업무만 바뀐 반복채용도 계속근로기간 합산될 수 있다

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조는 기간제근로자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 사용 할 수 있고 2년을 초과한 때부터는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주 하도록 규정하고 있으며,

같은 법 제4조제1항 제2호에는 휴직 파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우에는 기간제 근로자 사용기간 제한 예외 사유를 규정하고 있음

기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간의 만료 또는 근로자의 계약해지 의사표시로 고용관계가 종료되나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 고용 관계가 유지되어 갱신 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정해야 함

계속근로여부는 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 계절적 임시적 고용여부, 근무기간의 장단 및 갱신회수, 근로계약의 단절기간, 근로계약 단절시 다른 사용자에게 근로제공을 하였는지 여부, 재채용시 동일사업(장)에서의 근무여부 등을 종합적으로 고려하여야 할 것임

구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로계약 만료 후 일정한 공백기간을 거쳐 다시 채용공고, 서류전형, 면접 실시 및 새로운 사번의 부여 등 실질적인 공개채용 과정을 거쳐 재채용 되었다면 각각의 근로계약을 별개로 보아 계속근로기간 산정시 합산하지 않을 수 있을 것으로 사료되며

’07.7.1. 이후 근로계약을 체결 갱신 연장된 이후 육아휴직 업무대체와 같은 기간제근로자 사용기간 제한 예외의 경우를 제외한 계속근로기간이 2년을 초과한 경우라면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 수 있을 것으로 생각됨