근로기준법 개정에 따른

새로운 근로시간제도 해설

1. 탄력적 근로시간제  해설  (법 제50조)

2. 선택적 근로시간제  해설  (법 제51조)

3. 인정 근로시간제    해설  (법 제56조 1항,2항)

4. 재양 근로시간제    해설  (법 제56조 3항)

Ⅰ. 탄력적 근로시간제 해설

제50조   [탄력적 근로시간제]

①사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 의하여 2주간이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조 제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

②사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한때에는 1월이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 56시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상근로자의 범위

2. 단위기간(1월이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간

4. 기타 대통령령이 정하는 사항

③제1항 및 제2항의 규정은 15세이상 18세미만의 근로자와 임신중인 여자 근로자에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.

④사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 당해 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전 방안을 강구하여야 한다.

⑤사용자는 대통령령이 정하는 바에 따라 제2항의 규정에 의한 서면합의의 내용을 노동부장관에게 신고하여야 한다.

1. 탄력적근로시간제의 의의

탄력적근로시간제란 2주간, 4주간, 1개월간, 3개월간 등과 같이 일정한 기간동안을 평균하여 1일간 또는 1주일간의 근로시간이 기준근로시간(근로기준법 제49조의 1일 8시간, 1주 44시간)을 초과하지 않으면 특정일 또는 특정주에 기준근로시간을 초과하더라도 근로시간 위반이 아님은 물론 초과한 시간에 대해 할증임금(근기법 제55조)을 지급하지 않아도 되는 제도이다(대판1991.6.28, 90 다카14758).

2. 2주단위 48시간 탄력적근로시간제

1－2주단위 탄력적근로시간제의 의의

2주단위의 탄력적근로시간제란 취업규칙으로 2주간 이내의 일정 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 44시간을 초과하지 아니하는 범위내에서 특정주에 44시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하게 하는 제도이다(법 제49조 제1항). 다만, 이 경우에도 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. 2주단위 탄력적근로시간제는 1일 12시간의 제한이 없다는 것이 다음에 살펴보는 1개월이내단위 탄력적근로시간제와 다른 점이다.

2－2주단위 탄력적근로시간제의 실시요건

① 취업규칙에 규정

2주단위 탄력적근로제를 실시하기 위해서는 취업규칙의 개정이 필수적이다. 왜냐하면 2주단위 탄력적근로시간제는 취업규칙(또는 취업규칙에 준하는 것 포함)에서 정하는 바에 의하여 특정주의 근로시간이 44시간을 초과할 수 있다고 규정하고 있기 때문이다(법 제49조 제1항). 1개월단위의 탄력적근로시간제는 근로자 대표와의 서면합의라는 요건이 필요한 것과 대비하여 사용자의 일방적 취업규칙 변경만으로 비교적 쉽게 2주단위 탄력적근로시간제를 도입할 수 있다.

② 취업규칙에 준하는 것

취업규칙은 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에만 작성·신고의무가 있다(법 제96조). 그러므로 9인 이하의 근로자를 사용하는 사업장은 취업규칙이 없을 수도 있다. 취업규칙의 작성의무가 없는 사업장에서는 취업규칙에 준하여 문서로 2주단위 탄력적근로시간제를 규정하고 이를 근로자에게 주지시켜야 한다. 만약 문서로 작성하여 주지시키지 않고 사용자가 구두통보로 2주단위의 탄력적근로제를 실시할 경우에 근로자는 이를 거부할 수 있으며, 44시간이 넘는 주의 초과시간에 대해서는 할증임금의 청구가 가능하다고 보아야 할 것이다.

③ 1주 48시간 이내일 것

취업규칙에 규정하여 시행하더라도 1주 48시간을 초과할 수 없다(법 제50조 제1항 단서). 따라서 특정주에 최대 4시간의 연장이 가능하고, 다른 주에는 4시간을 단축하는 단순구조로 되어 있다. 예를 들어 격주토요휴무제를 실시하는 경우 첫째주는 48시간, 둘째주는 40시간 근무하는 형식으로 운영할 수 있다.

또한 2주단위의 탄력적근로시간제는 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 44시간을 초과하지 않아야 하며 특정 주에 48시간을 초과할 수 없다.이는 곧 단위기간에 있어서 소정근로시간의 합계가 「44×단위기간의 일수÷7」의 범위내에 있어야 한다는 의미이다.

예컨데 2주단위의 경우 88시간『(44×14)/7』, 10일 단위의 경우 62.86시간『(44×10)/7』의 범위내에서 소정근로시간이 결정되어야 한다.

