기간제법

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

법률 제18177호 · 시행 2021. 5. 18. · 기준일 2026. 10. 12. · 국가법령정보센터에서 현행 원문 보기 · 3단비교 보기

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최근 개정 법률 제18177호 (2021. 5. 18. 공포, 일부개정)

바뀐 조문 1개 — 시행 중 1

바뀐 내용 보기

  • 제23조(양벌규정)변경시행 중

    개정 전 사업주의 대리인ㆍ사용인 그 밖의 종업원이 사업주의 업무에 관하여 제21조 및 제22조의 규정에 해당하는 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에 대하여도 해당조의 벌금형을 과한다. <단서 신설>
    개정 후 사업주의 대리인ㆍ사용인 그 밖의 종업원이 사업주의 업무에 관하여 제21조 및 제22조의 규정에 해당하는 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에 대하여도 해당조의 벌금형을 과한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
조문 목차 조문 26개

제1장 총칙

제1조(목적)

이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

제2조(정의)

이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.<개정 2007. 4. 11., 2013. 3. 22., 2020. 5. 26.>
1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.
2. “단시간근로자”라 함은 「근로기준법」 제2조의 단시간근로자를 말한다.
3. “차별적 처우”라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금
나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
다. 경영성과에 따른 성과금
라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
이 조문을 다룬 질의회시 1건
「회시 뒤 개정」은 그 글이 회시된 뒤에 이 조문이 개정됐다는 표시입니다. 회시 당시의 조문과 다를 수 있습니다.
1339 이관 구급상황관리사는 무기계약 체결로 기간제근로자 아니다 · 2013-11-14 · 회시 뒤 개정

제3조(적용범위)

① 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.<개정 2020. 5. 26.>
③ 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수와 관계없이 이 법을 적용한다.<개정 2020. 5. 26.>
이 조문을 다룬 질의회시 3건
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지역사회복지협의체 간사는 4인 이하면 2년 초과해도 무기계약 아니다 · 2013-12-23 · 회시 뒤 개정
출연 사단법인은 별개 사업장, 5인 미만이면 사용기간 제한 미적용 · 2013-05-30 · 회시 뒤 개정
상시 4인 이하 사업장은 기간제 2년 넘겨도 무기계약 전환 안 돼 · 2012-11-12 · 회시 뒤 개정

제2장 기간제근로자

제4조(기간제근로자의 사용)

① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.<개정 2020. 5. 26.>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
이 조문을 다룬 질의회시 263건
「회시 뒤 개정」은 그 글이 회시된 뒤에 이 조문이 개정됐다는 표시입니다. 회시 당시의 조문과 다를 수 있습니다.
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기간제 계약 사이 공백이 있어도 사정에 따라 계속근로가 유지된다 · 2016-02-26 · 회시 뒤 개정
지방의원 비서직의 기간제 사용기간 제한 예외 해당 여부 및 계속근로기간 산정 · 2016-02-26 · 회시 뒤 개정
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국립생태원은 법인 연구기관, 연구업무 종사자만 기간제 예외 · 2016-01-27 · 회시 뒤 개정
한국뇌연구원 연구인력, 명칭 아닌 실제 연구업무 종사 여부로 판단 · 2016-01-12 · 회시 뒤 개정
산학일체형 도제학교 지원 사업은 재선정이 불분명할 때만 예외다 · 2016-01-08 · 회시 뒤 개정
국립농산물품질관리원은 국공립연구기관으로 보기 어렵다 · 2015-12-30 · 회시 뒤 개정
생활권발전협의회 운영 인력의 기간제 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2015-12-30 · 회시 뒤 개정
전북농업기술원 시험연구사업, 사업 종기 등을 따져 예외 여부 판단 · 2015-12-30 · 회시 뒤 개정
대학 예비군연대본부 참모는 예비역 대위 이상이면 예외에 해당한다 · 2015-12-10 · 회시 뒤 개정
지방의회 중증장애 의원 의정활동 지원인력의 기간제 사용기간 제한 예외 여부 · 2015-12-02 · 회시 뒤 개정
대체인력 근무기간은 제외하고 이후 일반계약 기간만 합산한다 · 2015-11-19 · 회시 뒤 개정
예외 사유 소멸 후 신규 채용 시 계속근로기간은 새 계약부터 기산한다 · 2015-11-19 · 회시 뒤 개정
경기도축산위생연구소는 국공립연구기관, 보조원은 주된 업무로 판단 · 2015-10-21 · 회시 뒤 개정
대학 공개강좌 강사의 기간제 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2015-10-21 · 회시 뒤 개정
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서울대병원 의생명연구원, 연구가 주목적이면 부설 연구기관 가능 · 2015-08-31 · 회시 뒤 개정
통일고문회의 연구위원의 기간제 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2015-08-21 · 회시 뒤 개정
지역주력산업 기업지원사업은 사업의 종기와 재계약 불확실성으로 판단 · 2015-07-14 · 회시 뒤 개정
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계약 만료와 동시에 이어진 동일 조건 재계약은 기간을 합산한다 · 2015-07-10 · 회시 뒤 개정
기간제법상 2년은 단절된 기간을 합산할지 사안별로 판단한다 · 2015-07-10 · 회시 뒤 개정
법령에 없는 사유로 사용기간 제한의 예외를 판단하는 것은 잘못이다 · 2015-07-08 · 회시 뒤 개정
부당해고 후 원직복직한 기간제근로자의 무기계약직 전환 시점 · 2015-07-08 · 회시 뒤 개정
특성화고·마이스터고 취업지원관의 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2015-07-03 · 회시 뒤 개정
노조 전임자 대체인력의 무기계약 전환시점과 중도계약종료 적법성 · 2015-06-24 · 회시 뒤 개정
테크노파크 부설 연구소 연구원의 기간제 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2015-06-24 · 회시 뒤 개정
농림축산검역본부는 검역이 주된 업무라 국공립연구기관이 아니다 · 2015-06-18 · 회시 뒤 개정
비상기획업무담당자도 주된 업무가 핵심 업무여야 예외에 해당한다 · 2015-06-15 · 회시 뒤 개정
기간제 재채용 시 계속근로 판단, 응급실 간호사 고소득 예외 기준 · 2015-06-09 · 회시 뒤 개정
의경부대 영양사는 사용기간 제한 예외가 아니며 재채용 시 개별 판단 · 2015-05-26 · 회시 뒤 개정
방과후학교 행정보조인력 지원사업의 기간제 사용기간제한 예외 해당 여부 · 2015-05-11 · 회시 뒤 개정
청소·경비 용역 위수탁사업의 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2015-05-11 · 회시 뒤 개정
