남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 3단비교

2. 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가(이하 “출산전후휴가”라 한다) 또는 유산ㆍ사산 휴가, 같은 법 제75조에 따른 육아시간의 활용, 법 제18조의2에 따른 배우자 출산전후휴가(이하 “배우자 출산전후휴가”라 한다) 및 그 밖의 법령에 따라 허용하는 모성보호제도의 활용 실태에 관한 사항

3. 법 제19조에 따른 육아휴직, 법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축, 법 제19조의5에 따른 육아지원을 위한 조치, 법 제19조의6에 따른 직장복귀를 위한 지원 및 법 제22조의2에 따른 근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원 등 사업에서의 일ㆍ가정 양립 지원제도 운영 실태에 관한 사항

4. 법 제21조에 따른 직장어린이집의 설치 및 「영유아보육법」에 따른 직장어린이집의 운영과 보육에 필요한 비용의 부담 등 사업의 보육지원 실태에 관한 사항

5. 그 밖에 남녀고용평등과 모성 보호, 일ㆍ가정의 양립 지원을 위하여 실태조사가 필요하다고 고용노동부장관이 인정하는 사항

③ 제1항에 따른 예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수ㆍ조회ㆍ회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포ㆍ게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니한다.

④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업의 사업주는 제2항제1호부터 제4호까지의 내용을 근로자가 알 수 있도록 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있다.<개정 2014. 12. 30.>

1. 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업

2. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성(性)으로 구성된 사업

⑤ 사업주가 소속 근로자에게 「국민 평생 직업능력 개발법」 제24조에 따라 인정받은 훈련과정 중 제2항 각 호의 내용이 포함되어 있는 훈련과정을 수료하게 한 경우에는 그 훈련과정을 마친 근로자에게는 제1항에 따른 예방 교육을 한 것으로 본다.<개정 2022. 2. 17.>

③ 제1항에 따른 예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수ㆍ조회ㆍ회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포ㆍ게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니한다.

④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업의 사업주는 제2항제1호부터 제4호까지의 내용을 근로자가 알 수 있도록 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있다.<개정 2014. 12. 30.>

1. 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업

2. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성(性)으로 구성된 사업

⑤ 사업주가 소속 근로자에게 「국민 평생 직업능력 개발법」 제24조에 따라 인정받은 훈련과정 중 제2항 각 호의 내용이 포함되어 있는 훈련과정을 수료하게 한 경우에는 그 훈련과정을 마친 근로자에게는 제1항에 따른 예방 교육을 한 것으로 본다.<개정 2022. 2. 17.>

3. 법 제23조에 따라 비용을 지원받는 민간단체

4. 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 기업집단이 운영하는 연수ㆍ교육 시설

③ 법 제13조의2제3항에서 “고용노동부령으로 정하는 강사” 란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 강사양성교육을 수료한 강사를 말한다.<개정 2010. 7. 12., 2022. 6. 3.>

1. 고용노동부장관이 직접 실시하는 강사양성교육

2. 고용노동부장관이 교육과정을 승인하거나 비용의 전부 또는 일부를 지원하는 강사양성교육

제8조(성희롱 예방 교육기관의 위탁교육 방법)

성희롱 예방 교육기관의 장은 사업주에게 위탁받아 성희롱 예방 교육을 하는 경우에는 법 제13조의2제3항에 따라 1시간 이상의 교육과정을 편성하여야 하고 제6조제3항에 따른 강사가 교육을 하도록 하여야 한다.

2. 제1호 외의 사업의 경우에는 상시 500명 이상의 근로자를 고용하는 사업

③ 제2항을 적용할 때 상시 고용하는 근로자의 수는 전년도에 매월 고용한 월평균 근로자 수의 연간 합계를 전년도의 조업월수로 나누어 산정(算定)한다.

