기간제 근로자 판례분석

- 기간제 근로계약 해지의 정당성 -

2008. 1.

목         차

Ⅰ. 기간제 근로계약 종료 관련 판례 경향	1

1. 기간제 근로계약의 유형	1

가. 순수기간제 유형	1

나. 사실상 무기계약 유형	1

다. 갱신기대권 유형	2

2. 기간제 근로계약 종료의 정당성 판단 순서	3

3. 기간제 근로계약 종료의 정당성에 대한 구체적 판단 사례	4

가. 기간제 근로계약 종료가 부당하다고 본 사례	4

나. 기간제 근로계약 종료가 정당하다고 본 사례	5

Ⅱ. 관련 판결 분석	8

1. 기간제 근로계약의 유형과 그에 따른 판례법리	8

가. 순수기간제 유형	8

나. 사실상 무기계약 유형	8

다. 갱신기대권 유형	9

2. 유형별 판단기준	11

가. 사실상 무기계약 유형의 판단기준	11

1) 근로계약의 반복 갱신 여부	11

2) 계약서 내용	14

3) 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사	15

① 담당업무의 전문성 여부	15

② 담당업무의 존속가능성 여부	17

③ 정규직 근로자 채용과정의 일부인지 여부	19

④ 근로계약기간의 본인 확인 여부	20

⑤ 경영상·현실상의 필요성 여부	20

4) 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행	22

① 근로계약의 형식적 갱신의 반복	22

② 동종의 근로자 고용 관행	23

5) 근로자 보호법규, 단체협약이나 취업규칙의 근거조항 존재여부	25

나. ‘갱신기대권’ 근로계약 유형 판단기준	27

1) ‘갱신기대권’ 인정기준	27

① 재계약 절차 및 요건의 존재 여부	27

② 업무의 특성	29

③ 사실상 무기계약의 판단기준	30

2) 갱신거절의 ‘합리적 이유’ 존재 여부	31

① 정당한 이유의 존재 여부	32

② 고용유지의 불가능성 여부	33

③ 평가기준의 객관성과 평가의 공정성 여부	34

3. 기간제 근로계약에 대한 유형분류 판단 순서	36

Ⅰ. 기간제 근로계약 종료 관련 판례 경향

1. 기간제 근로계약의 유형

	< 기간제 근로계약 유형도 >

가. 순수기간제 유형

○ 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 전형적인 기간제 근로계약

나. 사실상 무기계약 유형

○ 단기 근로계약의 장기간 반복 갱신 등, 여러 판단기준에 의해 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 근로계약

- 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 봄

- 일반적 해고에서의 정당한 이유라는 해고 제한의 기준과 동등한 기준이 적용됨

다. 갱신기대권 유형

○ 기간의 정함이 있는 근로계약일지라도 근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 합리적이고 정당한 기대가 형성된 근로계약

- 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적 이유가 있을 경우에는 갱신 거절은 정당

- 일반적 해고에서의 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이 적용됨

2. 기간제 근로계약 종료의 정당성 판단 순서

	< 기간제 근로계약 판단순서 흐름도 >
합리적 이유 〉정당한 이유

○ 일반적인 판례의 경향으로 볼 때, 기간제 근로계약 판단순서는 기간이 만료되었음을 이유로 사용자가 근로자와의 근로계약 갱신을 거절하였다면, 위 그림과 같이 먼저 사용자와 근로자 사이에 체결된 근로계약에서의 근로기간이 형식에 불과한지 여부를 먼저 판단해야 함

- 근로기간이 형식에 불과하다면 갱신거절에 해고 제한의 법리인 ‘정당한 이유’가 있는지를 판단해야 함

○ 기간의 정함이 있는 근로계약이라면 근로자에게 갱신기대권이 있는지 여부를 판단해야 함

- 갱신기대권이 인정된다면 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부를 판단해야 함

- 갱신기대권이 인정되지 않는다면, 갱신거절은 정당한 것으로 판단해야 함

3. 기간제 근로계약 종료의 정당성에 대한 구체적 판단 사례

가. 기간제 근로계약 종료가 부당하다고 본 사례

□ 사실상 무기계약 유형에 해당되는 경우

- 다음과 같은 경우 사실상 무기계약 유형에 해당하고, 그 결과 근로계약 종료 통보는 실질적으로 해고에 해당하는데, 해고의 정당한 이유를 인정하기 어려워 부당한 해고로 보았음

○ 5차례에 걸쳐 고용계약을 갱신해왔고, 계약직 근로자 중 일반직으로 승진한 전례가 있었던 경우(정보통신윤리위원회 사건 : 12쪽 참조)

○ 새로운 근로계약의 체결 없이 동일조건으로 묵시의 계약이 반복되고, 아울러 비정규인력을 실제 상근인력으로 운용하여 온 경우(수원시 사건 : 13쪽 참조)

○ 근로자가 담당한 업무가 전문성을 띠고 있어, 계속 갱신될 것으로 기대를 가지고 있었던 경우(조선일보사 사건 : 15, 16쪽 참조)

○ 사업이 시각장애인들의 재활훈련과 복지혜택을 목적으로 하는 공익적인 사업으로서, 인건비 전액을 국가로부터 지원받았고, 보건복지부장관이 계속 사업의 필요성이 있는 것으로 보아 국가로부터 재정적 지원도 계속될 수 있었던 경우(한국시각장애인연합회 사건 : 17쪽 참조)

○ 사용자와 근로자 사이에 기간제 근로계약서를 작성하였더라도, 근로자를 정식으로 채용하기 이전 일정한 수습기간을 정하여 근로자의 업무능력과 적합성을 판단한 뒤, 적합한 수습근로자 대부분을 정규직으로 채용한 경우(오향관광개발 사건 : 19쪽 참조)

○ 단체협약이나 취업규칙 등에 더 이상 단기계약직 근로자의 채용 및 처우와 재계약에 대한 어떠한 규정도 마련하지 아니하였고, 계약직 근로자의 근로조건이 정규 근로자와 동일한 경우(원성택시 사건 : 25, 26쪽 참조)

□ 갱신기대권 유형에 해당하는 경우

○ 평가기준이 정하는 바에 의하여 근로자의 경영성과 등에 대하여 평가를 하고, 그 평가결과를 토대로 임기 만료시 재임용 대상에서 제외할 수 있다는 규정을 두고 있었는데, 평가절차를 거치지 아니한 경우 갱신거절에 합리적 이유가 없어 갱신거절은 부당하다고 보았음(대한투자증권 사건 : 28, 34, 35쪽 참조)

나. 기간제 근로계약 종료가 정당하다고 본 사례

□ 순수기간제 유형에 해당하는 경우

- 다음과 같은 경우 순수기간제 유형에 해당하고, 그 결과 기간만료로 근로관계는 당연히 종료되므로, 근로관계 종료 통보는 정당하다고 보았음

○ 근로계약 갱신 회수가 2회에 불과하고, 총 근무기간이 2년 8개월에 불과한 경우(근로복지공단 사건 : 12쪽 참조)

○ 업무의 특성상 전문성이 지속적으로 요구되므로 정기적으로 이를 평가하는 것이 불가피하여 계약기간을 둔 경우(광주광역시 시립예술단 사건 : 16쪽 참조)

○ 근로자가 담당하는 업무가 다른 회사와의 하도급계약에 의한 것으로 하도급계약이 갱신되지 않는다면 사용자가 더 이상 근로자를 고용할 수 없는 경우(싸이버텍 사건 : 18쪽 참조)

○ 업무시스템이 완비될 때까지 계약직 근로자를 채용해야 할 경영상의 필요성 및 위탁업체 직원을 그대로 고용할 현실적인 필요성이 있었던 경우(글로비스 사건 : 21쪽 참조)

