직장내 괴롭힘 정식조사, 사실확인 및 조치

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Jul 26, 2019 00:00

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직장내 괴롭힘 정식조사

신속한 조사 방향 결정과 조사위원회 구성

상담과정에서 피해자가 정식 조사를 통한 해결을 요청한 경우 신속하게 조사 방향, 조사범위, 조사 대상 등을 결정합니다.

조사의 기간, 조사자, 조사위원회 구성 등에 대해서는 취업규칙으로 규범화하여 사전에 주지되어 있을 필요가 있습니다.

조사위원회를 통하여 조사하는 경우 위원장은 지체 없이 조사위원회를 구성하여 접수된 사건을 처리해야 합니다.

조사자의 신뢰성, 중립성과 전문역량 확보

당사자가 조사과정 및 조사결과를 신뢰할 수 있어야 하며, 직원들에게 조사가 공정하고 전문적이며 신속하게 진행된다는 신뢰가 형성되어야 하는 만큼, 조사자의 중립성과 전문적 역량이 중요합니다.

통상적으로 사건조사와 처리는 인사팀, 법무팀, 감사팀 등에서 수행하는 경우가 많습니다.

사건이 복잡하거나 다양한 당사자가 연계된 경우 등 조사자 개인이 처리가 어렵다고 판단되는 경우 위원회 방식 또는 외부전문가 참여 등을 고려할 수 있습니다.

사안에 따라서는 노조 대표나 노사협의회 위원을 조사에 참여시키는 것도 고려 가능합니다.

직장갑질 정식 조사 절차.피해자의 요청으로 진행되는 만큼 신속하게 결정하여 조사 착수. 조사위원회는 취업규칙으로 규범화하여 사전에 주지되어 있어야 함. 위원장은 지체없이 조사위원회를 구성하여 사건을 처리. 당사자와 직원들 사이에 조사 과정 및 처리가 공정하고 전문적으로, 신속하게 진행된다는 신뢰감을 형성. 인사·법무·감사팀 등에서 수행하나, 조사자 단독으로 해결하기 힘들 경우 위원회나 외부전문가 통해 처리(사안에 따라 노조대표, 노사협의회 위원 참여 가능). 사건조사 와 처리, 조사자(위원)는 비밀유지 서약서를 작성하고, 조사내용에 대해 비밀 유지.(피조사자도 서약서를 작성, 조사 시작전 조사자(위원)가 비밀유지에 대해 충분히 설명).비밀유지.피해자의 요청사항을 확인하여 조사기간 동안 근무장소를 변경하거나 휴가를 부여(단, 피해자의 의사에 반하는 조치는 하지 않음)

대표이사가 행위자라면?

만약, 대표이사가 행위자로 지목된 경우에는 대표이사의 선임 또는 해임 등의 결정권한을 가진 기관에서 결정할 수 있도록 별도의 절차를 마련할 필요가 있습니다.

조사는 공정성 및 신뢰성 확보를 위하여 감사가 조사를 직접 실시하고 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖추는게 적절합니다.

이 경우 감사는 회사의 비용으로 외부 전문가 등을 참여시키거나 외부 기관에 의뢰하여 조사를 수행할 수 있도록 하는 것이 적절합니다.

비밀유지와 피해자 보호 조치

조사자(위원)은 비밀유지 서약서를 작성하고, 조사 내용에 대하여 비밀을 유지해야 합니다.

피조사자 역시 비밀유지 서약서를 작성해야 하고, 조사자(위원)가 조사 개시 전에 비밀유지에 관하여 충분히 설명하여야 합니다.

조사과정 중 피해자 보호를 위하여 피해자의 요청사항을 확인하여 근무장소 변경, 휴가부여 등 조치를 하여야 합니다. 다만 피해자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 됩니다.

정식조사시 진행되는 대면조사

대면조사를 진행하는 경우 조사의 공정성 등을 위해 조사자(위원)2명이 참여합니다.

조사 순서는 피해자→ 참고인→ 행위자 순으로 진행합니다.

부득이한 경우 서면조사 등으로 진행할 수도 있으나, 당사자 조사는 대면조사를 원칙으로 합니다.

직장 내 괴롭힘 판단기준을 고려하여 관련자 조사를 수행하고, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 해당 여부에 대한 조사자(위원회)의 의견을 조사보고서에 기술합니다.

조사 과정에서 확인할 사항은 아래와 같음

직장갑질 정식조사 확인사항.사건의경위 피해자,행위자 인적사항 및 당사자관계,괴롭힘 행위의 반복성 또는 지속성 여부, 행위로 인한 피해자의 피해 정도. 조사과정에서의 피해자 요청 사항, 괴롭힘 인정 후 행위자 조치에 관한 피해자 의견.직접증거 및 정황증거(목격자,이메일,녹음,메신저대화내용,일기,치료기록등)검증

업무상 적정범위 초과 관련, 문제된 행위가 업무상 필요성이 인정되는 행위인지를 판단하기 위한 조사를 위하여, 상급자 또는 행위자의 직무에 대하여 잘 알고 있는 임직원을 참고인으로 조사할 수 있습니다.