④‘특정주’,‘특정일’을 명확히 지정

취업규칙에 단순히‘탄력적근로제를 시행할 수 있다’또는‘격주토요휴무제를 시행한다’라고 규정하는 것으로 2주단위 탄력적근로제를 실시할 수 있는 것은 아니며 「특정주」와 「특정일」을 지정하여야 한다. 사용자의 필요에 따라 그때그때 바꾸거나 변경시킬 수 있는 것이 아니라 특정주와 특정일을 명시해야만 되기 때문이다.

3－2주단위 탄력적근로시간제의 효과

탄력적근로시간제를 잘 활용할 경우 노동력을 유연하게 활용하여 생산성을 높일수 있고, 근로자들의 여가시간을 확대시킬 수 있는 장점이 있다. 특히 격주토요휴무제의 실시가 용이해졌다는 점이 2주단위 탄력적근로시간제 도입의 가장 큰 효과이다.

또한 이 제도를 이용할 경우 근로시간의 원칙의 영역내에서 이를 변경한 것이기 때문에(2주단위 탄력적근로시간제의 원칙) 특정주 또는 특정일에 법정시간 이상근로시키더라도 시간외근로로 되지 않으며, 따라서 할증임금지급의무도 발생하지 않는다. 다만, 법정시간을 초과하는 규정을 한 주(특정주) 또는 일(특정일)에 규정된 소정근로시간을 초과하여 근로시키는 경우(예컨대 48시간 근무하는주에 52시간을 근무한 때에는 4시간분의 초과근로가 발생)에는 할증임금지급의무가 있다. 또한 법정시간 미만의 근로시간을 규정한 주 또는 일에 법정시간을 초과하여 근로시키는 경우(예컨대 40시간 근무하는 주에 48시간을 근무한 경우 4시간분의 초과근로가 발생)에도 시간외근로가 된다.

이 경우에도 2주간의 총근로시간이 88시간(1주 44시간이므로)을 넘는 부분은 시간외근로로서 할증임금의 지급대상이다. 예를 들어서 격주토요휴무제를 실시하는 사업장에서 휴무토요일에 8시간 근무하였다면 1주 44시간이 초과되었으므로 4시간이 시간외근로이며, 2주 전체의 근로시간이 96시간(48시간+48시간)이 되어 8시간이 초과되나 이미 4시간분은 시간외근로로 계산되었으므로 4시간분이 시간외근로수당이다. 따라서 총 8시간이 시간외근로에 해당되어 할증임금의 대상이 된다.  주의할 것은 2주단위 탄력적근로시간제에서 특정된 소정근로시간을 다시 연장할 경우 당사자간 합의가 있어야 된다는 점이다(법 제52조 제2항). 그리고 이 경우에도 1주간에 12시간을 한도로 한다.

4－적용제외자

2주단위 탄력적근로시간제는 연소자(15세 이상 18세 미만자)와 임신중인 여자근로자에게는 적용되지 않는다(법 제50조 제3항). 성장과정에 있는 연소자와 임신여성의 모성보호를 위한 규정이다. 사용자가 이를 어기고 연소자와 임신중의 여성근로자에게 탄력적근로제에 의하여 특정주 또는 특정일에 법정시간을 초과하여 근로를 시켰다면 할증임금을 지급해야 할 것이다.

5－임금보전방안의 강구

사용자는 탄력적근로시간제를 도입할 경우 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전방안을 강구하여야 한다(법 제50조 제4항). 이 조항은 노동계의 반발을 감안한 입법으로서 구체적으로 어떻게 임금을 보전해야 할 것인가는 사용자에게 일임하고 있어 문제이다. 임금보전을 한다면 어떻게 할 것인지, 그 액수의 기준은 어디에 둘 것인지 또는 임금보전을 하지 않는 사용자는 어떤 처벌을 받을 것인지 등이 나타나 있지 않아 이 조항을 둘러싸고 노사간에 필요없는 분쟁이 발생할 수 있다.

탄력적근로시간제는 할증임금의 부담없이 특정주 또는 특정일에 법정시간을 초과하여 근로를 시키는 제도이므로 기존의 임금을 보전해 준다면 실질적으로는 임금인상의 효과가 발생하기 때문에 사용자 입장에서는 수용하려 하지 않을 것이다. 노동조합이나 근로자들도 임금보전이 되지 않을 경우 탄력적근로시간제 실시를 반대할 것이므로 시행초기에는 논란이 많아질 것이다. 이 문제는 탄력적근로시간제 도입의 근본취지나 근로자들의 임금저하금지라는 원칙에 입각하여 그동안 지급해 온 할증임금을 기본급에 포함시키거나 다른 수당에 통합시키는 방안이 좋을 것이다. 초창기에는 사용자에게 금전적 부담이 되는것이 사실이나 탄력적근로제 실시의 이점이 추후 이를 상쇄시킬 수 있을 것이다.  시행령에서는 이 문제를 “노동부장관이 필요할 때 임금보전방안 내용의 제출을 명하거나 이를 직접 확인할 수 있다”(시행령 제23조 제3항)고 규정하여 행정적 감독으로 해결하려 하고 있다.