○ 겨울철의 경우 식물관리업무가 줄어드는 등의 사정을 감안하여 일정 인원을 계약직 또는 일용직 근로자로 고용할 필요성이 있었던 경우(여미지식물원 사건 : 21, 22쪽 참조)

○ 회사의 필요성에 따라 정년 이후의 근로자와 촉탁근로계약을 맺고 근무하면서, 근무평가에 의해 재계약 여부가 결정된 경우(쌍문운수 사건 : 22쪽 참조)

○ 오랜 기간에 걸쳐 운전기사인 근로자들 다수가 1년 이하의 기간 동안만 회사와 근로계약관계를 유지하고, 1년 이상 근로관계를 유지한 경우가 소수에 불과한 경우(쌍문운수2 사건 : 24, 25쪽 참조)

○ 예산에 근거하여 복지상담원이 채용이 되고 임금이 지급되었는데, 그 후 예산이 배정되지 않은 경우(울산시 남구 사건 : 30, 31쪽 참조)

□ 갱신거절에 합리적 이유가 인정된 경우

- 다음과 같은 경우, 갱신기대권 유형에 해당하지만 갱신거절에 합리적 이유가 있어, 근로관계 종료 통보는 정당하다고 보았음

○ 계약직 사무행원을 채용할 당시 채용공고 내용상 3개월 단위 계약갱신(장기근무 가능)이라고 명시하였고, 근로자들의 근로계약이 특별한 사정이 없는 한 6차례 이상 갱신되어 온 경우 근로자에게 갱신기대권이 인정되지만, 개선방안이 확정될 때까지 업무에 투입될 인력을 탄력적으로 조절할 필요성에 기인하였던 것인데, 그 업무가 정착되고 업무량이 감소함에 따라 더 이상 별도의 전담직원을 고용할 필요성이 없어진 경우에는 갱신거절이 정당함(우리은행 사건 : 29, 30, 33쪽 참조)

○ 근로계약서에 재계약을 요할 시 근로자에게 1개월전 사전통보한다는 규정이 있고, 대부분의 근로자들 사이에 재계약이 체결된 경우 근로자에게 갱신기대권이 인정되지만, 운송수입금 납부문제로 승무정지처분을 받았음에도 계속하여 동일하게 운송수입금을 제대로 입금하지 아니하는 등 지속적으로 근로계약서에 정해진 근로자의 의무를 제대로 이행하지 아니한 경우 갱신거절은 정당함(진정실업 사건 : 30, 32쪽 참조)

○ 계약기간마다 평정절차를 거쳐 재위촉될 수 있는 절차를 두고 있어 근로자가 일정 기준을 충족한 경우 재계약이 체결되었다면 근로자에게 갱신기대권이 인정되지만, 근무평정에 있어서 비교적 객관적이고 상세한 기준을 두고 있고, 실기평정이 자의적으로 실시되었거나 공정성을 상실하였다고 볼 수 없었고, 근로자가 그 기준을 충족하지 못한 경우 갱신거절은 정당함(대구광역시 사건 : 29, 34쪽 참조)

Ⅱ. 관련 판결 분석

1. 기간제 근로계약의 유형과 그에 따른 판례법리

법원은 일정한 경우 기간제 근로계약의 법리를 수정하여 기간만료에 따른 근로관계의 종료에 일정한 제약을 가하고 있는 바, 그 판례법리에 따라 세 가지 유형으로 분류할 수 있겠다.

가. 순수기간제 유형 : 기간제 근로계약을 형식과 실질적 내용으로 하는 근로계약

통상 근로계약서상에 근로계약기간이 명시되어 있고, 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 전형적인 기간제 근로계약을 말한다.

	< 판례 법리 >
근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. - 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결

나. 사실상 무기계약 유형 : 기간제 근로계약에도 불구하고 실질적으로는 기간의 정함이 형식에 불과하다고 판단되는 사례

단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우를 말한다.

	< 판례 법리 >
한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효가 된다. - 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결

다. 갱신기대권 유형 : 기간제 근로계약 중 계약의 내용이나, 실질적 운영과정에서 ‘갱신기대권’이 인정되는 사례

기간의 정함이 있는 근로계약일지라도 근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 합리적이고 정당한 기대가 형성될 경우에는, 사회통념상 상당하다고 인정할 수 있는 합리적인 이유가 없는 갱신거절은 부당한 해고로 보는 유형이다.

	< 판례 법리 >
계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이며, 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 구제이익이 소멸하는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있는 것이므로 근로자로서는 임용기간이 만료된 후에도 재임용에서 제외한 조치의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다고 할 것이다. - 대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결

	< 판례 법리 >
위와 같이 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 볼 수 없는 경우라도, 그 고용이 계절적·임시적인 것이 아니고 상당기간 반복 갱신되어 계속적인 고용이 기대되고 있는 때에는(이 때의 근로계약기간은 존속기간이 아니라 갱신기간이라 할 것이다) 해고제한의 법리가 유추적용되어 경제사정의 변동에 의한 잉여인력의 발생 등과 같은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 할 것인 바(다만, 이것은 기간의 정함이 없는 근로계약에 직접 적용되는 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준인 점에서 해고제한의 법리가 그대로 적용되는 것이 아니라 유추적용되는 것이다.) - 서울행정법원 2006. 1. 27. 선고 2005구합16468 판결

2. 유형별 판단기준

	< 기간제 근로계약 유형도 >

가. 사실상 무기계약 유형의 판단기준

근로계약에서 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것으로 판단하는데 고려될 수 있는 기준으로는 아래와 같은 요소들이 있겠고, 이러한 요소들이 복합적으로 고려되어, 근로계약기간이 사실상 형식에 불과한지 여부를 판단하게 된다.

1) 근로계약의 반복 갱신 여부

기간제 근로자와 사용자간의 근로계약이 수차례 갱신되어 체결되었을 경우 그 계약의 실질적 내용이 사실상 무기계약으로 볼 수 있는 지를 판단한다.

	< 근로복지공단 사건 >
오히려 원고가 참가인에 입사한 이래 갱신한 근로계약 갱신 횟수는 2회에 불과하고, 총 근무기간도 2년 8개월에 지나지 않으며, 원고가 소속된 재활상담계약직원들도 총 근무기간이 1년 미만인 경우도 많이 있고, 근로계약 갱신 회수도 2~5회에 불과한 점, …<중략>… 변론에 나타난 제반사정에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약은 기간을 정한 근로계약이라고 할 것이다. - 서울행정법원 2006. 7. 18. 선고 2005구합41143 판결

☞ 판례에서는 근로계약의 반복 갱신이 있다는 형식적인 사정만으로 기간제 근로계약을 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 판단하지는 않고 있다.