울산과학기술원 행정직원의 기간제 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2015-04-20 · 회시 뒤 개정
교육복지우선지원사업 종사자의 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2015-04-13 · 회시 뒤 개정
한국산지보전협회는 기간제법 시행령상 연구기관에 해당하지 않는다 · 2015-04-13 · 회시 뒤 개정
대학과 산학협력단이 독립 법인이면 계속근로기간은 새로 기산된다 · 2015-04-01 · 회시 뒤 개정
공백 4일 두고 공개채용된 계약직도 형식적 채용이면 계속근로로 본다 · 2015-03-27 · 회시 뒤 개정
농산물안전성분석센터 실험분석보조원의 사용기간 제한 예외 및 연구지원업무 해당 여부 · 2015-03-17 · 회시 뒤 개정
직장맘지원센터 위탁운영사업의 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2015-03-13 · 회시 뒤 개정
방문간호사 등 복지정책 종사자의 초단기 경력단절 후 재고용과 무기계약직 전환 · 2015-03-06 · 회시 뒤 개정
대학 부속시설 기간제근로자의 무기계약 간주 시점은 법인 단위로 본다 · 2015-03-04 · 회시 뒤 개정
재공고 끝에 동일인이 재응시한 경우 계속근로 해당 여부 · 2015-02-12 · 회시 뒤 개정
퇴직 후 재응시로 재고용된 기간제근로자의 계속근로기간 산정 · 2015-02-12 · 회시 뒤 개정
대학 직장예비군 대대 참모는 요건 충족 시 기간제한 예외에 해당한다 · 2015-02-06 · 회시 뒤 개정
지원자가 없어 종전 근무자를 재채용해도 계속근로를 단정할 수 없다 · 2015-02-02 · 회시 뒤 개정
여러 차례 근무기관을 옮긴 기간제근로자의 계속근로 기산시점 · 2015-01-19 · 회시 뒤 개정
임기제공무원 채용으로 단절 안 되면 기간제 근로기간은 합산된다 · 2015-01-19 · 회시 뒤 개정
플랜트 검사업무 담당자의 기간제 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2015-01-07 · 회시 뒤 개정
권역심뇌혈관질환센터사업 2기 전환 시 무기계약 간주 기산 시점 · 2014-12-28 · 회시 뒤 개정
지방자치단체 기간제근로자의 계속근로기간 합산 판단기준 · 2014-12-28 · 회시 뒤 개정
통합사례관리사는 기간제 예외에 해당하나 무기계약 전환이 바람직하다 · 2014-12-24 · 회시 뒤 개정
민간공공협력(PPM) 결핵환자 관리사업의 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2014-12-12 · 회시 뒤 개정
건설현장 2곳 근무 합산 퇴직금 지급과 무기계약직 전환 여부 · 2014-12-08 · 회시 뒤 개정
대학교원 자격기준에 따라 고용한 조교의 기간제 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2014-12-08 · 회시 뒤 개정
어린이집 건강돌보미사업의 기간제 사용기간제한 예외 해당 여부 · 2014-12-08 · 회시 뒤 개정
제약회사 영업직 기간제 사용, 재고용 계속근로, 차별처우 관련 질의 · 2014-12-08 · 회시 뒤 개정
국립중앙박물관은 국공립연구기관, 연구업무 종사자만 예외 적용 · 2014-11-20 · 회시 뒤 개정
방문간호사 인력난 시 기간제근로자 계속고용과 무기계약 전환 · 2014-11-20 · 회시 뒤 개정
장애인활동보조인이 기간제 사용기간 제한 예외에 해당하는지 · 2014-11-20 · 회시 뒤 개정
재공모로 다시 선정된 근로자건강센터도 경쟁 선정이면 기간제한 예외 · 2014-11-20 · 회시 뒤 개정
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보건소 운동지도사의 기간제 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2014-08-22 · 회시 뒤 개정
경찰트라우마센터 전담상담사의 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2014-07-25 · 회시 뒤 개정
ICT 창의기업 육성사업 종사자의 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2014-07-24 · 회시 뒤 개정
기성회 재원 수업조교도 고등교육법상 조교 업무면 예외에 해당한다 · 2014-07-16 · 회시 뒤 개정
감사연구원 기간제근로자의 계속근로기간 산정 및 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2014-06-19 · 회시 뒤 개정
국가인적자원개발 컨소시엄 사업 종사자의 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2014-05-16 · 회시 뒤 개정