3. 1월 이내 단위 탄력적근로시간제

1－1월 이내 단위 탄력적근로시간제의 의의

1월 이내 단위의 탄력적근로시간제는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 1월이 내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 44시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 44시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근로시키는 제도이다. 이경우 특정주의 최대근로시간은 56시간, 특정일의 근로시간은 12시간이라는 제한을 받는다(법 제50조 제2항).

이 제도는 2주단위 탄력적근로제보다 탄력성의 범위를 넓힌 것으로서 기후조건에 영향을 받는 계절적 사업과 건설업, 고객의 요구에 따라 업무의 양에 차이가 나는 수출산업, 집중적인 근로가 요구되는 특수한 산업이나 직업형태의 대비 등에서 유용하게 활용할 수 있다.

2－1월 이내 단위 탄력적근로시간제의 실시요건

① 근로자대표와의 서면합의

1월 이내 단위 탄력적근로시간제는 2주단위와 달리 근로자대표와의 서면합의가 필요하다. 여기에서의 근로자대표는 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자로 해석할 수 있을 것이다(근기법 제31조 제3항). 노사협의회의 근로자위원과의 서면합의도 가능하다고 보아야 할 것이다.

② 1월이내의 단위기간 설정

탄력적근로시간제의 단위기간은‘1월이내의 일정기간’으로 규정되어 있어 1월단위, 4주단위, 3주단위 등 자율적으로 설정할 수 있다. 이 경우 일정기간을 평균해서 1주간의 근로시간이 44시간을 초과할 수 없다.  따라서 단위기간에 있어서 총근로시간을 그 기간의 주로 나누어 44시간이 넘지 않아야 한다. 단위기간에 있어서 총근로시간은 다음의 계산방식에 의해서 산출이가능하다.

단위기간의 일수

총근로시간=  44×  --------------

7

예컨대 1월단위의 탄력적근로시간제를 설정할 경우 1월간의 총근로시간은 44×30/7(30일인 경우)=188.57, 또는 44×31/7(31일인 경우)=194.857, 그리고 2월에는 44×28/7=176으로 계산할 수 있다. 다시 설명하면 30일인 경우에 그 달의 총 근로시간은 188시간(1 미만 버림)을 초과할 수 없다. 같은 이치에서 31일인 경우에는 194시간, 28일의 경우는 176시간을 초과해서 근로하도록 정할 수 없다. 이렇게 계산된 시간은 1월 이내 단위의탄력적근로시간제를 채택한 사업장에서는 그 단위기간 전체를 가지고 법정근로시간 여부를 판단한다.

따라서 1주 및 1일의 근로시간이 44시간, 8시간 이내에 있다고 하더라도 단위기간 전체의 근로시간이 위에서 계산된 시간을 초과한 경우에는 그 초과된 부분이 시간외근로에 해당하고 아울러 할증임금지급의 의무가 있다.

③ 단위기간에 있어서 근로일 및 근로일별 근로시간 특정

단위기간이 결정되면 서면합의에 의해 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간을 미리 정해놓지 않으면 안된다. 그러므로 2주단위 탄력적근로제에서와 마찬가지로 특정주, 특정일의 근로시간을 명시해야 한다. 단순히“1개월단위 탄력적근로제를 실시하기로 합의한다”라든지 또는“1개월을 평균하여 1주간의 근로시간이 44시간을 초과하지 않는 범위내에서 1일 8시간을 초과해서 근로시킬 수 있다”고 규정하는 경우에는 탄력적근로제라고 해석할 수 없다.

④ 1주 56시간, 1일 12시간을 초과할 수 없다

1월단위의 탄력적근로시간제를 채택하더라도 1주간에 최대한 근로시킬 수 있는 것은 56시간으로 제한된다. 또한 1일의 최대 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다(법 제50조 제2항 단서). 다만, 당사자간 합의가 있는 경우에는 1주일에 12시간을 한도로 연장근로하는것은 가능하다(법 제52조 제2항).