	< 정보통신윤리위원회 사건 >
원고 위원회가 1997. 11. 1. 참가인을 계약직으로 고용한 이래 이 사건 대기발령이 있기 전까지 5차례에 걸쳐 고용계약을 계속해서 갱신해왔음은 앞서 본 바이고, 참가인과 같은 무렵에 계약직으로 고용된 근로자 중에는 일반직으로 승진하기까지 한 전례가 있음에 비추어 볼 때 참가인의 경우에 장기간에 걸쳐서 매년 근로계약이 반복하여 갱신되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에 해당한다 할 것이므로 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없다 할 것이다. …<중략>… 참가인이 원고 위원회의 주장과 같이 상급자의 지시를 충분히 파악하지 못하고 불성실한 근무태도를 보인 부분이 있다하더라도 그러한 점이나 새로운 근무평정제도를 도입한 결과가 최하위라는 점만으로 참가인이 원고 위원회에서 일할 수 없을 만큼 직무수행능력이 현저히 부족하다고 단정할 수 없다 할 것이어서 이 사건 대기발령 및 직권면직을 한 것은 재량권의 일탈·남용이 아니라 할 수 없다. - 서울고등법원 2005. 7. 7. 선고 2004누14597 판결

	< 수원시 사건 >
이 사건 고용계약은 당초의 고용기간이 종료한 이후에도 참가인이 노무를 계속 제공하였고 이에 대하여 원고가 특별한 이의를 제기하지 아니함에 따라 동일한 조건으로 묵시의 갱신이 되었다고 할 것인 바, 나아가 이 사건 고용계약에서 정한 근로계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 있는지에 관하여 살펴보면, 비록 이 사건 고용계약 당시 원고가 참가인에 대한 임금을 예산의 한도 내에서 지급하는 것으로 명시되어 있었고, 2001. 12. 19.부터 2001. 12. 31.까지는 2001년도의 예산이 소진되어 상조회에서 임금을 지급한 바 있으나, ① 원고가 행정자치부의 지침에 따라 참가인과 같은 비정규인력을 일시사역인부로 고용하였으나 실제로는 상근인력으로 운영하여 온 점, ② 참가인의 경우 당초 70일의 고용기간을 정하였음에도 약 1년 6개월 동안 새로운 근로계약을 한번도 체결함이 없이 계속 근로를 하였고 임금도 중단됨이 없이 계속 지급되어 온 점, ③ 일시사역인부의 상시고용을 금하는 행정자치부의 강력한 지침이 하달되고 위 영화동사무소의 인력감축과 관련하여 일시사역인부에 대한 고용계약서를 확인하라는 지시가 내려진 후 얼마 지나지 않아 참가인에 대한 고용중지 통보가 있은 점 등 이 사건 고용계약을 둘러싼 제반 정황에 비추어보면, 이 사건 고용계약에서 정한 근로계약기간은 단지 형식에 불과하여 참가인은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없었다고 봄이 타당하다. 따라서, 원고가 근로계약기간의 만료를 이유로 참가인에게 근로계약의 종료를 통보한 것은 실질적으로 해고에 해당한다고 할 것인 바, 해고의 정당한 사유를 인정하기 어려워 부당한 해고라 할 것이므로 - 서울고등법원 2005. 5. 3. 선고 2004누11598 판결

☞ 위의 판례와 같이 근로계약의 반복 갱신 여부뿐만 아니라 과거 계약직 근로자의 일반직 승진사례, 사실상 상근인력으로 운용되었는지 여부 등 판례에서 나타나는 다른 제반 요소들을 아울러 고려하여 사실상 무기계약인지 여부를 판단하여야 한다.

2) 계약서 내용

근로계약서는 처분문서이기 때문에, 그 진정성립이 인정되는 이상, 반증이 있거나 이를 믿을 수 없는 합리적인 이유가 없는 한, 그 기재 내용대로 법률행위의 존재를 인정해야 한다. 따라서 사용자와 근로자 사이에 기간제 근로계약서를 작성한 경우, 우선 그 계약은 기간을 정한 근로계약으로 보아야 한다.

처분문서라 함은 증명하고자 하는 법률상의 행위가 그 문서 자체에 의하여 이루어진 경위의 문서를 뜻한다.

그 문서가 작성명의자의 의사에 기하여 작성된 것을 문서의 진정성립이라 한다.

	< 글로비스 사건 >
앞의 인정사실에서 본 바와 같이 …<중략>…, ② 당시 참가인은 원고와 사이에 연봉계약직사원용 고용계약서를 작성함에 있어 고용계약기간을 1년간으로 명시하였고 원고 등이 이에 아무런 이의를 제기하지 아니하고 계약서에 서명날인하였던 점, ③ 원고와의 고용계약서상 휴가 및 근로시간 등 근로조건에 관한 규정을 ‘일반직원’ 혹은 ‘정규직원’에 준하여 실시하도록 규정되어 원고의 지위를 일반직 사원과 준별하고 있는 점, ④ 고용계약서상 계약기간 만료시의 재임용절차 및 요건에 관한 규정이 없는 점, …<중략>… 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 원고가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 볼 수는 없다. - 서울행정법원 2006. 12. 12. 선고 2006구합13138 판결

	< 쌍문운수 사건 >
원고 회사는 취업규칙에 촉탁근로계약의 대상자를 정년(만58세가 되는 날) 이후 근무자로, 그 계약기간을 1년으로 하고 있으며, 촉탁기간 만료 후 연장은 계약갱신이 노사 합의된 경우에 한하며, 갱신이 이루어지지 않을 경우에는 자동으로 퇴직하기로 정하고 있는 점, …<중략>…, 위 각 재계약 근로계약서에 의하면, 근로계약기간이 1년으로 명시되어 있고 계약기간 만료 후 합의에 의하여 근로계약이 연장되거나 갱신되지 않을 경우 근로계약은 일방의 이의에 구애받지 않고, 별도의 통보 없이 자동 해지되도록 정한 점, …<중략>…, 이 사건 근로계약상의 기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 참가인들이 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보기 어렵다고 할 것이다. - 서울행정법원 2007. 2. 22. 선고 2006구합23029 판결

☞ 위 판례는 계약서의 기재내용대로 사용자와 근로자 사이에 체결된 계약을 기간을 정한 근로계약으로 보았는데, 다만 아래와 같이 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부를 판단하고 있다.

3) 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사

① 담당업무의 전문성 여부

	< 조선일보사 사건 >
원심은 피고 보조참가인과 유00(이하 ‘참가인 등’이라 한다)이 원고 회사와 근로계약을 맺은 이래, 원고 회사가 주식회사 어문조선에게 원고 회사의 교열 업무를 도급하고(이른바 아웃소싱), 이에 따라 교열부를 폐지하기로 하는 원고 회사 방침이 정해지기 전까지는 별다른 문제없이 3회에 걸쳐 근로계약갱신을 하면서 교열 업무에 종사하여 왔고, …<중략>… 참가인 등은 업무의 특성상 전문성이 인정되어 자신들의 근로계약이 계속 갱신될 것으로 기대를 가지고 있었던 점을 종합하여, 원고 회사와 참가인 등 사이에 체결된 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 참가인 등은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었고, …<중략>… 참가인 등을 기간의 정함이 없는 근로자로 보고, 해고에 해당하는 이 사건 근로계약의 갱신거절이 정당한 이유가 없는 것이라고 본 원심의 판단은 정당하고 - 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결

☞ 위의 판례와 같이 근로자가 담당한 업무가 전문성을 띄고 있어, 계속 고용의 기대가능성이 있는 경우, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있다.

	< 광주광역시 시립예술단 사건 >
시민의 정서함양과 지역문화의 창달이라는 시립예술단의 설치 목적, 예술단원들이 수행하여야 하는 업무의 특성상 전문성이 지속적으로 요구되므로 정기적으로 이를 평가하는 것이 불가피한 것으로 보이는 점, 원고 박00, 한00를 포함한 단원들이 위촉될 당시 2년의 위촉기간이 정하여져 있고, 위 원고들도 실제로 2001년도에 실시된 평정과정을 거쳐 2002년부터 2003년까지 2년 동안 예술단원으로 재위촉된 점 등을 종합하여 보면, 이 사건에서 위촉기간은 참가인이 시립예술단을 운영하면서 예술단원들의 예술적 성과를 높이기 위하여 계약기간을 정하여 단원을 선발하고, 그 계약기간이 종료될 무렵 일정한 심사를 거쳐 자질이 부족하다고 판단되는 단원에 대하여는 재위촉을 하지 아니하고자 하는 취지에서 정한 것이라고 할 것이고, 그것이 단지 형식에 불과한 것이라고 할 수 없다. 나아가 위 인정사실에서 알 수 있는 2003년도 정기평정시 평정 전형위원들의 지위와 구성 및 평정내용 등 비추어 볼 때, 원고 박00, 한00에 대한 평정결과가 객관성이나 합리성을 상실할 정도에 이르렀다고는 보이지 아니하므로, 관련 규정에 따라 위 원고들에 대하여 재위촉을 하지 않은 참가인의 이 사건 만료통지가 부당하다고 할 수 없다. - 서울행정법원 2005. 5. 17. 선고 2004구합37185 판결

☞ 위의 판례와 같이 업무의 특성상 근로자 개인에게 일정한 자질이 지속적으로 요구되어, 일정한 기간을 정하여 그 자질을 갖추고 있는지 평가할 필요가 있는 경우, 기간의 정함이 있는 근로계약으로 볼 수 있다.