생활권발전협의회 운영 기간제근로자의 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2014-05-16 · 회시 뒤 개정
LINC 사업 기간제근로자는 사용기간 제한의 예외에 해당한다 · 2014-05-13 · 회시 뒤 개정
계약 단절 뒤 재채용 시 계속근로 여부는 단절 요건 없이 개별 판단한다 · 2014-05-01 · 회시 뒤 개정
공백 뒤 공개채용된 기간제근로자는 계속근로가 단절된 것으로 본다 · 2014-05-01 · 회시 뒤 개정
공백기간을 둔 반복 근로계약의 계속근로 인정과 퇴직금 지급시점 · 2014-05-01 · 회시 뒤 개정
중독관리센터 위탁사업 기간제근로자의 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2014-04-24 · 회시 뒤 개정
계절적 단절기간이 있는 기간제근로자의 계속근로기간 산정과 퇴직금 지급 · 2014-03-27 · 회시 뒤 개정
지역문화재단의 통합문화이용권은 무기계약 간주, 시민청 위탁은 예외 · 2014-03-17 · 회시 뒤 개정
지역암센터 암역학조사 박사 학위자는 2년 초과 기간제 사용이 가능하다 · 2014-03-11 · 회시 뒤 개정
3년 위탁 사업의 기간제근로자는 위탁계약 만료로 계약해지가 가능하다 · 2014-03-04 · 회시 뒤 개정
박사학위 미소지 TA근로자의 기간제 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2014-03-04 · 회시 뒤 개정
경비 도급계약 기간에 맞춘 근로계약은 기간제한 예외에 해당한다 · 2014-02-18 · 회시 뒤 개정
문화재조사연구단 발굴조사원의 기간제 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2014-02-18 · 회시 뒤 개정
위탁 수행 사업은 재수탁이 불확실할 때만 기간제한 예외가 된다 · 2014-02-18 · 회시 뒤 개정
의료급여 관리사는 기간제 사용기간 제한 예외에 해당하지 않는다 · 2014-02-18 · 회시 뒤 개정
항공조종인력 양성사업 협약기간의 기간제 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2014-02-14 · 회시 뒤 개정
국립중앙극장 사서보조 기간제근로자는 사용기간 제한 예외가 아니다 · 2014-01-29 · 회시 뒤 개정
한시적 건강 역량강화 사업의 코디네이터는 기간제한 예외가 된다 · 2014-01-29 · 회시 뒤 개정
북한이탈주민 관리요원은 특수한 경력의 국가안전보장 업무 종사자다 · 2014-01-28 · 회시 뒤 개정
이전 예정 대학의 운영 종료일까지 계약하면 기간제한 예외가 된다 · 2014-01-28 · 회시 뒤 개정
장애학생 졸업 때까지 쓰는 특수교육보조원은 기간제한 예외에 해당한다 · 2014-01-20 · 회시 뒤 개정
55세 미만 기간제근로자의 재계약 거부와 고령자 예외 적용여부 · 2014-01-16 · 회시 뒤 개정
계열사 간 근무기간 합산을 통한 무기계약 전환 여부 · 2014-01-15 · 회시 뒤 개정
학교시설보조원 재고용 거부의 적법성과 근로기간 산정 · 2014-01-15 · 회시 뒤 개정
희망돌보미와 다가구관리인의 계속근로기간 산정과 무기계약 전환 여부 · 2014-01-15 · 회시 뒤 개정
3년 위탁 근로자건강센터 기간제는 사용기간 제한의 예외에 해당한다 · 2014-01-07 · 회시 뒤 개정
원어민강사는 체류기간 제한으로 기간제 예외에 해당한다 · 2013-12-23 · 회시 뒤 개정
회사 분리 후 이직해도 퇴직 절차 거치면 근로관계 단절 · 2013-12-23 · 회시 뒤 개정
위수탁 전환 시 고용승계는 특약 없으면 의무 아니다 · 2013-12-10 · 회시 뒤 개정
학교운동부지도자는 경기지도자 자격 있어야 사용기간 예외 · 2013-12-10 · 회시 뒤 개정
공백기간 두고 공개채용해도 실질은 계속근로일 수 있다 · 2013-12-06 · 회시 뒤 개정
국립공원지킴이 사업은 기간제 사용기간 예외에 해당한다 · 2013-12-04 · 회시 뒤 개정
타 지자체 근무 후 재고용되면 계속근로기간 새로 기산 · 2013-12-04 · 회시 뒤 개정
공공도서관 개관시간 연장지원사업은 기간제 예외에 해당한다 · 2013-11-28 · 회시 뒤 개정
결핵환자 관리지원 민간공공협력사업은 지속성 예견돼 예외 아니다 · 2013-11-19 · 회시 뒤 개정
국립국어원 학예·교육보조 업무의 연구지원 인정 기준 · 2013-10-08 · 회시 뒤 개정
고용의제된 파견근로자 직접고용 불이행은 과태료 부과 대상이다 · 2013-09-16 · 회시 뒤 개정
송무제도개선위원회 조사위원은 기간제 예외가 아니다 · 2013-09-04 · 회시 뒤 개정