조사하는 과정에서 피해자 또는 다른 참고인이 피해자 외에도 행위자에게 직장 내 괴롭힘을 당한 다른 피해자가 있다고 진술하는 경우, 그것이 또 다른 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하는 취지인지 확인합니다. 신고하는 취지가 맞는 경우 별건으로 사건을 접수한 후 해당 피해자 상담을 통하여 진행 중인 사건 내용에 추가하여 조사를 원하는지 등의 의사를 확인하고, 만약 별건을 신고하는 취지가 아니라 하더라도 행위자의 습성 등을 파악하기 위하여 진술 속의 또 다른 피해자를 참고인으로 조사하면서 별건 신고의사를 확인할 필요가 있습니다.

정식조사후 보고서 작성

조사가 끝나면 조사보고서를 작성하여 사업주에게 보고하여야 합니다.

조사자(위원회)가 제출하는 조사보고서만으로도 직장 내 괴롭힘 행위의 사실관계, 직장 내 괴롭힘 해당 여부 판단이 가능하도록 작성되어야 합니다.

이를 위하여 사건 경위에 문제된 행위를 최대한 자세히 작성합니다.

조사보고서에는 확보한 직접증거와 정황증거를 첨부하고, 증거의 신뢰성에 대한 조사자(위원회)의 의견을 기술합니다.

또한 문제된 행위가 직장 내 괴롭힘인지 여부 및 그 괴롭힘의 경중 및 적정한 제재 수준 등에 관한 조사자(위원회)의 의견도 기술하여 직장 내 괴롭힘에 대한 판단 시 참고할 수 있도록 할 필요가 있습니다.

행위자에 대한 조치와 관련하여서는 피해자의 의견을 들어 그 결과를 첨부할 필요가 있습니다.

직장 갑질 사실 확인 및 조치

1. 피해자가 행위자와의 분리만을 요청하는 경우

상담자는 괴롭힘 행위로 판단되면 사업주에게 보고 후 피해자 요청사항을 수용하게 함

이 경우 피해자에 대한 괴롭힘 행위는 중단될 수 있으나, 행위자가 다른 직원에게 괴롭힘 행위를 할 수 있으므로, 행위자를 일정기간 관찰 또는 주의 촉구 등 실시

사업주에게 보고시 구체적 내용을 담은 상담일지보다 별도보고서에 핵심만 기술하여 배치전환 조치의 필요성을 판단하도록 함

상담보고서에기술되어야할내용 ㆍ피해자가 진술한 괴롭힘 행위 ㆍ행위를 입증할 수 있는 근거 ㆍ피해 정도 ㆍ피해자의 요청 사항

2. 피해자가 당사자간 합의를 원하는 경우

약식조사 후 괴롭힘 행위가 확인되면 상담자는 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달

요구안의 예 : 사과, 재발방지 약속, 행위자의 자원 요청에 따른 배치전환, 행위자 교육 등

행위자가 요구안을 받아들이면 요구안 이행 후 사건 종결

행위자가 다른 직원에게 괴롭힘 행위를 하지않도록 필요시 회사 차원에서 상담∙코칭∙교육 등을 받도록 결정

행위자의 요구안 거부로 합의가 결렬될 경우, 피해자를 다시 상담한 후 정식조사 의사 등을 확인하여 절차를 진행

3. 정식조사를 한 경우

직장갑질 정식조사를 한 경우 처리.정식조사를 한 경우. 괴롭힘 사실 확인시 사용자는 근로기준법 제76조의3 제4항 및 제5항에 따라 행위자와 피해자에 대해 조치. 정식조사 결과를 토대로 괴롭힘 행위의 인정 여부, 피해자 보호 조치, 행위자 징계, 재발방지에 관한 권고 사항 등을 결정. 괴롭힘이 인정된 경우 취업규칙에 근거하여 엄격하게 징계 등의 조치를 하고, 필요시 행위자의 근무장소변경 등 피해자 보호조치도 병행. 재발방지조치 다른 근로자에게 괴롭힘 행위를 하지않도록 징계조치와 함께 상담,코칭, 교육등을 받도록 결정할 수 있음. 대표이사가 행위자로 신고된 경우, 감사가 조사결과를 이사회에 보고, 주주총회 등을 통해 조치. 공공기관은 이사장이 행위자로 신고되면 조사결과를 주무기관에 보고하는 체계를 갖추는 것이 바람직. 피해자 보호조치, 피해자의 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등을 조치하고 그 결과를 양당사자에게 서면으로 통보

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.> ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>

근로기준법 제109조(벌칙)

① 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

근로기준법 제116조(과태료)

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 2. 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항을 위반한 자

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