② 담당업무의 존속가능성 여부

	< 한국시각장애인연합회 사건 >
① 원고 법인이 영위하는 사업은 시각장애인들의 재활훈련과 복지혜택을 목적으로 하는 공익적인 사업으로서, 원고 법인은 위 사업과 관련하여 장애인 직업재활기금사업 수행기관으로 지정받아 그 운영비와 인건비 전액을 국가로부터 장애인직업재활기금 명목으로 지원받는 점, ② 보건복지부장관은 연말 공문을 통하여 원고들에게 이 사건 사업과 관련한 계약직 직원들에 대하여 인력의 전문성을 제고하는 차원에서 특별한 사정이 없는 한 재계약을 체결하여 계속 고용관계를 유지하도록 협조 요청해온 점, ③ 보건복지부장관은 원고들의 사업반납요청에 대하여도 이 사건 사업의 공익성과 특수성을 고려하여 처음에는 이를 반려하는 등 계속 사업의 필요성이 있는 것으로 보았고 그에 따라 국가로부터의 재정적인 지원도 계속될 수 있었던 점, …<중략>…⑤ 정부예산으로 적립하기로 한 퇴직금이 원고들이 주장하는 근로계약기간 종료시마다 정산되어 지급되지는 아니한 점, ⑥ 위와 같은 여러 사정에 비추어 참가인 등은 계약기간으로 명시된 1년이 지나더라도 당연히 원고들과의 고용관계가 지속될 것이라는 기대를 가지고 있었던 점 등의 제반 사정을 종합하여 보면, 비록 참가인 등은 1년이라는 계약기간을 정하여 채용된 근로자들이라 할지라도 사실상 기간의 정함이 형식에 불과하여 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보이고, 따라서 원고들이 참가인 등에게 근로계약기간만료를 통지한 행위는 실질적으로 해고에 해당하고, 그에 대하여 근로기준법 소정의 정당한 이유가 없는 이상 부당해고로서 무효라고 판단한 것은 정당하고 - 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결

☞ 위의 판례와 같이 근로자에게 지급되는 임금이 제3자나 제3의 기관의 재정적 지원에 의해 이루어지는 등, 근로자가 담당하는 업무의 존속이 사용자 이외의 제3자에 의해 결정되는데, 그 제3자에 의해 사업의 존속성이 보장된 경우, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있다.

	< 싸이버텍 사건 >
참가인들이 입사한 1993년부터 2003. 4. 30.까지 약 10년간 참가인들과 원고 회사 사이에 매년 근로계약이 반복하여 갱신되어 온 점은 인정되나, 한편 원고 회사와 큐빅사간의 위 하도급 계약내용과 그 운영실체에 비추어 볼 때, 원고 회사는 큐빅사에 전투시뮬레이션사업 전문인력을 제공하는 것이 주업무로서 용역인원의 채용 및 배치에 있어 큐빅사의 사전승인을 받는 등 여러 가지 점에서 경영의 자율성이 제한되고, 큐빅사가 매년도마다 계약갱신권을 갖음에 비해 원고 회사는 전체 매출액의 대부분을 큐빅사와의 용역대금에 의존하는 등 원고 회사는 큐빅사에의 종속 내지 의존도가 높은 점, …<중략>… 이에 따라 하도급계약에 따른 사업의 지속여부가 1년 단위로 결정이 되며, 사업의 연장여부는 전적으로 큐빅사의 결정에 따르게 되므로 만일 큐빅사가 기간연장선택권을 행사하지 않거나 계약기간 경과후 새로운 인력공급계약을 체결하지 않는다면 근로계약상의 고용기간의 경과로 자동적으로 퇴직될 수밖에 없다는 점도 명백히 인식하고 원고 회사와의 근로계약을 체결한 것으로 보이는 점, …<중략>… 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하여 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약이라고 보기는 어렵다. 따라서 원고 회사의 나머지 주장에 관하여 더 나아가 살필 필요없이, 이 사건 근로계약이 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약이라는 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다. - 서울고등법원 2005. 6. 17. 선고 2004누11901 판결

☞ 위의 판례와 같이 근로자가 담당하는 업무가 다른 회사와의 하도급계약에 의한 것으로 사용자가 위 업무를 운영하는데 있어 도급회사에 종속되는 경우, 기간의 정함이 있는 근로계약으로 판단하고 있다.

③ 정규직 근로자 채용과정의 일부인지 여부

	< 오향관광개발 사건 >
설령 참가인이 2002. 11. 30. 원고들과 사이에 근로계약기간을 1년으로 정한 근로계약서를 작성한 것이 사실이라고 하더라도, …<중략>…, 원고들과 이00, 정00(모두 참가인의 이사회 및 운영위원회가 2003. 6. 19. 징계파면하기로 결의한 근로자들인데, 참가인의 주장에 의하면 위 근로자들만이 2002. 11. 30. 참가인과 사이에 기간을 정한 근로계약을 체결하였다는 취지이다)을 제외한 나머지 근로자들은 참가인 사이에 원고들과 같은 내용의 임시직 근로계약을 체결하고 근무하여 오다가, 2002. 11. 30. 재계약 부적격자로 인정된 소외 민00을 제외하고 모두 새로운 근로계약을 체결하여 정규직 근로자로 채용된 사실, 그 후 참가인의 근로자들 중 2003. 11. 30. 1년의 계약기간이 만료되었다는 이유로 퇴직한 근로자는 한명도 없는 사실을 인정할 수 있는데, 이러한 사정에 비추어 보면, 참가인이 근로자들과 최초로 임시직 근로계약을 체결함에 있어 수습기간을 설정한 취지는 채용한 근로자들의 능력과 자질을 점검한 다음 정규직 근로자를 선별하기 위하였던 것이고, 그 후 임시직 근로기간이 종료한 후 재계약 적격자로 인정된 근로자들과는 정식근로계약을 체결하여 정규직 근로자로 채용한 것이라고 보아야 할 것이므로, 참가인과 원고들 사이에 작성된 근로계약서에 근로계약기간이 기재되었다 하더라도 그것은 단지 형식에 불과하다고 보아야 할 것이다. - 서울행정법원 2005. 5. 3. 선고 2004구합18689, 18702(병합)

☞ 위의 판례와 같이 근로자를 정식으로 채용하기 이전 일정한 수습기간을 정하여 근로자의 업무능력과 적합성을 판단한 뒤, 적합한 수습근로자 대부분을 정규직으로 채용하였던 경우, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있다.