영어회화전문강사 재임용시 계속근로 여부는 사안별 판단 · 2013-08-16 · 회시 뒤 개정
테크노파크 수탁사업 기간제근로자는 재위탁 불확실하면 예외 해당 · 2013-08-12 · 회시 뒤 개정
자활사업 참여자는 근로자로 보지 않아 기간제법 적용 제외 · 2013-07-26 · 회시 뒤 개정
고령자 사용기간 제한 예외 해당여부의 판단시점 · 2013-07-25 · 회시 뒤 개정
드림스타트사업 기간제근로자는 무기계약 전환 대상에 포함된다 · 2013-07-22 · 회시 뒤 개정
어린이급식관리지원센터 위탁사업 기간제근로자의 예외와 고용승계 · 2013-07-16 · 회시 뒤 개정
석사 취득 후 경력자는 박사학위 상당으로 봐도 예외 아니다 · 2013-06-25 · 회시 뒤 개정
보험사 영업 담당 차장은 관리자 아닌 전문직 여부로 판단 · 2013-06-19 · 회시 뒤 개정
국가기술자격 보유자, 관련 업무가 주업무여야 예외 적용 · 2013-06-04 · 회시 뒤 개정
재직 중 박사과정 진학 시 기간제한 예외로 인정되는 요건 · 2013-05-07 · 회시 뒤 개정
일반계약직을 전문계약직으로 전환해도 예외사유 없으면 무기계약 · 2013-04-08 · 회시 뒤 개정
언어교육원 시간강사, 박사학위·초단시간 여부로 예외 판단 · 2013-04-02 · 회시 뒤 개정
수치예보모델 개발 재단법인은 기간제법상 연구기관이다 · 2013-04-01 · 회시 뒤 개정
영양플러스사업 예외기간 제외하고 2년 넘으면 무기계약 전환 · 2013-03-26 · 회시 뒤 개정
학교회계직원의 계속근로기간은 지자체 단위로 산정한다 · 2013-03-26 · 회시 뒤 개정
공공일자리 나누미사업은 사용기간 제한 예외에 해당한다 · 2013-03-21 · 회시 뒤 개정
국가보훈대상자 의무채용 취업자는 기간제 예외 대상 아니다 · 2013-03-21 · 회시 뒤 개정
2년 이내 근무한 기간제근로자는 무기계약 전환 의무 없다 · 2013-03-11 · 회시 뒤 개정
수산자원연구원 연구인력도 무기계약직 전환이 가능하다 · 2013-01-11 · 회시 뒤 개정
청소년방과후아카데미 전담인력은 사용기간 제한 예외 아니다 · 2013-01-07 · 회시 뒤 개정
청소년상담복지센터 상담사는 무기계약 전환 대상이다 · 2012-12-27 · 회시 뒤 개정
재응시로 채용된 근로자의 계속근로기간 인정 여부 · 2012-12-14 · 회시 뒤 개정
학군단 예비역 행정관은 기간제 사용기간 제한의 예외에 해당한다 · 2012-11-28 · 회시 뒤 개정
매년 반복 운행하는 시티투어버스는 기간제한 예외로 보기 어렵다 · 2012-10-30 · 회시 뒤 개정
교향악단 사무국장도 경영지원관리자로 사용기간 예외 가능 · 2012-10-18 · 회시 뒤 개정
외국 박사학위는 국내신고 없이도 사용기간 예외 인정된다 · 2012-09-21 · 회시 뒤 개정
기존주택 전세·매입 임대사업은 종기 불명확해 예외 아니다 · 2012-08-24 · 회시 뒤 개정
산학연 협력이 주목적인 테크노파크는 연구기관이 아니다 · 2012-08-16 · 회시 뒤 개정
사회복지통합서비스전문요원은 무기계약 전환 의무 없다 · 2012-08-03 · 회시 뒤 개정
육아휴직 기간은 기간제 사용기간에서 빼고 2년 초과 여부 판단 · 2012-08-03 · 회시 뒤 개정
급유시설 위탁계약 기간제근로자는 사업의 한시성 여부로 판단한다 · 2012-07-20 · 회시 뒤 개정
독립 시설을 갖춘 건설사 기술연구원은 기업부설연구기관 · 2012-07-12 · 회시 뒤 개정
국제교육원 한국어강사는 시간강사 사용기간 예외에 해당하지 않는다 · 2012-06-13 · 회시 뒤 개정
요양보호사 근로계약을 임종시까지로 정하는 것은 허용되지 않는다 · 2012-05-30 · 회시 뒤 개정
청년인턴 전환 후에도 인턴 종료 시점부터 2년 계산된다 · 2012-05-09 · 회시 뒤 개정
무의탁환자 무료야간간병사업은 사용기간 제한 예외에 해당한다 · 2012-05-03 · 회시 뒤 개정
입학사정관제는 한시적 사업 아니어서 2년 초과 시 무기계약 전환 · 2012-05-01 · 회시 뒤 개정
해외봉사단관리요원은 기간제 예외에 해당하지 않는다 · 2012-04-04 · 회시 뒤 개정
청년층취업진로사업 예외와 대학 합병 시 근로관계 승계 정리 · 2012-02-17 · 회시 뒤 개정
종기 정해진 프로젝트별 채용 기간제근로자는 각각 예외 해당 · 2012-02-07 · 회시 뒤 개정
석사학위 이수 기간을 정한 근로계약 연장은 기간제한 예외에 해당 · 2012-02-01 · 회시 뒤 개정
용역업체 변경 시 이전 근무기간은 기간제 2년 산정서 제외 · 2011-12-30 · 회시 뒤 개정
과거사 피해자지원 위임업무 완성까지 근무는 기간제 예외 대상 · 2011-12-27 · 회시 뒤 개정
청소년문화의집 지도사는 사용기간 제한 예외 대상 아니다 · 2011-12-02 · 회시 뒤 개정