3－1월 이내 단위 탄력적근로시간제의 효과

① 할증임금 제외

탄력적근로제를 실시하는 경우 가장 중요한 것은 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하는 특정일, 특정주에도 할증임금을 지급하지 않아도 된다는 점이다. 즉, 1월이내 단위의 탄력적근로시간제 자체에 의하여 그것이 기준시간이 되므로 법정시간을 초과하더라도 근기법에 위반되지 않음은 물론 근기법 제55조에 의한 할증임금의 대상에서 제외되는 것이다.

법정근로시간을 초과해서 근로시킬 수 있는 것은 노사간의 서면합의에서 법정근로시간을 초과해서 근로시킬 수 있다는 내용이 사전에 구체적으로 정해져 있는 일 또는 주이고 근로시킬 수 있는 한도는 서면합의에서 정한 시간까지이다. 즉, 서면합의에서 1일 9시간으로 정한 날에는 9시간까지 근로시킬 수 있고 1주 50시간으로 정한 주에는 50시간까지 근로시킬 수 있지만 이를 초과해서 예를 들어 해당일에 10시간 또는 해당주에 52시간까지 근로시킬 수 없다. 다만, 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 연장할 수 있다(법 제52조 제2항).

② 시간외근로가 되는 경우(할증임금의 지급)

□ 1일에 대해서는 노사간의 서면합의에서 1일 법정근로시간을 초과하는 시간을 정한 날에는 그 시간, 그 이외의 날은 1일 법정근로시간을 초과해서 근로한 시간

□ 1주간에 대해서는 서면합의에서 주법정근로시간을 초과하는 시간을 정한 주에는 그 시간, 그 이외의 주는 주법정근로시간을 초과해서 근로한 시간

□ 단위기간에 대해서는 단위기간에 있어서의 총법정근로시간을 초과해서 근로한 시간

□ 일, 주, 단위기간에 대한 시간외근로가 중복되는 경우는 어느 것 하나만 계산한다.

4－ 적용제외자

1월 이내 단위 탄력적근로시간제 역시 연소자와 임신중인 여자근로자에게는 적용되지 않는다(법 제50조 제3항). 이미 2주단위 탄력적근로시간제에서 설명했으므로 생략한다.

5－임금보전방안의 강구

사용자는 2주단위 또는 1개월 이내단위 탄력적근로시간제에 의하여 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전방안을 강구하여야 한다(법 제50조 제4항).

6－서면합의 내용의 신고

사용자는 대통령령이 정하는 바에 따라 근로자대표와의 서면합의 내용을 노동부장관에게 신고하여야 한다(법 제50조 제5항).

Ⅱ. 선택적 근로시간제 해설

제51조   [선택적 근로시간제]

사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 의하여 시업 및 종업시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 1주간에 제49조제1항의 근로시간을, 1일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

1. 대상근로자의 범위(15세이상 18세미만의 근로자를 제외한다)

2. 정산기간(1월이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 정산기간에 있어서의 총근로시간

4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그개시 및 종료시각

5. 근로자가 그의 결정에 의하여 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 개시 및 종료시각

6. 기타 대통령령이 정하는 사항

1. 선택적근로시간제의 의의

선택적근로시간제는 개별근로자가 일정기간동안 미리 정해진 총근로시간에 맞추어 원하는 대로 근무시간을 조정할 수 있는 제도를 말한다. 즉, 매일의 출·퇴근시간을 근로자의 자주적 결정에 위임하는 것이다. 이 제도 도입의 취지는 출·퇴근시간에 구애받지 않음으로써 시간의 단축과 효율적인 시간배분 및 업무효율을 증대시키고자 함이다. 따라서 업무의 성질, 근무실태 등에 의하여 근로자에게 출·퇴근시간을 선택할 여지를 주지 못하는 경우에는 적용될 수 없다. 그러므로 선택적근로시간제는 전문직, 연구직 등 근무시간의 규제보다는 업무가 근로자의 자율에 의하여 더 능률적인 직종에 적합한 제도이다.

사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 의하여 시업 및 종업시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여는 근로자 대표와의 서면합의에 의하여 1월이내의 일정한 기간으로 정한 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위내에서 1주간에 제49조 제1항의 근로시간(44시간), 1일에 제49조 제2항의 근로시간(8시간)을 초과하여 근로하게 할 수 있다(법 제51조).