④ 근로계약기간의 본인 확인 여부

	< 원성택시 사건 >
원고는 근로계약의 서면화를 추진하면서 기간을 1년으로 한다는 규정이 포함된 근로계약서를 사용하였으나, …<중략>…, 참가인 이00이 근로계약기간 1년의 날짜가 정해진 근로계약서에 서명한 것이 아니라, 개인택시 자격취득을 위한 계속근로의 의사를 밝히고 근로계약기간이 1년으로 된 근로계약서에 날짜를 공란으로 둔 채 서명하였던 것인데 원고 회사의 상무 황00이 나중에 그 날짜를 기입하였던 점, …<중략>…, 참가인 이00은 이 사건 근로계약 체결 당시 원고로부터 기존의 계약관행과는 달리 근로계약기간이 1년의 정함이 있고, 기간이 만료되면 자동적으로 계약이 갱신되는 것이 아니라 특별히 평가를 하여 부적격자로 판정되면 재계약이 거절될 수 있다는 사실을 고지받지 못한 상태에서, 오히려 근로계약서상의 계약기간 1년은 형식에 불과하여 계속 근무할 수 있다는 기대하에서 이 사건 근로계약을 체결한 것으로 봄이 상당하므로, 이 사건 근로계약에서 1년의 근로계약기간을 정한 것은 단지 형식에 불과하다고 할 것이다. - 서울고등법원 2005. 2. 4. 선고 2003누14675 판결

☞ 위의 판례와 같이 근로자가 계속근로의 의사가 있음을 밝힌 상태에서, 근로기간을 공란으로 둔 채 계약서에 서명을 하였는데, 이후 사용자측에서 근로기간을 1년으로 기입한 경우, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있다.

⑤ 경영상·현실상의 필요성 여부

	< 글로비스 사건 >
① 참가인은 2003. 7. 당시 물류업무의 확대로 인한 업무시스템 및 내부 경영방침 등이 완비될 때까지 단기간의 계약직 근로자를 채용하여 배송업무에 대한 운영을 하여야 할 경영상의 필요성과 참가인의 업무시스템이 완비되는 시점까지 기존의 위탁업체에서 일하였던 인원을 그대로 고용할 현실적인 필요성이 있었기 때문에, 원고를 포함하여 7명의 위탁업체 직원을 선별하여 그들과 사이에 계약직 사원으로의 고용계약을 체결하였던 점, …<중략>…, ⑤ 원고의 근로계약이 1회 갱신된 것에 불과하여 원고가 근로계약이 갱신되어 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 형성되었다고 보기 어려운 점 등 …<중략>… 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 원고가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 볼 수는 없다. 따라서 참가인이 원고와의 근로계약 기간 만료에 즈음하여 이 사건 근로계약의 갱신 거절을 통보하였다 하더라도 이를 들어 이 사건 근로계약 갱신 거절이 근로관계를 일방적으로 종료시키는 해고라고 할 수는 없다 할 것이므로 - 서울행정법원 2006. 12. 22. 선고 2006구합13138 판결

	< 여미지식물원 사건 >
참가인과 원고들은 근로계약기간을 3개월로 정하여 근로계약을 체결하고 다시 3개월 단위로 원고 조00의 경우 11회, 원고 이00의 경우 12회에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 온 사정이 있기는 하나, 한편, 참가인이 위와 같이 여미지식물원을 잠정적으로 관리하게 되었고, 겨울철의 경우 식물관리업무가 줄어드는 등의 사정을 감안하여 일정 인원을 계약직 또는 일용직 근로자로 고용할 필요가 있었으며, …<중략>… 원고들이 주장하는 사정을 모두 감안하더라도, 원고들과 참가인 사이의 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 보기 어렵다. 결국 원고들과 참가인 사이의 근로관계는 그 근로계약기간이 만료됨으로써 종료되었다 할 것이고, 따라서 그 기간만료에 즈음하여 참가인이 원고들에게 고용계약의 만료통보를 하였다 하더라도 이를 들어 참가인과의 근로관계를 일방적으로 종료시키는 해고라고 할 수는 없다 할 것이다. - 서울행정법원 2006. 5. 19. 선고 2005구합30181 판결

	< 쌍문운수 사건 >
원고 회사는 취업규칙에 촉탁근로계약의 대상자를 정년(만58세가 되는 날) 이후 근무자로, 그 계약기간을 1년으로 하고 있으며, 촉탁기간 만료 후 연장은 계약갱신이 노사 합의된 경우에 한하며, 갱신이 이루어지지 않을 경우에는 자동으로 퇴직하기로 정하고 있는 점, …<중략>…, 참가인들은 정년에 이르지 아니한 계약직 직원들과는 달리 정년 이후에 직원의 수요에 탄력적으로 대처하고자 하는 원고 회사의 필요성에 의해서 채용되어 업무역량 및 운전업무능력의 유지 가능성 등의 평가에 의하여 재계약여부가 결정되어 온 것으로 보이는 점 등 이 사건 근로계약서의 내용과 계약기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 볼 때 이 사건 근로계약상의 기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 참가인들이 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보기 어렵다고 할 것이다. - 서울행정법원 2007. 2. 22. 선고 2006구합23029 판결

☞ 위의 판례와 같이 단기간의 계약직 근로자를 채용하여야 할 경영상 필요성 및 현실적인 필요성이 인정되어 그에 따라 기간제 근로자를 채용하였다면, 기간의 정함이 있는 근로계약으로 볼 수 있다.

4) 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행

① 근로계약의 형식적 갱신의 반복

	< 조선일보사 사건 >
원심은 …<중략>… 원고 회사는 계약갱신을 할 때마다 임금조건 등의 근로조건에 대하여 별다른 논의 없이 참가인 등으로부터 갱신근로계약서에 서명을 받고 계약갱신을 하여 왔으며, 참가인 등은 업무의 특성상 전문성이 인정되어 자신들의 근로계약이 계속 갱신될 것으로 기대를 가지고 있었던 점을 종합하여, 원고 회사와 참가인 등 사이에 체결된 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 참가인 등은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었고, - 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결

☞ 위의 판례와 같이 사용자가 근로자와의 근로계약을 갱신할 때마다 임금조건 등의 근로조건에 대하여 별다른 논의 없이, 형식적으로 갱신근로계약서에 서명을 받은 경우, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있다.

② 동종의 근로자 고용 관행

	< 원성택시 사건 >
원고는 근로계약의 서면화를 추진하면서 기간을 1년으로 한다는 규정이 포함된 근로계약서를 사용하였으나, …<중략>…, 참가인 이00 이외에는 근로계약기간을 1년으로 정하여 신규채용된 근로자들 모두가 그 계약기간 만료 후 별도의 재계약 없이 근로계약기간의 정함이 없는 상태로 근로관계를 계속하고 있고, 기존의 운전사들 역시 그대로 기간의 정함이 없는 상태에서 계속하여 근로관계를 유지하여 온 점, 대부분의 운전기사들이 개인택시면허의 취득을 목적으로 하고 있어 그 업무의 내용이 지속적인 성격을 가지고 있고, 근로계약 체결방식에 관한 그 동안의 관행 등 제반 사정에 비추어 보면, …<중략>…, 이 사건 근로계약에서 1년의 근로계약기간을 정한 것은 단지 형식에 불과하다고 할 것이다. - 서울고등법원 2005. 2. 4. 선고 2003누14675 판결

	< 한국시각장애인연합회 사건 >
… ④ 2002년 이전에 고용된 참가인들을 비롯한 근로자들은 해마다 별다른 문제 없이 근로계약 갱신을 하여 왔고, 원고들의 위 사업반납신청만 없었다면 참가인들은 고용관계를 계속 유지할 수 있었던 것으로 보이는 점, …<중략>… 비록 참가인 등은 1년이라는 계약기간을 정하여 채용된 근로자들이라 할지라도 사실상 기간의 정함이 형식에 불과하여 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보이고, - 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결

☞ 위의 판례와 같이 같은 회사의 동종의 근로자들이 계약기간이 만료되더라도, 별도의 재계약 없이 근로계약기간의 정함이 없는 상태로 근로를 제공하여 온 경우, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있다.