기간제법 시행 전 근무이력은 계속근로기간에서 제외 · 2011-11-29 · 회시 뒤 개정
가축위생시험소는 연구기관, 행정보조는 예외에서 빠진다 · 2011-11-14 · 회시 뒤 개정
출산휴가 대체인력과 취업지원관의 기간제한 예외 해당 여부 정리 · 2011-10-20 · 회시 뒤 개정
의료급여관리사는 기간제 사용기간 제한 예외에 해당하지 않는다 · 2011-10-12 · 회시 뒤 개정
공단 부설연구소의 전문계약직연구원은 사용기간 제한의 예외다 · 2011-09-28 · 회시 뒤 개정
건강증진사업 요원은 기간제법상 일자리제공 예외 대상 아니다 · 2011-09-16 · 회시 뒤 개정
협약 종료시점은 사업완료형 사용기간 예외의 종기다 · 2011-09-15 · 회시 뒤 개정
Wee 프로젝트 한시사업이면 사용기간 제한 예외 해당 · 2011-08-22 · 회시 뒤 개정
국가암관리사업 종사자와 암센터의 사용기간 예외 해당 여부 · 2011-08-08 · 회시 뒤 개정
치매예방관리사업 종사자, 기간제 사용기간 제한 예외 불인정 · 2011-08-02 · 회시 뒤 개정
경력직 홍보실장의 전문직 사용기간 제한 예외 및 사전 사직원 효력 · 2011-07-12 · 회시 뒤 개정
신뢰성보증·교정·QC업무는 연구지원업무로 인정되지 않는다 · 2011-07-08 · 회시 뒤 개정
무기계약 전환 시 직무변경 가능하나 처우 저하는 동의 필요 · 2011-06-01 · 회시 뒤 개정
임대차 기간 종료는 사용기간 제한 예외 사유 아니다 · 2011-05-18 · 회시 뒤 개정
치매치료관리비 지원사업 종사자는 사용기간 예외 어렵다 · 2011-05-18 · 회시 뒤 개정
위탁사업 재위탁받아도 별개 사업으로 예외 적용 가능 · 2011-05-09 · 회시 뒤 개정
과학기술원 시간강사의 기간제 사용기간 제한 예외 적용 여부 · 2011-04-27 · 회시 뒤 개정
국방과학연구소 홍보담당 계약직은 기간제 예외가 아니다 · 2011-04-06 · 회시 뒤 개정
동일법인 내 별도 사업장 이동 근무 시 계속근로기간 산정 기준 · 2011-03-09 · 회시 뒤 개정
본인이 원해도 2년 초과 기간제는 자동으로 무기계약 전환 · 2011-03-03 · 회시 뒤 개정
산업체위탁교육전형으로 학위 이수 시 기간제 사용기간 제한 예외 해당여부 · 2011-02-23 · 회시 뒤 개정
업무만 바뀐 반복채용도 계속근로기간 합산될 수 있다 · 2011-01-27 · 회시 뒤 개정
체류자격 있는 외국인근로자는 기간제 예외에 해당한다 · 2011-01-26 · 회시 뒤 개정
체육지도자 자격 없으면 스포츠센터 근무자도 무기계약 전환 · 2011-01-13 · 회시 뒤 개정
계절적 기간제근로자의 사용기간 제한 예외 및 계속근로연수 산정 · 2010-10-26 · 회시 뒤 개정
예비역 장교의 학군단 교관 채용은 기간제 예외에 해당한다 · 2010-10-14 · 회시 뒤 개정
자격 갖춘 체육지도자는 사용기간 제한 예외 대상이다 · 2010-10-12 · 회시 뒤 개정
국회인턴제는 기간제 사용기간 제한 예외에 해당하지 않는다 · 2010-10-06 · 회시 뒤 개정
대학 의료원 임상시험센터 소속 기간제근로자의 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2010-07-23 · 회시 뒤 개정
농업기술원 기간제근로자, 연구업무 종사자는 사용기간 제한 예외다 · 2010-06-09 · 회시 뒤 개정
공사기간이 불확정한 경우 근로계약 만료일을 공사종료일로 정할 수 있는지 · 2010-06-04 · 회시 뒤 개정
공공기관 전문위원의 기간제 사용기간 제한 예외 해당여부 · 2010-03-12 · 회시 뒤 개정
기간제법상 사용기간 제한 예외에 해당하는 대학 조교의 범위 · 2010-03-04 · 회시 뒤 개정
공공기관 청년인턴은 기간제 사용기간 제한의 예외에 해당한다 · 2010-01-07 · 회시 뒤 개정
희망근로·공공근로·행정인턴 기간제근로자도 사용기간 제한 예외를 받는다 · 2010-01-07 · 회시 뒤 개정
휴직 대체근무 기간은 일반 기간제와 반복해도 사용기간 제한 예외다 · 2010-01-06 · 회시 뒤 개정
취업 체류자격 외국인 비전임교원은 사용기간 예외, 영주권자는 제외 · 2009-12-30 · 회시 뒤 개정
공무원 미발령 결원 대체인력의 무기계약 전환 여부 · 2009-12-22 · 회시 뒤 개정
예외 사업과 일반 기간제를 오가면 일반 기간제 기간만 2년으로 본다 · 2009-12-22 · 회시 뒤 개정
기간제로 2년 사용한 뒤 파견근로자로 쓰는 것은 원칙적으로 가능하다 · 2009-07-23 · 회시 뒤 개정
파견·기간제로 일하다 퇴직한 근로자의 파견 재사용은 단절 사유로 판단한다 · 2009-05-10 · 회시 뒤 개정
장애인주민센터도우미 지원사업의 기간제 사용기간 제한 예외 해당 여부 · 2008-11-26 · 회시 뒤 개정