2. 선택적근로시간제의 요건

1－취업규칙 등의 규정

선택적근로시간제는 실시할 경우에는 취업규칙 기타 이에 준하는 것에 의해 대상근로자의 범위 등 법에 명시된 내용이 규정되어야 한다. 취업규칙은 상시 10명이상 근로자를 고용하는 사업은 근로기준법 제96조에 의하여 취업규칙 작성의무가 있으므로 1개월 단위의 선택적근로시간제를 채택하는 경우는 반드시 취업규칙에 이런 사항을 규정해야만 한다. 단체협약에서 1개월 단위의 선택적근로시간제를 채택하는 것은 물론 가능하지만 이 경우에도 그 취지를취업규칙에 규정할 필요가 있다. 따라서 “기타 이에 준하는 것”이란 제96조의 규정에 의해 취업규칙을 작성하여야 할 의무가 없는 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업에서 선택적근로시간제를 채택하는 경우를 예정한 것이다.

2－시업 및 종업시각을 근로자의 자주적 결정에 위임

선택적근로시간제의 대상근로자에 대해서는 시업 및 종업시각을 근로자의 결정에 의하여 근로할 수 있는 시간대를 취업규칙 기타 이에 준하는 것에 명확히 정하지 않으면 안된다. 선택적근로시간제는 근로자의 자유로운 시간관리가 보장되는 것을 전제로 근로일, 각주의 근로시간을 미리 특정하는 것을 요건으로 하지 않고, 일 또는 주의 법정근로시간을 초과해서 근로시키는 것을 인정하는 것이다. 시업 및 종업시각에 대해서 근로자의 자주적인 결정이 중요하기 때문에 취업규칙 기타 이에 준하는 것에 이점을 명확히 하도록 한 것이다. 따라서 근로자가 시업 및 종업시각을 모두 자주적으로 결정할 수 있는 근로계약상의 권리를 가질 것, 바꿔 말하면 사용자가 근로일의 근로시간을 지정하는 것과 같은 업무명령을 할 수 없다는 것을 의미한다.

근로기준법 제51조는 시업 및 종업시각 모두를 근로자의 결정에 일임하는 것을 요건으로 하고 있어, 시업시각 또는 종업시각 한쪽에 대해서만 근로자의 결정에 맡기기로 하는 것은 이에 포함되지 않는다. 즉, 근로자의 자주적인 결정범위가 확대되고 생활과 업무와의 조화를 꾀하면서 근무하는 것이 용이해지는 것을 목적으로 한 것이다.

3－근로자대표와의 서면합의

선택적근로시간제를 채택할 경우에는 노사간의 서면합의의 체결이 필요하다. 근로자측의 체결당사자는 당해사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자로 한다(법 제50조).

노사간의 서면합의에 있어서는 단위기간, 단위기간에 있어서는 각 근로일의 근로시간, 정산기간에 있어서는 소정근로시간의 총시간을 초과해서 근로한 경우의 할증임금 지급 등에 대해서 협정한다. 노사간의 서면합의의 효력은 그 합의에 정한 바에 따라 근로시켜도 근로기준법에 위반되지 않는다는 면책효과로, 근로자의 민사상의 의무는 당해 협정으로 직접 발생하는 것이 아니라 취업규칙의 근거가 필요하다.

① 대상근로자의 범위

노사간의 서면합의에서 선택적근로시간제의 대상이 되는 근로자의 범위를 정하지 않으면 안된다. 업무에 따라서는 선택적근로시간제가 적합하지 않는 경우도 있을 수 있기 때문에 노사간 합의로 그 대상이 되는 근로자의 범위를 정하게 한 것이다. 노사간의 서면합의에서는 직종 등에 따라 대상이 되는 근로자의 범위가 명확하게 정해지면 된다. 근로자의 범위는 각 사업장에서 임의로 정해지기 때문에 개인별, 과별, 그룹별 혹은 사업장 전체 등 여러가지 범위를 정할 수 있다.

② 1월이내의 정산기간

1월이내의 정산기간은 평균하여 1주간의 근로시간이 44시간을 초과하지 않는 범위내라 한다. 정산기간이란 1월 이내에서 취업규칙으로 정한 기간이다. 선택적근로시간제를 채택한 경우에는 근로일의 근로시간은 근로자의 자주적인 결정에 일임하게 되고 소정근로시간은 정산기간을 단위로 정해진다. 또한 근로시간 관리, 시간외근로에 대한 판단 등도 정산기간을 단위로 이루어지게 된다. 이 경우 정산기간을 평균해서 1주간당 근로시간이 주단위 법정근로시간을 초과하지 않는 것이 요건이 되는데, 이는 정산기간에 있어서 총법정근로시간이 다음 방식에 의해 계산된다.