	< 쌍문운수2 사건 >
원고는 2003. 5. 6.경 처음 참가인 회사와 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결한 점, 참가인 회사는 종전 대표이사의 사망으로 김00가 새로운 대표이사로 선임된 이후인 2004. 4.경 새로운 경영방침이라는 명목 아래 참가인 회사의 모든 운전기사들과 사이에 기간을 1년으로 한 계약직 근로계약서를 작성하여 온 점, …<중략>… 한편, 1996. 9. 1.부터 2004. 5. 5.까지 참가인 회사의 고용보험 피보험자격을 취득한 적이 있던 근로자 208명 중 1년 이상 근로관계를 유지한 경우가 총 56명에 불과하고, 2005. 5. 5.까지를 기준으로 산정해 보아도 총 237명 중 89명에 지나지 않으며, 더구나 2004. 5. 6. 현재 근로자의 지위를 유지하고 있는 54명 중 1년을 초과하여 근무하고 있는 근로자는 12명에 불과한 점 등을 고려해 볼 때, 비록 참가인 회사가 마을버스를 운행하는 여객운송회사로서, 운전기사들이 회사의 존립을 위한 중요한 요소로 될 수밖에 없는 상황에서 운전기사 전부를 1년 단위로 재고용하려고 하는 것이 다소 부자연스러워 보일 수 있기는 하나, …<중략>…, 참가인 회사의 경우 오랜 기간에 걸쳐 근로자들의 다수가 1년 이하의 기간 동안만 회사와 근로계약관계를 유지하고 있는 모습을 보일 뿐이어서 참가인 회사가 운전기사들에 대하여 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결하려고 한 것이 반드시 불합리하다고 볼 수만은 없으므로, 이 사건 근로계약에서 계약기간을 1년으로 정한 것은 단지 형식에 불과하다고 할 수 없으며, 따라서 이 사건 근로계약서에 ‘기간 만료 시에 당사자 간의 서면합의에 의하여 1년의 범위 안에서 별도의 기간을 정하여 계약을 갱신 또는 근로기간을 연장할 수 있다’는 약정이 기재되어 있다고 하더라도, 원고와 참가인 회사 사이에 계약 갱신 또는 근로기간 연장을 위한 서면 합의가 이루어지지 않은 이상 이 사건 근로계약은 그 기간의 만료로 종료되었다고 할 것이고, 원고가 참가인 회사로부터 부당하게 해고되었다고 할 수 없다. - 서울고등법원 2007. 8. 14. 선고 2006누27474 판결

☞ 위의 판례와 같이 모든 근로자들과 사이에 기간을 정한 근로계약서를 체결하고 근로자들의 다수가 1년 이하의 기간 동안만 회사와 근로계약관계를 유지하고 있는 경우, 기간의 정함이 있는 근로계약이라 볼 수 있다.

5) 근로자 보호법규, 단체협약이나 취업규칙의 근거조항 존재여부

	< 원성택시 사건 >
원고는 근로계약의 서면화를 추진하면서 기간을 1년으로 한다는 규정이 포함된 근로계약서를 사용하였으나, 그동안 적용되지 않고 있던 취업규칙 제11조의 규정 이외에는 단체협약이나 취업규칙 등에 더 이상 단기계약직 근로자의 채용 및 처우와 재계약에 대한 어떠한 규정도 마련하지 아니하였고 기간을 1년으로 정하여 신규채용한 근로자들도 제반 근로조건은 기존의 정식 기사들과 완전히 동일하였던 점, …<중략>…, 오히려 근로계약서상의 계약기간 1년은 형식에 불과하여 계속 근무할 수 있다는 기대하에서 이 사건 근로계약을 체결한 것으로 봄이 상당하므로, 이 사건 근로계약에서 1년의 근로계약기간을 정한 것은 단지 형식에 불과하다고 할 것이다. …<중략>…, 원고가 위 근로계약기간의 만료를 이유로 참가인 이00에게 근로계약의 종료를 통보한 것은 실질적으로 해고에 해당한다고 할 것이다. …<중략>…, 원고가 주장하는 참가인 이00의 비위사실들만으로는 그 경위 등에 비추어 원고와 참가인 사이의 근로계약관계를 지속하게 하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도에 이르러 해고의 정당한 사유가 된다고 할 수 없다. - 서울고등법원 2005. 2. 4. 선고 2003누14675 판결

☞ 위의 판례와 같이 단체협약이나 취업규칙이 정규직과 다른 계약직에 관한 규정이 없거나 계약직 근로자의 근로조건이 정규직 근로자의 그것과 차이가 없는 경우, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있다.

	< 근로복지공단 사건 >
오히려 …<중략>… 위 재활상담계약직원 대부분은 참가인이 실시한 정규직 전환채용시험을 거쳐 정규직 직원으로 전환된 점, 참가인은 비정규직 관리세칙을 통하여 기간을 정한 근로관계를 별도로 관리하고 있고, 단체협약 제34조도 기간을 정한 근로계약의 체결이 유효함을 전제로 규정하고 있는 점 등 변론에 나타난 제반사정에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약은 기간을 정한 근로계약이라고 할 것이다. - 서울행정법원 2006. 7. 18. 선고 2005구합41143 판결

☞ 앞의 판례와 반대로 위의 판례와 같이 단체협약이나 취업규칙에 별도로 계약직에 관한 규정을 두고 있는 경우, 기간의 정함이 있는 근로계약으로 볼 수 있다.

나. ‘갱신기대권’ 근로계약 유형 판단기준

1) ‘갱신기대권’ 인정기준

기간을 정한 근로계약이라 하더라도, 기간의 만료로 인한 사용자의 재계약 거절이 무한정 허용되는 것이 아니라 일정한 경우 근로자에게 근로계약 갱신의 기대권이 인정되어, 사회통념상 상당하다고 인정할 수 있는 합리적인 이유가 없는 갱신거절은 제약될 수 있다. 기간을 정한 근로계약 중 이러한 갱신기대권이 인정될 수 있는 근로계약인지를 판단함에 있어서는 아래와 같은 특별한 요건을 갖추고 있는지를 고려하여 판단한다.

① 재계약 절차 및 요건의 존재 여부

	< 한세대학교 사건 >
위와 같이 이 사건 임용규정에 계약직원의 재임용에 관한 규정을 두고 근무실적평가에 관한 구체적 내용은 총장이 별도로 정하도록 하고 있는 사실, 참가인은 1997. 9. 이후 60여 명의 직원들을 모두 계약직으로 채용하여 필요한 경우 계약을 연장해 왔고, 2000. 8. 1. 계약직임용규정을 제정하여 재임용 등을 해 온 사실, 참가인은 2002. 12. 27. 직원인사위원회에서 계약기간이 만료하는 계약직원 6명에 대하여 근무실적평가를 한 결과에 따라 평균점수 3.0 이하인 이00, 한00(각 입사기간 1년)와는 재계약을 하지 않기로 하고, 나머지 4명과는 재계약하기로 결정한 사실, …<중략>…, 이와 같은 사정들에 의하면, 참가인은 근무실적평가를 바탕으로 하여 일정한 경우에는 계약직원을 재임용할 수 있다는 이 사건 임용규정에 따라 근무실적평가가 우수한 계약직원을 계속 재임용해 온 것으로 보이므로, 원고에게는 근무실적평가에서 우수한 점수를 얻으면 재임용될 수 있다는 합리적이고 정당한 기대권이 인정될 여지가 있다고 보이고, 따라서 원심으로서는 근무실적평가에 관하여 참가인 총장이 정하고 있는 내용이 무엇인지, 계약직원에 대한 근무실적평가가 어떻게 이루어지고 있는지 및 실제 이를 토대로 재임용 여부를 결정해 온 관행이 있었는지에 대하여도 더 심리를 해 보았어야 할 것이다. - 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결

	< 대한투자증권 사건 >
이 사건 고용계약서 제3조는 임기를 정하면서 연임이 가능하고, 다만 2년의 범위 내에서 임기를 조정할 수 있도록 규정하고 있는 점, 제5조는 이사대우평가기준이 정하는 바에 의하여 참가인의 경영성과 등에 대하여 평가를 하고, 그 평가결과를 토대로 임기 만료시 재임용 대상에서 제외할 수 있다는 규정을 두고 있으며 이사대우평가기준은 이사대우 직원의 업무수행 등을 평가하여 재임용에서 제외할 수 있는 기준설정을 위하여 제정되었다는 점에 비추어 볼 때, …<중략>…, 원고 회사와 참가인 사이에 체결된 이 사건 고용계약의 기간은 그 만료로써 계약관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳을 것이고, 이러한 경우 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다 할 것이다. - 서울행정법원 2005. 6. 2. 선고 2004구합32623 판결

☞ 위의 판례와 같이 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 갱신기대권이 인정될 수 있다.