나. 남녀인력 활용의 불균형이 심한 경우에는 모집ㆍ채용ㆍ승진ㆍ배치 등 고용관리의 단계별 문제점 분석

1의2. 삭제<2020. 1. 6.>

2. 해당 연도 1월 1일부터 12월 31일까지 달성할 전(全) 직종 여성 근로자 및 여성 관리자의 고용목표(장기계획이 필요한 경우에는 그 기간 및 최종 고용목표)

3. 다음 각 목의 사항이 포함된 고용관리개선계획

가. 다음의 내용을 포함하여 사업주가 추진하여야 하는 각종 남녀 차별적 제도ㆍ관행의 개선 계획

1) 여성 근로자 고용목표를 달성하기 위한 취업규칙의 개선

2) 각종 홍보물 등에 나타난 차별적 요인의 개선

3) 여성 인력 활용에 관한 인사정책의 고지(告知) 방안

4) 남녀 근로자 간 임금격차의 개선

나. 개선 과제별 실행방안 및 연차별 추진 일정

4. 다음 각 목의 사항이 포함된 특이 사항

가. 여성 근로자의 고용비율이 현저하게 낮음에도 불구하고 단기간에 개선하기 어려운 경우에는 그 사유

나. 「근로기준법」 제65조에 따라 임산부 등의 사용이 금지되는 직종이 대다수를 차지하여 여성 인력을 활용하기 어려운 경우에는 그 내용

다. 특정 직종에 여성 전공자가 없어 여성 근로자의 고용목표를 정하기 곤란한 경우에는 그 내용

5. 그 밖에 사업주가 여성 근로자 고용 확대를 위하여 필요하다고 판단하는 사항

제11조의2(시행계획의 제출 요구 유예)

성평등가족부장관은 사업 개시 이후 최초로 법 제17조의3제1항 각 호의 어느 하나에 해당하게 된 사업주가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에는 같은 조 제2항에 따른 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황 및 남녀 임금 현황을 제출한 첫해에 한정하여 시행계획의 제출 요구를 하지 않을 수 있다.<개정 2025. 10. 1.>

1. 시행계획의 제출 여부에 대하여 「고용정책기본법」 제10조에 따른 고용정책심의회의 심의ㆍ의결을 거칠 것

2. 법 제17조의9제1항에 따라 성평등가족부장관이 실시하는 적극적 고용개선조치에 관한 교육 사업에 참여한 실적이 있을 것

[본조신설 2024. 4. 1.]

제12조(직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황 등의 제출)

법 제17조의3제2항에 따라 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황 및 남녀 근로자 임금 현황을 제출해야 하는 사업주는 별지 제5호서식의 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황 및 남녀 근로자 임금 현황을 작성하여 매년 4월 30일까지 성평등가족부장관에게 제출해야 한다.<개정 2009. 6. 11., 2010. 7. 12., 2020. 1. 6., 2022. 6. 3., 2025. 10. 1.>

제13조(시행계획의 보완 요구)

성평등가족부장관은 법 제17조의3제4항에 따라 사업주에게 시행계획의 보완을 요구하는 경우에는 30일 이상의 기간을 정하여 요구하여야 한다.<개정 2010. 7. 12., 2025. 10. 1.>

② 성평등가족부장관은 법 제17조의4제2항에 따라 사업주에게 이행실적에 대한 평가 결과를 통보하는 경우에는 별지 제7호서식의 적극적 고용개선조치 평가 결과 통보서에 따른다. 이 경우 이행실적이 부진한 사업주에게는 그 내용 및 시행계획의 이행기한을 자세히 밝혀 통보하여야 한다.<개정 2010. 7. 12., 2025. 10. 1.>

② 성평등가족부장관은 사업주가 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는지 여부를 결정할 때에는 법 제17조의8제5호에 따라 고용정책심의회의 심의를 거쳐야 한다.<개정 2025. 10. 1.>

[본조신설 2014. 12. 30.]