정산기간의 일수

총근로시간 = 44 ×--------------

7

따라서 정산기간에서 총근로시간은 이 시간의 범위내에서 정해져야 하고 총근로시간을 초과해서 근로시킨 경우에는 시간외근로가 된다. 정산기간은 1개월 이내의 기간으로 한정하고 있는데, 이는 1개월 단위의 탄력적근로시간제의 단위기간이 1개월로 되어 있는 것과의 균형을 고려한 것이다. 노사간의 서면합의에서는 1개월 이내의 범위에서 정산기간을 정할 필요가 있는데, 취업규칙 기타 이에 준하는 것 또는 노사간의 서면합의에서 정산기간의 기산일을 명확히 규정하여야 한다.

③ 총근로시간

정산기간에 있어서 총근로시간이란 계약상 근로자가 근로해야 하는 시간으로 정해진 시간으로 소정근로시간을 말한다. 즉, 선택적근로시간제에 있어서 소정근로시간은 정산기간을 단위로 정해지는 것이다. 노사간의 서면합의에서는 예를 들면 1개월 176시간인 것처럼 각 정산기간을 통해서 일률적인 시간을 정하는 방법외에 정산기간에 있어서의 소정근로일을 정하고 소정근로일 1일당 ○시간으로 정하는 방법도 가능하다.

3. 선택적근로시간제의 효과

선택적근로시간제를 채택한 경우에는 근로자 선택에 의해 주 또는 일의 법정근로시간을 초과해서 근로시켜도 법에 위반되지 않는다. 선택적근로시간제를 채택한 경우에 시간외근로의 판단은 정산기간을 단위로 실시되고 정산기간에 있어서 법정근로시간의 한도를 초과한 시간이 시간외근로가 된다. 이 경우 가산임금이 지급되어야 하는 시간은 정산기간에 있어 총 법정근로시간을 초과하는 시간이다. 예컨대 1월을 정산기간으로 정한 경우 그 달이 30일 이라면 총 법정근로시간은 188.6시간 (44×(30/7))이므로 이 시간을 넘는 시간이 연장근로가 된다. 그리고 연장근로의 한도는 정산기간을 평균하여 1주에 12시간을 초과할 수 없다.

4. 선택적근로시간제의 구성

회사가 선택적근로시간제도를 도입하고자 하면 먼저 전체 가동시간을 결정하고 이를 다시 모든 근로자가 의무적으로 출근해야 하는 의무적 근로시간대(coretime)와 개별근로자가 매일 일을 시작하거나 끝내는 시간을 마음대로 선택할 수 있는 선택적근로시간대(periods of optional attendance)로 나뉜다. 의무적근로시간대와 선택적근로시간대는 각각 2개 이상 두는 것이 가능하다.

Ⅲ. 인정근로시간제 해설

제56조   [근로시간 계산의 특례]

①근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 당해 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상필요한 시간을 근로한 것으로 본다.

②제1항 단서의 규정에 불구하고 당해 업무에 관하여 근로자대표와의 서면합의가 있는 때에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의수행에 통상 필요한 시간으로 본다.

1.  인정근로제의 의의

인정근로시간제란 영업, 기사의 취재 등 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 인정하는 제도이다(법 제56조 제1항). 다만, 당해업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다(법 제56조 제1항 단서). 이 경우 단서의 규정에도 불구하고 근로자대표와 서면합의에 의하여 시간을 정한 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다(법 제56조 제2항). 인정근로시간제의 의의는 서비스산업의 발달, ME화의 진전 등으로 사업장밖에서 근로하는 사례가 증가하고 있는 현실을 반영하여 근로시간을 보다 합리적으로 설정하기 위한 규정이다.

2.  인정근로시간제의 실시요건

①근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려울 것

인정근로시간제가 적용되는 사업장밖 근로는 통상적인 사업장밖 근로(예컨대 취재기자, 외근영업사원) 뿐만 아니라 임시적인 사업장밖 근로(예, 출장)도 포함한다. 또한 근로시간을 전부 사업장밖에서 근로하는 경우는 물론, 일부만 사업장밖에서 근로하는 경우도 포함된다. 근로시간의 일부만을 사업장밖에서 근로하는 경우 근로시간의「인정」은 사업장밖에서의 근로부분에 관해서 허용되나 사업장밖 근로가 소정근로시간대의 일부를 사용해서 행하여지는 한에서는 이 인정의 결과 소정근로시간대의 사업장내 근로를 포함해서 1일의 소정근로시간만(또는 사업장내 근로의 시간과 사업장밖 근로에 통상 필요로 하는 시간과의 합계만큼) 근로한 것이 된다. 또한 사업장밖 근로에 부수해서 그와 일체적으로 사업장내 근로가 행하여지는 경우에 그러한 근로는 전체로서 사업장밖 근로라고 파악할 수 있을 것이다.  인정근로제를 택할 수 있는 것은 위와 같은「사업장밖 근로」중「근로시간을 산정하기 어려운 경우」에 한한다. 다시 말하면, 사업장밖의 근로라도 근로시간을 산정할 수 있는 경우에는 산정된 근로시간대로 근로한 것으로 취급하여야 한다.