	< 대구광역시 사건 >
재위촉 과정에서 기존의 단원은 신규모집단원 지원자와 별도로 특별 전형제도를 거쳐 재위촉 여부를 결정하여 온 점, 앞서 본 바와 같이 위촉기간이 종료된 단원들 중 일정 기준을 충족한 단원들과 사이에 재위촉계약이 체결된 점, 실제로 원고들도 위촉된 이래 매 2년마다 평정절차를 거쳐 재위촉 된 점에 비추어 보면, 원고들과 참가인 사이에 체결된 단원 위촉계약상의 위촉기간은 그 만료로써 계약관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳을 것이고, 이러한 경우 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다 할 것이다. - 서울행정법원 2005. 5. 19. 선고 2005구합2864 판결

☞ 위의 판례와 같이 계약기간마다 평정절차를 거쳐 재위촉될 수 있는 절차를 두고 있어 근로자가 일정 기준을 충족한 경우 재계약이 체결될 수 있다는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 갱신기대권이 인정될 수 있다.

② 업무의 특성

	< 우리은행 사건 >
원고 은행이 참가인 등 계약직 사무행원을 채용할 당시 채용공고 내용상 3개월 단위 계약갱신(장기근무 가능)이라고 명시하였던 점을 인정할 수 있고, 참가인들의 근로계약이 특별한 사정이 없는 한 이미 6차례 이상 갱신되어 왔으며, 그 과정에서 계약직 사무행원들의 의사에 반하여 재계약이 거부된 사례는 없었던 점은 앞서 본 바와 같으므로 이러한 정황에 비추어 보면, 참가인들로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 계속 근로관계가 유지될 것으로 기대할 만한 사정이 있었다고 볼 수 있다. - 서울행정법원 2006. 1. 27. 선고 2005구합16468 판결

☞ 위의 판례와 같이 고용이 계절적·임시적인 것이 아니고 상당기간 반복 갱신되어 계속적인 고용이 기대되고 있는 경우, 갱신기대권이 인정될 수 있다.

③ 사실상 무기계약의 판단기준

	< 진정실업 사건 >
근로계약서 제11조 제1항에 재계약을 요할시는 회사가 근로자에게 1개월 전 사전통보한다는 규정이 포함되어 있고, 실제로 위에서 본 바와 같이 계약갱신을 거절당한 근로자들을 제외한 나머지 대부분의 근로자들과의 사이에 재계약이 체결된 점에 비추어 보면, 원고와 참가인 회사 사이에 체결된 이 사건 근로계약은 계약기간의 만료로써 고용관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳을 것이고, - 서울행정법원 2005. 9. 1. 선고 2005구합8573 판결

☞ 위의 판례와 같이 계약서의 내용, 기간을 정한 목적, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 등에 비추어, 계속 근로관계가 유지될 것으로 기대할 만한 충분한 사정이 있는 경우, 갱신기대권이 인정될 수 있다.

	< 울산시 남구 사건 >
복지상담원은 예산에 근거하여 배치되어 왔고, 그리하여 참가인에 대한 임금은 원고의 예산편성에 따라 그 한도 내에서만 지급되도록 제한되어 있으며, 참가인은 미리 배치(활용 또는 활동)일수를 정하여 그 범위 내에서 실제 활동일수에 1일 활동비를 곱한 금액을 임금으로 지급받았고, 대개 매년 연초부터 12월 중순까지만 근로계약에 따른 근무를 하였으며, 2006년도부터는 원고 소속 옥동사무소에 복지상담원에 대한 예산이 배정되지 않아 참가인이 퇴직한 후에는 옥동사무소에 복지상담원이 채용되지 않았고, 전체 근로기간에 대하여 임금이 지급되지는 않았던 점에 비추어 참가인도 옥동장과의 근로계약에 따른 임금은 당시 예산 범위 내에서만 지급된다는 사정을 알고 있었던 것으로 보이므로, 근로계약이 수차례 갱신되었다는 사정 등만으로는 원고 소속 옥동장과 참가인 사이의 근로계약이 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바가 없게 되었다거나, 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 합리적인 기대가 형성되었다고 볼 수는 없다. 따라서 원고 소속 옥동장과 참가인 사이에 2005. 1. 3. 체결한 근로계약은 2005년도 일용예산이 소진되는 2005. 11. 30.에 계약기간의 만료로 당연히 종료된 것이어서 이 사건 근로관계 종료통보를 근로계약의 해지통보 즉 해고라고 할 수는 없으므로, - 서울행정법원 2006. 6. 28. 선고 2006구합46589 판결

☞ 위의 판례와 같이 근로계약이 수차례 갱신되었더라도, 예산에 근거하여 채용이 되고 임금이 지급되었고, 그러한 사실을 근로자가 알고 있었으며, 그 후 예산이 배정되지 않은 경우, 갱신기대권을 인정할 수 없다.

2) 갱신거절의 ‘합리적 이유’ 존재 여부

기간을 정한 근로계약 중 근로자에게 근로계약 갱신의 기대권이 인정되는 경우라 하더라도 아래와 같이 사회통념상 상당하다고 인정할 수 있는 합리적인 이유가 있는 경우 그 갱신거절은 정당하다. 합리적인 이유의 범위는 통상해고의 제한기준으로서 작용하는 ‘정당한 이유’의 범위보다 넓게 해석된다.

① 정당한 이유의 존재 여부

	< 진정실업 사건 >
나아가 이 사건 갱신거절에 합리성이 인정되는지에 관하여 보면, ① 근로계약서에 의하면, 원고는 월 26일을 만근으로 하고, 택시를 배차받아 운행하는 경우 1일 사용한 가스대금과 금90,000원을 제외한 나머지 운송수입금을 원고의 수입으로 하도록 정하고 있는데, 원고의 근무상황을 살펴보면, 2003년 9월 한달 동안 총 21일을 근무하면서, …<중략>… 원고가 택시를 배차받아 운행하는 경우 위와 같이 근로계약서에 정하여진 바에 따라 1일 최소한 금90,000원에 사용한 가스대금을 더한 금원을 입금하였어야 함에도 불구하고 1일 금90,000원 이상을 참가인 회사에 입금한 것은 총 21일 근무일 중 6일에 불과한 점, ② 참가인 회사는 원고의 위와 같은 운송수입금 입금과 관련하여 취업규칙 제41조 제2항 제1호에서 정한 바에 의하여 2003년 10월 한달 동안 원고에 대하여 승무정지조치를 취한 것으로 보이고, …<중략>…, ③ 위에서 살펴본 바와 같이 원고가 참가인 회사와의 사이에 약정한 운송수입금 납부문제로 승무정지처분을 받았음에도 계속하여 동일하게 운송수입금을 제대로 입금하지 아니하는 등 지속적으로 근로계약서에 정하여진 원고의 의무를 제대로 이행하지 아니한 점을 종합하여 보면, 참가인 회사가 원고를 불성실 근로자로 판단하여 한 이 사건 갱신거절에는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 존재한다고 볼 것이다. - 서울행정법원 2005. 9. 1. 선고 2005구합8573 판결

☞ 위의 판례와 같이 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우, 그 갱신거절에는 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수 있다.