제7조(명단 공표의 내용ㆍ방법 등)

① 성평등가족부장관은 법 제17조의5제1항 본문에 따라 명단을 공표하려는 경우 명단 공표 대상 사업주에게 공표 결정 사실, 공표 내용 등을 서면으로 통지하여야 한다.<개정 2025. 10. 1.>

② 성평등가족부장관은 제1항에 따른 통지를 받은 날부터 30일 이상의 기간을 정하여 사업주가 소명자료를 제출하거나 의견을 진술할 수 있도록 기회를 주어야 한다.<개정 2025. 10. 1.>

③ 법 제17조의5제2항에 따른 공표의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 해당 사업주의 성명, 사업장의 명칭ㆍ주소. 이 경우 해당 사업주가 법인인 경우에는 그 대표자의 성명 및 법인의 명칭ㆍ주소를 말한다.

2. 해당 연도의 전체 근로자 수, 여성 근로자 수 및 그 비율, 전체 관리자 수, 여성 관리자 수 및 그 비율, 해당 업종의 여성 근로자의 고용기준

④ 법 제17조의5제2항에 따른 공표 방법은 관보에 게재하거나 성평등가족부의 홈페이지에 6개월 간 게시하는 것으로 한다.<개정 2025. 10. 1.>

[본조신설 2014. 12. 30.]

2. 육아휴직 대상인 영유아의 성명ㆍ생년월일(임신 중인 여성근로자가 육아휴직을 신청하거나 남성 근로자가 법 제19조제1항 본문에 따라 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 육아휴직을 신청하는 경우에는 영유아의 성명을 적지 않으며, 생년월일 대신 출산 예정일을 적어야 한다)

3. 휴직개시예정일

4. 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다)

5. 육아휴직 신청 연월일

6. 법 제19조제2항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그에 해당한다는 사실

7. 법 제19조제6항에 따른 육아휴직을 신청하는 경우에는 해당 육아휴직 신청 사유

② 근로자는 자녀 출생 후 18개월 이내에 육아휴직을 시작하려는 경우에는 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가(이하 “출산전후휴가”라 한다)를 청구하거나 배우자 출산전후휴가를 고지할 때 법 제19조제1항 본문에 따라 육아휴직을 함께 신청할 수 있다. 이 경우 근로자는 육아휴직 신청서에 제1항 각 호의 사항(제7호의 사항은 제외한다) 및 출산전후휴가 또는 배우자 출산전후휴가의 개시ㆍ종료예정일을 적어 사업주에게 제출해야 하며, 육아휴직의 신청은 육아휴직개시예정일 30일 전까지 해야 한다.<신설 2024. 12. 24., 2025. 2. 18., 2026. 8. 18.>

③ 제1항 및 제2항 후단에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있다.<개정 2021. 11. 19., 2024. 12. 24., 2026. 8. 18.>

1. 임신 중인 여성 근로자에게 유산, 조산 또는 사산의 위험이 있는 경우

1의2. 남성 근로자가 법 제19조제1항 본문에 따라 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 육아휴직을 사용하려는 경우

2. 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우

3. 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적ㆍ정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우

④ 제1항에도 불구하고 고용노동부령으로 정하는 긴급한 사유로 법 제19조제6항에 따른 육아휴직을 신청하려는 경우에는 휴직개시예정일까지 육아휴직을 신청할 수 있다.<신설 2026. 8. 18.>

⑤ 사업주는 근로자가 제1항부터 제4항까지의 규정에 따라 육아휴직을 신청하는 경우에는 육아휴직을 허용해야 한다. 이 경우 제1항 및 제2항에 따라 육아휴직을 신청하는 근로자에게는 그 신청일부터 14일 이내에, 제3항에 따라 육아휴직을 신청하는 근로자에게는 그 신청일부터 3일 이내에, 제4항에 따라 육아휴직을 신청하는 근로자에게는 지체 없이 육아휴직을 허용한 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 알려야 한다.<신설 2024. 12. 24., 2026. 8. 18.>

