는 고용조정을 용이하게 만들 수 있음. 먼저, 연봉제 실시를 위해서는 직무·직능분석이 선행되어지는데 이는 고용조정의 일차적 근거를 제공하고 있음.(직무분석은 사용자측의 전통적인 노동통제 정책임) 다음으로 고과·직능평가 등을 통한 저능력자는 임금삭감 외에도 고용조정시 일차대상으로 분류되어질 수밖에 없음.

6) 노동강도의 강화와 노동의 질 저하

† 개인의 능력에 따라 고과가 정해지고 이는 임금, 승진 등에 반영되어지므로 개인간, 팀간 경쟁은 심화되어질 수밖에 없어 개인의 노동강도는 자연스레 증가하고, 고과평가를 의식한 결과위주의 업무처리로 인해 노동의 질은 현저히 낮아짐.

5. 노동조합의 대응방향

○ 일방적 시행 억제

- 사용자측이 시행하려는 연봉제, 직능급제에 대해 노동조합과 협의를 통해 충분한 공감을 획득치 못했을 경우, 이의 저지에 총력을 다함.

○ 경영참여

- 사용자측이 임금체계의 변화를 시도하고자 할 경우, 노동조합이 이에 상응하는 새로운 대안을 제시하기는 매우 어렵고 위험스럽기에 경영참여, 성과배분제 도입 등 사업장 경영에 관한 사항을 제시함으로 대응

- 경영참여안

① 노사동수의 공동경영결정체 구성

† 노사동수로 사업장 경영에 관한 사항을 공동으로 결정하는 협의체 구성으로 일방적 노동통제정책 억제

② 각종 경영관련지표 공개

† 최근의 임금체계변화 움직임은 대부분 경영악화에 따른 인건비 등 경직성 경비를 절감하려는 노력의 일환이므로 이러한 시도 이전에 소속 사업장의 경영관련 지표를 내부적으로나마 공개토록함.

③ 기타사항

† 인원배치, 인사제도 개편, 작업방식 개편 등

○ 성과배분제 도입

- 성과배분제는 정부측 임금체계 개편안이기도 함. 사업장내 경영실적 호조는 곧 생산성 향상의 결과인데 이는 자본의 기여와 노동의 기여로 나누어볼 수 있음. 따라서 노사합의에 의한 일정기준 이상 경영성과가 발생하였을 경우 이의 배분에 대한 논의가 필요함.

- 성과배분제에 있어 문제점은 일부의 생산성 향상노력이 전체에게 배분되어 '무임승차자(free rider)'문제가 발생한다는 점인데, 이에 대한 노사간의 제도적 보완장치가 필요함.

① 성과측정 기준

· 매출액

· 이익

· 비용절감분

· 부가가치, 생산성

② 성과배분 형태

· 상여금

† 개인 또는 팀별로 전체 성과를 배분, 가장 확실하면서 단순한 동기유발 제도

· 주식전환사채(convertible bond)

† 개인에게 일정기간 경과후 주식으로 전환되는 사채를 할당, 복잡한 절차를 거쳐야 하나 기업의 단기 재정적부담을 줄이는 방법

· 주식(우리사주)

† 근로자 지주제(Employee Stock Ownership Plan)의 일환으로 기업의 주식을 직접 할당, 상장사의 경우 매매와 배당 등을 통해 경제적 이득을 얻을 수 있으나 비상장사의 경우 그렇지 못함.

† 그러나, 상장사에 있어서도 현행 우리사주제도의 문제점(회사 일괄관리, 7년간 의무보유 등)이 시정되지 않으면 주식배당이 거의 없는 우리나라의 제도상 경제적 이득을 거의 얻기 힘듬.

· 사내 근로복지 기금 적립

† 근로자 전체에게 복지혜택을 줄 수 있어 장기적으로 효과가 있으나 단기적 효과는 없음.

○ 일단, 연봉제가 시행되게 되면 노동조합은 도입상 나타나는 문제점에 대한 개선방안을 제시해야 할 것임.

- 단체협약 갱신

① 적용대상

·연봉제의 적용대상에 대한 검토가 필수적임. 생산직까지 임금체계개편이 필요할 경우 직무·직능체계로의 점차적 전환을 제시해 볼 수 있음.

② 퇴직금, 초과수당(야간·연장·휴일 근로수당), 각종 보상금 등

·연봉제 하에서 기준근로시간, 연봉액, 통상임금과 평균임금 등에 대한 명확한 정의가 노사간에 선행되어야 각종 초과급여 및 보상금의 산정이 가능함.

③ 취업규칙

·임금체계개편이 있으면 필연적으로 취업규칙 역시 개정되어야 함. 임금 산정방식, 각종 인사관리 제도, 기타사항 등을 노사간에 명확히 규정해야 함.

④ 기타 시행상 문제점 대응

·평가의 자의성: 직무·직능평가에서 고과·업적평가에 이르기 까지 각종평가의 기준을 사전에 명확히 제시할 것을 요구하고 이의 객관성, 합리성이 제고되도록 함. 결과의 공개는 반드시 이루어져야 함. 아울러 평가대상자의 소원제도를 반드시 만들도록 하고, 고과자의 교육과 고과자에 대한 평가역시 실시토록 함. 평가는 상사와 하급자, 동료간에 이루어지도록 함.

·평가결과의 활용: 어떤 경우든 평가결과는 원래의 목적 이외 타목적으로 사용치 말아야 하며 만약 타목적에도 사용할 때 이를 밝히도록 함.

·다양한 평가기준: 노사간 평가항목 설정시 사용자측의 일방적 기준지표만이 아닌 다양한 기준을 제시함. 생산성 향상관련 기준 외에도 자기계발기준, 숙련기준 등 다양한 평가기준을 제시함.

·비누적방식 적용: 매년도 연봉결정방식에 있어 누적방식 보다는 비누적방식(패자부활전)을 적용하여 당년도 연봉결정에 전년도 실적이 반영치 않도록 설계함.