② 고용유지의 불가능성 여부

	< 우리은행 사건 >
원고 은행이 당초 공과금수납업무의 BPR지원센터로의 집중화를 염두에 두고 참가인들의 채용 공고시 수도권지역 해당점포 근무 후 BPR센터로 이전 근무, 3개월 단위 계약 갱신(장기근무 가능)이라는 문구를 기재하기는 하였으나, 새로운 공과금수납방식의 시범운영실시결과 공과금수납업무를 BPR지원센터로 집중처리하는 방안이 물류비용 및 공과금납부의뢰서의 처리 과정에서의 문제점들로 인해 백지화된 사정, 그리하여 원고 은행은 2002. 10.경 참가인들을 포함하여 계약직 사무행원들에게 재계약이 어려울 수 있음을 통보하기도 하였으나 노동조합측의 요구로 새로운 공과금수납업무제도가 정착될 때까지 계약직 사무행원들을 각 영업점에 배치하여 공과금수납업무를 담당케 하기로 하였던 점, 이후 원고 은행의 계속적인 공과금수납제도 개선의 노력으로 원고 은행의 공과금 수납방식이 참가인들이 처음 채용될 당시 시행되었던 의뢰서출금형식에서 무인수납기의 자동화시스템에 의해 별도로 공과금납부의뢰서를 처리할 필요가 없는 방식으로 변경되고, 또한 자동이체 및 인터넷지로 등 은행창구를 통하지 않은 공과금납부비율의 증가로 공과금수납업무량 자체가 현저히 감소하게 된 점, 당초 참가인들의 채용목적이 공과금수납제도의 개선을 계획하고 시범운영하는 과정에서 개선방안이 확정될 때까지 공과금수납업무에 투입될 인력을 탄력적으로 조절할 필요성에 기인하였던 것인데 원고 은행의 공과금수납업무가 정착되고 참가인들의 업무량이 감소함에 따라 더 이상 별도의 공과금전담직원을 고용할 필요성이 없어졌다고 보여지는 사정 등을 종합하여 보면, 원고 은행이 참가인들에 대하여 근로계약의 갱신을 거절한 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 보여진다. - 서울행정법원 2006. 1. 27. 선고 2005구합16468 판결

☞ 위의 판례와 같이 업무량의 감소가 예상되어 채용당시부터 인력을 탄력적으로 조절할 필요성이 있었고, 그 후 업무량이 감소되어 고용의 필요성이 없어지게 되는 경우, 그 갱신거절에는 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수 있다.

③ 평가기준의 객관성과 평가의 공정성 여부

	< 대구광역시 사건 >
이 사건 재위촉 거부통보에 합리성이 인정되는지 여부에 관하여 보건대, ① 실기평정에 있어서 원고 서00, 박00 등 무용단원에 대한 실기평정은 전형위원 6명이 위촉되었고, …<중략>…, 실기평정이 자의적으로 실시되었다거나 공정성을 상실하였다고는 볼 수 없다. 또한 ② 근무평정에 있어서, 앞서 본 바와 같이 참가인이 근무평정을 함에 있어 평가요소로서 조식생활, 규정준수, 참여도와 아울러 징계사유나 무단결근 등의 사유에 대하여 감점조치를 하도록 하고 있는 등 비교적 객관적이고도 상세한 기준을 두고 있고, …<중략>… 근무평정 역시 자의적으로 평가되었다고는 볼 수 없다. 따라서 이 사건 재위촉 거부통보에는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 존재한다고 할 것이어서 - 서울행정법원 2005. 5. 19. 선고 2005구합2865 판결

☞ 위의 판례와 같이 재계약 절차 및 요건에 관한 규정이 있고, 그에 따라 하위 일정 비율·점수·등급에 속한 근로자를 재계약에서 탈락하도록 정한 기준이 객관적이며, 그에 따른 평가가 자의적이지 아니한 경우, 그 갱신거절에는 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수 있다.

	< 대한투자증권 사건 >
그러므로 나아가 이 사건 계약종결통보에 의한 재계약 거절에 합리성이 인정되는 여부에 관하여 살펴보건대, …<중략>… 원고 회사는 이 사건 고용계약과 개정된 계약연봉직원인사관리규정에 의하여 이 사건 고용계약에서 정한 계약기간이 만료되면 참가인과 재계약을 체결할지 여부에 관하여 이사대우평가기준을 근거로 참가인에 대하여 경영평가, 근무성적평정 및 가감점평정 등을 하여 종합평점이 전체 이사대우 직원 중 하위 20% 이내에 해당하는지 여부를 평가하는 절차를 거쳤어야 함에도 그러한 절차를 거치지 아니한 채 단순히 계약기간이 만료되었음을 들어 이 사건 계약종결통보를 한 것은 합리성이 인정된다고 할 수가 없다. - 서울행정법원 2005. 6. 2. 선고 2004구합32623 판결

☞ 앞의 판례와 반대로 재계약 절차 및 요건에 관한 규정에서 재계약을 체결할지 여부에 관하여 정해진 평가를 실시하도록 되어 있는데도 불구하고, 이러한 평가절차를 거치지 아니한 경우, 합리적 이유가 없는 갱신거절로 볼 수 있다.

3. 기간제 근로계약에 대한 유형분류 판단 순서

	< 기간제 근로계약 판단순서 흐름도 >
합리적 이유 〉정당한 이유

일반적인 판례의 경향으로 볼 때, 기간제 근로계약 판단순서는 기간이 만료되었음을 이유로 사용자가 근로자와의 근로계약 갱신을 거절하였다면, 위 그림과 같이, 먼저 사용자와 근로자 사이에 체결된 근로계약에서의 근로기간이 형식에 불과한지 여부를 먼저 판단하여, 근로기간이 형식에 불과하다면 갱신거절에 해고 제한의 법리인 ‘정당한 이유’가 있는지를 판단하여야 하고, 그 반대라면, 근로자에게 갱신기대권 인정되는지, 갱신기대권이 인정된다면 갱신거절에 합리적 이유가 존재하는지를 판단하여야 한다.

간혹 법원은 갱신기대권이 인정되는 경우와 근로기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 인정되는 경우를 구별하지 않고 한꺼번에 판단하거나, 갱신기대권의 존재와 갱신거절의 합리적 이유를 나누어 판단하지 않고 합리적 이유가 있는 것을 갱신기대권이 없는 것으로 판단하는 경우도 있다.

<기간제 근로계약 판단기준표>

유형	기간제 근로계약
	기간의 정함이 형식에 불과한 계약	기간의 정함이 있는 계약
		순수기간제	갱신기대권
판단 기준	◎ 근로계약의 반복갱신 여부 ◎ 계약서 내용 ◎ 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사 ○ 담당업무의 전문성 여부 ○ 담당업무의 존속가능성 여부 ○ 정규직 근로자 채용과정의 일부인지 여부 ○ 근로계약의 본인 확인 여부 ○ 경영상·현실상 필요성 여부 ◎ 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 ○ 근로계약의 형식적 갱신의 반복 ○ 동종의 근로자 고용 관행 ◎ 근로자보호법규, 단체협약이나 취업규칙의 근거조항 존재 여부	◎ 재계약 절차 및 요건의 존재 여부 ◎ 업무의 특성 ◎ 사실상 무기계약 판단기준
			합리적 이유
			○ 정당한 이유의 존재 ○ 고용유지의 불가능성 여부 ○ 평가기준의 객관성과 평가의 공정성 여부