⑥ 사업주가 제5항 후단에 따른 기간 이내에 근로자에게 육아휴직을 허용한다는 사실을 알리지 않은 경우에는 근로자가 육아휴직을 신청한 대로 육아휴직을 허용한 것으로 본다.<신설 2024. 12. 24., 2026. 8. 18.>

⑦ 사업주는 근로자가 제1항 또는 제2항 후단에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내에, 제3항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 7일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용해야 하고, 그 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 알려야 한다.<개정 2024. 12. 24., 2026. 8. 18.>

⑧ 사업주는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따라 육아휴직을 신청한 근로자에게 다음 각 호의 사항을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.<개정 2026. 8. 18.>

1. 본인 또는 배우자가 임신 중인 사실

2. 해당 자녀의 출생 또는 입양 등의 사실

3. 근로자가 법 제19조제6항에 따른 육아휴직을 신청한 경우에는 해당 육아휴직의 신청 사유에 해당한다는 사실

제12조(육아휴직의 변경신청 등)

① 육아휴직을 신청한 근로자는 휴직 개시예정일 전에 제11조제3항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 사업주에게 그 사유를 명시하여 휴직개시예정일을 당초의 예정일 전으로 변경하여 줄 것을 신청할 수 있다.<개정 2024. 12. 24.>

② 근로자는 휴직종료예정일을 연기하려는 경우에는 한 번만 연기할 수 있다. 이 경우 당초의 휴직종료예정일 30일 전(제11조제3항제1호 또는 제3호의 사유로 휴직종료예정일을 연기하려는 경우에는 당초의 예정일 7일 전)까지 사업주에게 휴직종료예정일의 연기를 신청해야 한다.<개정 2021. 11. 19., 2024. 12. 24.>

제13조(육아휴직 신청의 철회 등)

① 육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있다. 다만, 근로자가 제11조제4항에 따라 육아휴직을 신청한 경우에는 휴직개시예정일의 전날까지 그 신청을 철회할 수 있다.<개정 2026. 8. 18.>

② 근로자가 육아휴직을 신청한 후 휴직개시예정일 전에 다음 각 호의 구분에 따른 사유가 발생하면 그 육아휴직 신청은 없었던 것으로 본다.<개정 2021. 11. 19., 2025. 2. 18., 2026. 8. 18.>

1. 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직을 신청하거나 남성 근로자가 법 제19조제1항 본문에 따라 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 육아휴직을 신청한 경우: 유산 또는 사산

2. 제1호 외의 근로자가 육아휴직을 신청한 경우

가. 해당 영유아의 사망

나. 양자인 영유아의 파양이나 입양의 취소

다. 육아휴직을 신청한 근로자가 부상 또는 질병이나 신체적ㆍ정신적 장애, 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우

라. 법 제19조제2항제2호 또는 제3호의 사유로 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 신청한 근로자가 법 제19조제2항제2호 또는 제3호에 해당하지 않게 된 경우

③ 근로자는 제2항 각 호의 구분에 따른 사유가 발생하면 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 한다.<신설 2021. 11. 19.>

제14조(육아휴직의 종료)

① 육아휴직 중인 근로자는 다음 각 호의 구분에 따른 사유가 발생하면 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 한다.<개정 2021. 11. 19., 2026. 8. 18.>

1. 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직 중이거나 남성 근로자가 법 제19조제1항 본문에 따라 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 육아휴직 중인 경우: 유산 또는 사산

2. 제1호 외의 근로자가 육아휴직 중인 경우

가. 해당 영유아의 사망

나. 해당 영유아와 동거하지 않고 영유아의 양육에도 기여하지 않게 된 경우

② 사업주는 제1항에 따라 육아휴직 중인 근로자로부터 영유아의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 한다.

③ 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 육아휴직이 끝난 것으로 본다.