또한 사업장밖의 근로라 하더라도 사용자의 구체적인 지휘·감독이 미치는 경우에는 근로시간의 산정이 가능하므로 적용대상에서 제외된다. 적용제외되는 사례는 다음과 같다.

㉠ 몇 사람이 그룹으로 사업장밖의 근로에 종사할 경우로서 그 인원 중에 근로시간의 관리를 하는 자가 있는 경우

㉡ 사업장밖에서 업무에 종사하지만 무선이나 휴대폰 등에 의하여 수시 사용자의 지시를 받으면서 근로에 종사하고 있는 경우

㉢ 사업장에서 방문처나 귀사시각 등 당일 업무를 구체적으로 지시받는 다음 사업장밖에서 회사지시대로 업무에 종사하고 그후 사업장에 돌아오는 경우 등을 들 수 있다.

② 소정근로시간을 근로한 것으로 볼 것

소정근로시간이라 함은 취업규칙 등에서 근로자가 계약상 근로해야 할 시간으로 정해진 시간을 의미하며 직종 등에 의해 차이가 있을 경우에는 당해 근로자에 적용된 소정근로시간에 의한다. 사업장밖의 근로에 대한 근로시간의 원칙적 인정은「소정근로시간 근로한 것」으로 본다. 그러므로 근로자가 출장 기타 사업장밖에서 근로하는 경우에 적용되지만 그러한 경우에도 근로시간을 산정하기 곤란한 때로 한정해야 할 것이다. 근로시간을 산정할 수 있을 때에는 그 실근로시간을 산정한 바에 의한다.

이와 같이 근로시간을 산정할 수가 없는 때에는 실제의 근로시간 여하에 불구하고 1일 소정근로시간 근로한 것으로 인정하게(보게) 되는 것이다.  출장 기타 사업장밖의 근로에 관한 인정규정은 근로시간의 산정에 관해서 적용된다. 즉, 인정규정은 어디까지나 근로시간의 산정에 관한 것으로 휴게시간의 규정은 전과 다름없이 적용되고 야간근로에 해당되는 경우에는 야간근로에 관한 각 규정이 그대로 적용된다.

③ 당해 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 볼 것

당해 업무를 수행하기 구하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다 (법 제56조 제1항 단서). 여기에서 당해 업무는 사업장밖에서 종사하는 업무를 의미하며, 인정근로시간제로 근로시간이 산정되는 것은 사업장밖에서 종사한 업무와 관련된 근로시간이다. 따라서 근로시간 전부를 사업장밖에서 업무에 종사한 경우“그 업무의 수행에 통상 필요한 시간”을 근로한 것으로 인정하지만 근로시간의 일부만 사업장밖에서 업무에 종사한 경우는 사업장내에서의 근로시간과 사업장밖에서 종사한 업무와 관련된“그 업무의 수행에 통상 필요한 시간”을 더하여 근로한 것으로 본다. 예컨대 사업장밖에서 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간이 6시간이라면 사업장내에서 근로한 시간이 3시간인 날에는 9시간, 4시간인 날에는 10시간 근로한 것으로 인정한다.

그 업무의 수행에 통상 필요한 시간은 통상적 상태에서 그 업무를 수행하기 위해 객관적으로 필요한 시간을 의미한다. 즉, 사업장밖에서의 업무에 관하여 근무일의 상황이나 종사하는 근로자 등에 따라 실제로 필요한 시간이 다를 수 있으므로 평균적으로 보아 당해 업무의 수행에 필요한 시간을 말한다. 예컨대 어느사업장밖에서의 업무에 있어 8시간 30분이 필요한 경우도 있고 9시간 30분이 필요한 경우도 있으나 평균적으로 9시간이 걸리며 당해 업무의 수행에 통상 필요한 시간은 9시간이다.