제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환)

사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.<개정 2020. 5. 26.>

제3장 단시간근로자

제6조(단시간근로자의 초과근로 제한)

① 사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.<개정 2007. 4. 11., 2020. 5. 26.>
② 단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다.
③ 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.<신설 2014. 3. 18.>
이 조문을 다룬 질의회시 4건
「회시 뒤 개정」은 그 글이 회시된 뒤에 이 조문이 개정됐다는 표시입니다. 회시 당시의 조문과 다를 수 있습니다.
단시간근로자 초과근로 가산임금 지급을 위한 동종업무 판단 기준 · 2015-07-16 · 회시 뒤 개정
육아기 근로시간 단축 근로자는 초과근로 시 가산임금을 지급해야 · 2015-04-01 · 회시 뒤 개정
돌봄전담사 주 20시간은 통상근로자, 14시간은 단시간근로자 · 2014-10-27 · 회시 뒤 개정
모든 근로자의 소정근로시간이 같으면 단시간근로자가 아니다 · 2014-10-14 · 회시 뒤 개정

제7조(통상근로자로의 전환 등)

① 사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.<개정 2020. 5. 26.>
② 사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로를 신청하는 때에는 해당 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다.<개정 2020. 5. 26.>

제4장 차별적 처우의 금지 및 시정

제8조(차별적 처우의 금지)

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.<개정 2020. 5. 26.>
② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.<개정 2020. 5. 26.>
이 조문을 다룬 질의회시 16건
「회시 뒤 개정」은 그 글이 회시된 뒤에 이 조문이 개정됐다는 표시입니다. 회시 당시의 조문과 다를 수 있습니다.
단시간근로자 정액급식비 시간비례 차등 지급의 합리적 이유 인정 여부 · 2018-03-06 · 회시 뒤 개정
전원 기간제근로자로 구성된 사업장의 공로수당 차등 지급 차별 해당 여부 · 2017-03-24 · 회시 뒤 개정
불법파견 시정 후 기간제 전환된 근로자의 성과급 차별 및 계속근로기간 산정 · 2016-10-20 · 회시 뒤 개정
중식보조비·명절휴가비 폐지에 따른 기간제근로자 기본급 차등의 차별 해당 여부 · 2016-06-21 · 회시 뒤 개정
무기계약직에게만 군 복무·고용직 경력을 인정하는 경우 차별적 처우 해당 여부 · 2015-09-03 · 회시 뒤 개정
정규직과 계약직의 임금인상 적용방식 차이에 따른 차별적 처우 해당 여부 · 2015-09-03 · 회시 뒤 개정
연봉에 성과평가를 반영하면 성과상여금과 묶어 비교할 수 있다 · 2014-09-01 · 회시 뒤 개정
정규직과 기간제근로자 임금체계가 다른 경우 불리한 처우 판단 방법 · 2014-08-18 · 회시 뒤 개정
단시간근로자 정액급식비 시간비례 지급의 차별적 처우 해당 여부 · 2014-08-07 · 회시 뒤 개정
시니어인턴십 참여자도 기간제근로자면 차별적 처우 금지가 적용된다 · 2014-05-16 · 회시 뒤 개정
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제9조(차별적 처우의 시정신청)

① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.<개정 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>
② 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
③ 제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정한다.
④ 제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다.<개정 2020. 5. 26.>
이 조문을 다룬 질의회시 1건
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노조 등 제3자의 차별시정 신고도 접수해야 하고 노무사 대리도 가능 · 2014-08-13 · 회시 뒤 개정

제10조(조사ㆍ심문 등)

① 노동위원회는 제9조의 규정에 따른 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계당사자에 대한 심문을 하여야 한다.
② 노동위원회는 제1항의 규정에 따른 심문을 하는 때에는 관계당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③ 노동위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 따른 심문을 할 때에는 관계당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.<개정 2020. 5. 26.>
④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 조사ㆍ심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.<개정 2020. 5. 26.>
⑤ 노동위원회는 차별시정사무에 관한 전문적인 조사ㆍ연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수ㆍ자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제11조(조정ㆍ중재)

① 노동위원회는 제10조의 규정에 따른 심문의 과정에서 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있고, 관계당사자가 미리 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다.
② 제1항의 규정에 따라 조정 또는 중재를 신청하는 경우에는 제9조의 규정에 따른 차별적 처우의 시정신청을 한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 후에도 신청할 수 있다.
③ 노동위원회는 조정 또는 중재를 하는 경우 관계당사자의 의견을 충분히 들어야 한다.<개정 2020. 5. 26.>
④ 노동위원회는 특별한 사유가 없으면 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다.<개정 2020. 5. 26.>
⑤ 노동위원회는 관계당사자 쌍방이 조정안을 수락한 경우에는 조정조서를 작성하고 중재결정을 한 경우에는 중재결정서를 작성하여야 한다.
⑥ 조정조서에는 관계당사자와 조정에 관여한 위원전원이 서명ㆍ날인하여야 하고, 중재결정서에는 관여한 위원전원이 서명ㆍ날인하여야 한다.
⑦ 제5항 및 제6항의 규정에 따른 조정 또는 중재결정은 「민사소송법」의 규정에 따른 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다.
⑧ 제1항부터 제7항까지의 규정에 따른 조정ㆍ중재의 방법, 조정조서ㆍ중재결정서의 작성 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.<개정 2020. 5. 26.>

제12조(시정명령 등)

① 노동위원회는 제10조의 규정에 따른 조사ㆍ심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 내려야 하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.<개정 2020. 5. 26.>
② 제1항의 규정에 따른 판정ㆍ시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계당사자에게 각각 교부하여야 한다. 이 경우 시정명령을 내리는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.<개정 2020. 5. 26.>

제13조(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용)

① 제11조의 규정에 따른 조정ㆍ중재 또는 제12조의 규정에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다.<개정 2014. 3. 18.>
② 제1항에 따른 배상액은 차별적 처우로 인하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다. 다만, 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.<신설 2014. 3. 18.>

제14조(시정명령 등의 확정)

① 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복하는 관계당사자는 시정명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.<개정 2020. 5. 26.>
② 제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복하는 관계당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.<개정 2020. 5. 26.>
③ 제1항에 규정된 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간 이내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령ㆍ기각결정 또는 재심결정은 확정된다.