1. 제1항에 따라 통지를 하고 제2항에 따른 근무개시일을 통지받은 경우에는 그 근무개시일의 전날

2. 제1항에 따라 통지를 하였으나 제2항에 따른 근무개시일을 통지받지 못한 경우에는 제1항의 통지를 한 날부터 30일이 되는 날

3. 제1항에 따른 통지를 하지 아니한 경우에는 영유아의 사망 등의 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

④ 육아휴직 중인 근로자가 새로운 육아휴직을 시작하거나 출산전후휴가 또는 법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 시작하는 경우에는 그 새로운 육아휴직, 출산전후휴가 또는 육아기 근로시간 단축 개시일의 전날에 육아휴직이 끝난 것으로 본다.<개정 2012. 7. 10., 2021. 11. 19., 2024. 12. 24.>

[제목개정 2019. 12. 24.]

4. 자녀에게 다음 각 목에 해당하는 감염병 관련 조치가 있는 경우

가. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조제2항제1호에 따른 자가(自家) 격리

나. 「학교보건법」 제8조에 따른 학교의 등교 중지

다. 「영유아보육법」 제32조제2항에 따른 어린이집으로부터의 격리

② 영 제11조제4항에서 “고용노동부령으로 정하는 긴급한 사유”란 이 조 제1항제1호, 제3호 및 제4호에 해당하는 경우를 말한다.

[본조신설 2026. 8. 19.]

[종전 제15조는 제15조의2로 이동 <2026. 8. 19.>]

제14조의2(유산, 조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자의 범위)

법 제19조제1항 본문에서 “고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자”란 별표 3에 따른 질환을 진단받은 임신 중인 배우자를 말한다.

제14조의4(장애아동의 범위)

법 제19조제2항제3호에서 “고용노동부령으로 정하는 장애아동”이란 「장애인복지법 시행규칙」 별표 1에 따른 장애의 정도가 심한 장애아동을 말한다.

② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 개시일을 지정하여 육아기 근로시간 단축을 허용하여야 한다.

③ 사업주는 제1항 및 제2항에 따라 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자에게 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

[본조신설 2012. 7. 10.]

[종전 제15조는 제15조의4로 이동 <2012. 7. 10.>]

제15조의2(육아기 근로시간 단축의 허용 예외)

법 제19조의2제1항 단서에서 “정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.<개정 2019. 12. 24., 2026. 8. 18.>

1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우

2. 삭제<2019. 12. 24.>

3. 삭제<2026. 8. 18.>

4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

[본조신설 2012. 7. 10.]

제15조의3(육아기 근로시간 단축의 종료)

① 육아기 근로시간 단축 중인 근로자는 그 영유아가 사망한 경우 또는 그 영유아와 동거하지 않게 된 경우(영유아의 양육에 기여하지 않는 경우로 한정한다)에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 한다.<개정 2019. 12. 24.>

② 사업주는 제1항에 따라 육아기 근로시간 단축 중인 근로자로부터 영유아의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 한다.

③ 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 본다.

1. 제1항에 따라 통지를 하고 제2항에 따른 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받은 경우에는 그 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일의 전날

2. 제1항에 따라 통지를 하였으나 제2항에 따른 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받지 못한 경우에는 제1항의 통지를 한 날부터 30일이 되는 날

3. 제1항에 따른 통지를 하지 아니한 경우에는 영유아의 사망 등 육아기 근로시간 단축의 종료 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

④ 육아기 근로시간 단축 중인 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 날의 전날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 본다.<개정 2024. 12. 24.>

1. 근로자가 새로운 육아기 근로시간 단축을 시작하는 경우: 새로운 육아기 근로시간 단축 개시일

2. 근로자가 육아휴직 또는 출산전후휴가를 시작하는 경우: 육아휴직 또는 출산전후휴가 개시일

3. 제2호 외의 사유로 근로자가 휴직 또는 휴가(30일 이상의 기간 동안 계속되는 휴직 또는 휴가로 한정한다)를 시작하는 경우: 휴직 또는 휴가 개시일

4. 사업주의 귀책사유로 휴업(30일 이상의 기간 동안 계속되는 휴업으로 한정한다)을 시작하는 경우: 휴업 시작일

[본조신설 2012. 7. 10.]