④당해 업무에 관하여 근로자대표와의 서면합의로 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 볼 것

근로기준법 제56조 제1항 단서의 규정에 불구하고 당해 업무에 관하여 근로자 대표와의 서면합의가 있는 때에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다(법 제56조 제2항). 사업장밖에서의 업무수행에 어느정도의 시간이 필요한가에 대하여는 업무의 실태를 가장 잘 알고 있는 노사간에 그 실태를 파악하여 협의한 다음 결정하는 것이 바람직하다.

사업장밖에서의 업무로서 근로시간을 산정하기 어려운 사항에 관하여 근로자 대표와의 서면합의로 업무수행에 필요한 근로시간을 규정한 경우에는「그 시간」을「그 업무수행에 통상 필요한 시간」으로 간주한다. 사업장밖에서의 업무수행에 필요한 시간이 취급상품, 담당지구 등에 따라 차이가 난다면 서면합의에는 각각의 시간수를 규정할 수 있다.

3.  인정근로시간제의 효과

소정근로시간의 인정제도에 의하여 근로시간의 산정이 어려운 경우에는 원칙적으로 소정근로시간 근로한 것으로 본다. 다만, 당해 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다. 그러므로 근로시간을 산정할 때에는 그 실근로시간으로 산정해야 한다,

4. 노동부장관에 신고

사용자는 대통령령이 정하는 바에 따라 근로자대표와의 서면합의가 있는 때에는 그 내용을 노동부장관에게 신고하여야 한다.

Ⅳ. 재량근로제  해설

제56조   [근로시간 계산의 특례]

③업무의 성질에 비추어 업무 수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령이 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 당해 서면합의에는 다음 각호의 사항을 명시하여야 한다.

1. 대상업무

2. 사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

3. 근로시간의 산정은 당해 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용

1. 재량근로제의 의의

재량근로제란 업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 근로시간을 소정근로시간으로 인정하는 제도이다(법 제56조 제3항). 이 경우 서면합의에는 다음 각호의 사항을 명시하여야 한다.

① 대상이 되는 업무

② 사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

③ 근로시간의 산정은 당해 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용

기업에 있어서는 기술혁신, 서비스 경제화에 따라 노동수행방법에 있어서 근로자의 재량여지가 많아 그 보수도 근로시간(양)보다 근로의 질(성과)에 따라 결정되는 것이 적절한 전문적 업무가 증가하고 있다. 연구개발업무, 정보처리시스템 분석, 설계업무, 기사의 취재, 편집업무 등 창의성의 발휘가 필요한 고도의 전문적 업무에 종사하는 자는 사용자의 구체적 지시에 따라 업무를 수행하는 것보다 근로자의 재량에 맡기는 것이 노사 쌍방을 위하여 바람직한 것이다.

2.  재량근로제의 요건

① 근로자대표와의 서면합의에 의할 것

사용자가 근로자대표와 서면으로 합의하여야 하며, 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 당해 서면합의에는 다음 사항을 명시하여야 한다.

㉠ 대상이 되는 업무

업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하는 것이 곤란한 업무로서 다음과 같은 업무를 말한다.

㉮ 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구업무

㉯ 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무

㉰ 신문·방송 또는 출판사업에 있어서 기사의 취재 편성 또는 편집업무

㉱ 의복, 실내장식, 공업제품, 광고 등의 디자인 또는 고안업무

㉲ 방송프로, 영화 등의 제작사업에 있어서 프로듀서 또는 감독업무

㉳ 기타 노동부장관이 정하는 업무

㉡ 사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

당해 업무의 성질상 그 수행방법을 근로자의 재량에 맡길 수 없음에도 당해업무의 수행수단 및 시간배분의 결정 등에 관하여 구체적인 지시를 하지 않을 것을 노사간의 서면합의로 정하더라도 재량근로시간제의 적용을 받을 수 없다. 예컨대 많은 사람이 프로젝트팀을 구성하여 개발업무를 행하는 경우로 그 팀장의 관리하에 업무수행, 시간배분이 이루어지고 있는 자나 프로젝트팀내에서 업무에 부수하는 헤드렛일, 청소 등만을 행하는 자, 연구개발업무에 종사하는 자를 보조하는 조수, 프로그래머 등이 이에 해당된다.

㉢ 근로시간의 산정은 당해 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용

② 서면합의내용을 노동부장관에게 신고할 것

사용자는 근로자 대표와의 서면합의내용을 노동부장관에게 신고하여야 한다 (법 제56조 제4항).

3. 재량근로제의 효과

재량근로제가 서면합의된 경우에는 서면합의에서 합의된 시간을 근로한 것으로 본다. 따라서 실제 근로한 시간을 산정하는 것이 아니라 노사간 서면합의로 규정된 시간을 근로한 것으로 인정하는 것이다.