제15조(시정명령 이행상황의 제출요구 등)

① 고용노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.<개정 2010. 6. 4.>
② 시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 고용노동부장관에게 신고할 수 있다.<개정 2010. 6. 4.>

제15조의2(고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등)

① 고용노동부장관은 사용자가 제8조를 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다.
② 고용노동부장관은 사용자가 제1항에 따른 시정요구에 따르지 아니할 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 사용자 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다.<개정 2020. 5. 26.>
③ 노동위원회는 제2항에 따라 고용노동부장관의 통보를 받은 경우에는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 해당 사용자 및 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 한다.
④ 제3항에 따른 노동위원회의 심리 및 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 제9조제4항 및 제11조부터 제15조까지의 규정을 준용한다. 이 경우 “시정신청을 한 날”은 “통지를 받은 날”로, “기각결정”은 “차별적 처우가 없다는 결정”으로, “관계 당사자”는 “해당 사용자 또는 근로자”로, “시정신청을 한 근로자”는 “해당 근로자”로 본다.
⑤ 제3항 및 제4항에 따른 노동위원회의 심리 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 정한다.
[본조신설 2012. 2. 1.]
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제15조의3(확정된 시정명령의 효력 확대)

① 고용노동부장관은 제14조(제15조의2제4항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따라 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사용자의 사업 또는 사업장에서 해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 이외의 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다.
② 사용자가 제1항에 따른 시정요구에 따르지 아니하는 경우에는 제15조의2제2항부터 제5항까지의 규정을 준용한다.<개정 2020. 5. 26.>
[본조신설 2014. 3. 18.]

제5장 보칙

제16조(불리한 처우의 금지)

사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.<개정 2020. 5. 26.>
1. 제6조제2항의 규정에 따른 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부
2. 제9조의 규정에 따른 차별적 처우의 시정신청, 제10조의 규정에 따른 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 따른 재심신청 또는 행정소송의 제기
3. 제15조제2항의 규정에 따른 시정명령 불이행의 신고
4. 제18조의 규정에 따른 통지

제17조(근로조건의 서면명시)

사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다.<개정 2020. 5. 26.>
1. 근로계약기간에 관한 사항
2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항
3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항
4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항
5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
6. 근로일 및 근로일별 근로시간
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제18조(감독기관에 대한 통지)

사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령을 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 고용노동부장관 또는 근로감독관에게 통지할 수 있다.<개정 2010. 6. 4., 2020. 5. 26.>
2026. 12. 8. 시행 예정
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[시행일: 2026. 12. 8.] 제18조
사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령을 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 고용노동부장관 또는 노동감독관에게 통지할 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2020. 5. 26., 2026. 4. 7.>
[제목개정 2020. 5. 26.]

제19조(권한의 위임)

이 법의 규정에 따른 고용노동부장관의 권한은 그 일부를 대통령령으로 정하는 바에 따라 지방고용노동관서의 장에게 위임할 수 있다.<개정 2010. 6. 4., 2020. 5. 26.>

제20조(취업촉진을 위한 국가 등의 노력)

국가 및 지방자치단체는 고용정보의 제공, 직업지도, 취업알선, 직업능력개발 등 기간제근로자 및 단시간근로자의 취업촉진을 위하여 필요한 조치를 우선적으로 취하도록 노력하여야 한다.

제6장 벌칙

제21조(벌칙)

제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제22조(벌칙)

제6조제1항의 규정을 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 하게한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제23조(양벌규정)

사업주의 대리인ㆍ사용인 그 밖의 종업원이 사업주의 업무에 관하여 제21조 및 제22조의 규정에 해당하는 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에 대하여도 해당조의 벌금형을 과한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.<개정 2021. 5. 18.>

제24조(과태료)

① 제14조(제15조의2제4항 및 제15조의3제2항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 자에게는 1억원 이하의 과태료를 부과한다.<개정 2012. 2. 1., 2014. 3. 18., 2020. 5. 26.>
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.<개정 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2014. 3. 18., 2020. 5. 26.>
1. 제15조제1항(제15조의2제4항 및 제15조의3제2항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)을 위반하여 정당한 이유 없이 고용노동부장관의 이행상황 제출요구에 따르지 아니한 자
2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자
③ 제1항 및 제2항의 규정에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다.<개정 2010. 6. 4., 2020. 5. 26.>
④ 삭제<2018. 10. 16.>
⑤ 삭제<2018. 10. 16.>
⑥ 삭제<2018. 10. 16.>
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