[제목개정 2019. 12. 24.]

제15조의4(준용)

법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축의 절차 등에 관하여는 제12조제2항 및 제13조를 준용한다. 이 경우 “육아휴직”은 “육아기 근로시간 단축”으로, “휴직개시예정일”은 “단축개시예정일”로, “휴직종료예정일”은 “단축종료예정일”로 본다.

③ 사업주는 가족돌봄휴직을 신청한 근로자에게 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태, 신청인 외의 가족 등의 돌봄 가능 여부 등 근로자의 가족돌봄휴직의 필요성을 확인할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

④ 법 제22조의2제2항 본문에 따라 가족돌봄휴가를 신청하려는 근로자는 가족돌봄휴가를 사용하려는 날, 가족돌봄휴가 중 돌보는 대상인 가족의 성명ㆍ생년월일, 가족돌봄휴가 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사업주에게 제출해야 한다.<신설 2019. 12. 24.>

[본조신설 2012. 7. 10.]

[제목개정 2019. 12. 24.]

제16조의3(가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 허용 예외)

① 법 제22조의2제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.<개정 2019. 12. 24., 2026. 8. 18.>

1. 돌봄휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우

2. 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우

3. 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우. 다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외한다.

4. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.

5. 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

② 법 제22조의2제2항 본문에서 “조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우”란 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴가를 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우를 말한다. 다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외한다.<신설 2019. 12. 24.>

[본조신설 2012. 7. 10.]

[제목개정 2019. 12. 24.]

제16조의4(가족돌봄휴직 신청의 철회 등)

① 가족돌봄휴직을 신청한 근로자는 돌봄휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있다.

② 근로자가 가족돌봄휴직을 신청한 후 돌봄휴직개시예정일 전에 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 질병 등이 치유된 경우에는 그 신청은 없었던 것으로 본다. 이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 한다.

[본조신설 2019. 12. 24.]

[종전 제16조의4는 제16조의6으로 이동 <2019. 12. 24.>]

제16조의5(가족돌봄휴직의 종료)

① 가족돌봄휴직 중인 근로자는 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 질병 등이 치유된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 한다.

② 사업주는 제1항에 따라 통지를 받은 경우 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 한다.

③ 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 가족돌봄휴직이 끝난 것으로 본다.

1. 제1항에 따라 통지를 하고 제2항에 따른 근무개시일을 통지받은 경우에는 그 근무개시일의 전날

2. 제1항에 따라 통지를 했으나 제2항에 따른 근무개시일을 통지받지 못한 경우에는 제1항의 통지를 한 날부터 30일이 되는 날

3. 제1항에 따른 통지를 하지 않은 경우에는 제1항에 따른 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

[본조신설 2019. 12. 24.]

제16조의6(준용)

법 제22조의2제1항에 따른 가족돌봄휴직의 절차 등에 관하여는 제12조제2항을 준용한다. 이 경우 “휴직종료예정일”은 “돌봄휴직종료예정일”로 본다.<개정 2019. 12. 24.>

3. 가족돌봄등근로시간단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 가족돌봄등근로시간단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

4. 가족돌봄등근로시간단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 근로자가 신청한 경우

[본조신설 2019. 12. 24.]

제16조의9(가족돌봄등근로시간단축의 기간 연장 신청 등)

① 가족돌봄등근로시간단축 기간을 연장하려는 근로자는 가족돌봄등단축종료예정일 30일 전까지 가족돌봄등근로시간단축 기간 연장 사유, 당초 가족돌봄등단축종료예정일, 가족돌봄등근로시간단축 기간 연장에 따른 가족돌봄등단축종료예정일, 연장된 가족돌봄등근로시간단축 기간 중 근무개시시각ㆍ근무종료시각, 가족돌봄등근로시간단축 기간 연장 신청 연월일 및 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사업주에게 제출해야 한다.

② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 기한이 지난 후에 가족돌봄등근로시간단축 기간 연장을 신청한 경우 그 신청일부터 30일 이내에 가족돌봄등근로시간단축을 연장하는 기간을 지정하여 가족돌봄등근로시간단축을 허용해야 한다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 기간의 연장은 1회로 한정한다.

④ 제1항 및 제2항에 따라 근로자가 가족돌봄등근로시간단축 기간 연장을 신청했음에도 불구하고 그 신청일부터 30일 이내에 사업주로부터 가족돌봄등근로시간단축 기간 연장 허용 여부에 대하여 통지를 받지 못한 경우에는 근로자가 신청한 내용대로 사업주가 가족돌봄등근로시간단축 기간 연장을 허용한 것으로 본다.

⑤ 사업주는 제1항 및 제2항에 따라 가족돌봄등근로시간단축 기간 연장을 신청한 근로자에게 가족의 질병 등 해당 사유를 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

[본조신설 2019. 12. 24.]

제16조의10(가족돌봄등근로시간단축 신청의 철회 등)

① 가족돌봄등근로시간단축을 신청한 근로자는 가족돌봄등단축개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있다.

② 근로자가 가족돌봄등근로시간단축을 신청한 후 가족돌봄등단축개시예정일 전에 다음 각 호의 구분에 따른 사유가 발생하면 그 신청은 없었던 것으로 본다. 이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 한다.

1. 법 제22조의3제1항제1호의 사유로 신청한 경우: 해당 가족의 사망 또는 질병 등의 치유

2. 법 제22조의3제1항제2호의 사유로 신청한 경우: 해당 질병 또는 부상 등의 치유

3. 법 제22조의3제1항제3호 또는 제4호의 사유로 신청한 경우: 사정 변경으로 인한 은퇴준비 또는 학업에 관한 계획의 취소

[본조신설 2019. 12. 24.]

제16조의11(가족돌봄등근로시간단축의 종료)

① 가족돌봄등근로시간단축 중인 근로자는 다음 각 호의 구분에 따른 사유가 발생한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 한다.

1. 법 제22조의3제1항제1호의 사유로 단축 중인 경우: 해당 가족의 사망 또는 질병 등의 치유

2. 법 제22조의3제1항제2호의 사유로 단축 중인 경우: 해당 질병 또는 부상 등의 치유

3. 법 제22조의3제1항제3호 또는 제4호의 사유로 단축 중인 경우: 사정 변경으로 인한 은퇴준비 또는 학업의 중단

② 사업주는 제1항에 따라 통지를 받은 경우 통지받은 날부터 30일 이내로 가족돌봄등근로시간단축 전 직무 복귀일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 한다.

③ 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 가족돌봄등근로시간단축이 끝난 것으로 본다.

1. 제1항에 따라 통지를 하고 제2항에 따른 가족돌봄등근로시간단축 전 직무 복귀일을 통지받은 경우에는 그 가족돌봄등근로시간단축 전 직무 복귀일의 전날

2. 제1항에 따라 통지를 했으나 제2항에 따른 가족돌봄등근로시간단축 전 직무 복귀일을 통지받지 못한 경우에는 제1항의 통지를 한 날부터 30일이 되는 날

3. 제1항에 따른 통지를 하지 않은 경우에는 제1항 각 호의 구분에 따른 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

[본조신설 2019. 12. 24.]

② 제1항의 요건을 갖추고 고용노동부장관이 정하는 절차에 따라 선정된 민간단체는 차별과 직장 내 성희롱에 관한 상담을 전담하는 별도의 상담실(이하 “고용평등상담실” 이라 한다)을 설치ㆍ운영하여야 한다.<개정 2010. 7. 12.>

③ 제2항에 따른 고용평등상담실을 설치ㆍ운영하는 단체에 지원하는 비용의 수준은 고용노동부장관이 정하되, 매년 운영실적을 평가하여 지원 수준을 다르게 정할 수 있다.<개정 2010. 7. 12.>

④ 고용노동부장관은 제2항에 따른 고용평등상담실을 운영하는 단체가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 비용 지원을 중단할 수 있다.<개정 2010. 7. 12.>

1. 제1항 각 호의 요건 전부 또는 일부를 충족하지 못하게 된 경우

2. 제3항에 따른 평가 결과 고용평등상담실을 운영할 능력이 없다고 판단되는 경우

3. 그 밖에 관계법령의 위반으로 고용평등상담실을 운영하기에 적합하지 아니하다고 인정되는 경우

⑤ 그 밖에 고용노동부장관이 비용을 지원할 수 있는 민간단체의 선정과 상담 수행에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다.<개정 2010. 7. 12.>

[제15조에서 이동 <2026. 8. 19.>]

③ 명예감독관은 법 제24조제2항에 따른 업무를 수행하는 경우에 노사의 협의를 통하여 해결할 필요가 있다고 판단되는 사안은 노사협의회의 토의에 부쳐 처리하게 할 수 있다.

④ 명예감독관은 업무 수행 중에 알게 된 비밀을 누설하여서는 아니 된다.

⑤ 명예감독관이 법 제24조제2항에 따른 업무를 수행하는 경우에는 비상근, 무보수로 함을 원칙으로 한다.

⑥ 고용노동부장관은 명예감독관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 그 명예감독관을 해촉할 수 있다.<개정 2010. 7. 12.>

1. 근로자인 명예감독관이 퇴직 등의 사유로 해당 사업의 근로자 지위를 상실한 경우

2. 명예감독관이 업무 수행 중에 알게 된 비밀을 누설하거나 그 밖에 업무와 관련하여 부정한 행위를 한 경우

3. 사업의 폐지 등으로 명예감독관을 둘 필요가 없게 된 경우

4. 그 밖에 명예감독관으로 활동하기에 부적합한 사유가 있어 해당 사업의 노사 대표가 공동으로 해촉을 요청한 경우

⑦ 그 밖에 명예감독관의 위촉ㆍ해촉 및 운영 등에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다.<개정 2010. 7. 12.>

④ 제2항에 따른 전문위원의 보수에 관한 사항은 「공무원보수규정」 별표 34에 따른 일반임기제공무원의 연봉등급 기준표를 준용하여 중앙노동위원회가 따로 정한다.

[본조신설 2021. 11. 19.]

7. 법 제19조의2 및 법 제19조의3에 따른 육아기 근로시간 단축의 신청 및 허용에 관한 서류, 허용하지 아니한 경우 그 사유의 통보 및 협의 서류, 육아기 근로시간 단축 중의 근로조건에 관한 서류

8. 법 제31조에 따른 보고와 관계 서류의 제출 명령, 사업장 출입, 관계인에 대한 질문 및 관계 서류의 검사

9. 법 제39조에 따른 과태료의 부과ㆍ징수

② 고용노동부장관은 법 제36조에 따라 법 제6조의3에 따른 실태조사 업무를 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 공공단체에 위탁할 수 있다.<신설 2023. 12. 12.>

1. 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관

2. 「정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」 제8조에 따라 설립된 정부출연연구기관

3. 그 밖에 고용노동부장관이 위탁 업무를 수행할 수 있는 인력ㆍ시설ㆍ장비를 갖추었다고 인정하는 공공단체

③ 고용노동부장관은 법 제36조에 따라 다음 각 호의 업무를 「고용정책 기본법」 제18조에 따른 한국고용정보원에 위탁한다.<신설 2016. 3. 8., 2021. 11. 19., 2023. 12. 12.>

1. 법 제31조의2제1항에 따른 임신ㆍ출산 진료비의 신청과 관련된 자료 제공의 요청

2. 법 제31조의2제2항에 따른 제공받은 자료의 고용정보시스템을 통한 처리

④ 고용노동부장관은 제2항에 따라 업무를 위탁하는 경우 위탁받는 공공단체 및 위탁업무의 내용을 고시해야 한다.<신설 2023. 12. 12.>

[제목개정 2016. 3. 8.]