성희롱 여부 판단기준과 성희롱의 예시

type

Post

status

Published

date

Oct 9, 2024 00:00

slug

403826

summary

1. 직장내 성희롱이란?

직장내 성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 근로조건 및 고용상의 불이익을 주는 것을 말합니다.

2. 직장내 성희롱 판단기준

1) 직장 내 지위를 이용하거나 업무와의 관련성이 있어야 합니다.

근무시간 내, 근무장소에서 발생한 것이 아니어도 업무관련성이 인정될 수 있습니다.

출장 중인 차안, 업무와 관련이 있는 회식장소, 야유회장소, 업무협의를 위해 불러내어 밖에서 만난 상황에서 발생한 성적 언동 등으로 피해자가 성적인 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 이는 직장 내 성희롱에 해당합니다.

2) 피해자가 원하지 않는 행위에 해당해야 합니다.

피해자가 원하지 않는 행위란 상대방이 원하지 않는 성적 의미가 내포된 언어나 행위를 말합니다.

상대방이 명시적인 거부 의사를 표시한 경우뿐 만 아니라, 소극적 또는 묵시적으로 거부하는 경우도 피해자가 원하지 않는 행위에 해당합니다.

소극적 묵시적 거부로 인정되는 사례

피해자가 사회경험이 부족하여 직장내 성희롱 상황에 어떻게 대처해야 하는지 몰라 적극적으로 거부하지 못한 경우

행위자가 고위직급이거나 피해자의 근로조건을 결정하는 등 강력한 권한을 가지고 있어 명시적으로 거부의사를 표한하지 못한 경우

3) 성적 언동 또는 그 밖의 요구가 있어야 합니다.

성적 언동이 단 1회뿐이어도 직장내 성희롱은 성립합니다. 성적 언동이나 그 밖의 요구는 성적인(sexual) 의미가 내포된 경우를 말합니다.

박스 성적 언동이 아니더라도 성차별적 행동에 해당하는 사례

여성 직원을 '아줌마'라고 부르는 경우

여성직원에게만 반말을 하는 등 여성을 비하하는 행동

여성직원에게만 커피심부름을 시키는 등 고정관념적 성역할을 강요하는 행동

4) 행위자의 의도는 성희롱 성립여부와 무관합니다.

직장내 성희롱 성립 요건은 피해자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위이므로, 피해자가 불쾌감을 느꼈는지 여부가 중요합니다.

5) 합리적 피해자의 관점에서 판단해야 합니다.

성적 굴욕감 또는 혐오감은 주관적 감정이므로 개인마다 다를 수 있습니다. 이에 대해 대법원(2018.4.12. 선고, 2017두74702 판결)은 "우리 사회 전체의 일반적이고 평균적인 사람이 아니라 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도였는지를 기준으로 심리, 판단하여야 한다."고 판결하였습니다.

3. 직장내 성희롱 분류(예시)

1) 성적인 언동으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 느끼게 하는 예시

(1) 육체적 행위

상대의 의사와 상관없이 신체적으로 접촉하거나 특정 신체부위를 만짐으로써 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 주는 행위

육체적 성희롱 행위의 예시

부루스를 추자며 어깨, 허리, 등을 접촉하는 행위

격려를 핑계로 머리나 등을 쓰다듬거나 엉덩이를 툭툭 치는 행위

입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위

술에 취해서 부축해 준다며 고돻게 신체적 접촉을 하는 행위

가슴·엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

안마를 해준다며 특정 신체 부위를 만지거나 안마나 애무를 해당라는 행위 행위

(2) 언어적 행위

음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화, 문자, SNS, 메신저, 이메일 등 포함)

임신 출산 피임 생리현상 등과 관련하여 성적인 비유나 함의, 행위 묘사를 하는 행위

외모를 평가하거나 성적으로 비유하거나 성적인 평가를 하는 행위

성적인 사실 관계를 묻거나 이야기 하거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

상대방을 성적 대상화하거나 성적 서비스 제공자로 대하는 언동

육체적 성희롱 행위의 예시

"어제 또 야동 봤지?"

"oo씨랑 사귄다면서? 어디까지 갔어?"

"오늘 치마 입고 왔네? 남친이랑 어디 가니? 불금이라고 오늘 외박해?"

"요즘 왜 이렇게 살쪘어? 그래가지고 성적 매력을 느끼기나 하겠어?"

(3) 시각적행위

음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(전화,문자,SNS,팩스 등을 이용하는 경우 포함)

지산의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

상대방의 특정 신체부위를 음란한 시선으로 쳐다보는 행위

시각적 성희롱 행위의 예시

모니터로 야한 사진을 보여주거나 바탕화면, 스크린세이버로 깔아놓는 것

야한 사진이나 농담시리즈를 카톡, 메신저 등을 통해 전송하는 것

가슴이나 엉덩이, 다리 등 특정 신체부위를 빤히 쳐다보는 것

(4) 기타

사회통념상 성적 굴욕감 또는혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동

기타 성희롱 행위의 예시

퇴폐적인 술집에서 이루어진 회식에 참석을 종용하는 행위

거래처 접대를 해야 한다며 원치 않는 식사나 술차리 참석을 강요하거나 거래처 직원과의 만남을 강요하는 행위

회식 이후 노래방에서 나오려는데, "여기서 나가려면 나랑 한번씩 포옹해야 나갈 수 있어"라며 신체적 접촉을 강요하는 행위

보고싶을 때마다 보려면 간직하고 있어야 한다며 사진을 보내라고 요구하는 행위

2) 성적인 언동이나 성적인 요구에 불응한 것을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것의 예시

채용탈락·감봉·승진탈락·전직·정직·휴직·해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것

고용상의 불이익의 예시

휴직 급여 정보

직장내에서 사업주가 근로자에게 성적인 관계를 요구했는데 근로자가 이를 거부하였다는 이유로 근로자를 해고하는 것

출장중에 상급자가 차안에서 근로자의 허리, 가슴 등을 만져 근로자가 이에 저항하자 근로자를 불이익한 부서로 배치 전환하는 것

사내의 공식적인 회식자리에서 사업주가 외설적인 춤을 출 것을 요구하며 포옹하려 하여 이를 거부하자 승진에서 탈락시키는 것

4. 사례별 예시

Q. 거래처 관계자나 계열사 직원 등의 성적 추근거림도 직장내 성희롱으로 성립될 수 있는가?

거래처 관계자나 계열사 직원에 의한 성희롱은 직장내 성희롱으로 인정하기가 어렵습니다.

다만 사업주, 직장내 상사 또는 동료가 거래처나 계열사 직원에 의한 성희롱이 일어날수 있는 상황을 유도하거나 감수하도록 피해자에게 요구한 경우에는 직장내 성희롱으로 성립되어 사업주에게 책임을 물을 수 있습니다.

Q. 정식으로 채용되기 전인 면접과정에서도 성희롱이 성립될 수 있는가?

성립될 수 있습니다. 채용을 위한 면접과정에 있는 피면접인은 잠정직 피고용인의 지위를 가지므로 면접자가 피면접인에게 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 성적 행위 등을요구하는 성적 언동은 성희롱으로 성립될 수 있습니다.

Q. 여자도 성희롱의 행위자가 될 수 있는가?

직장내 성희롱은 일반적으로 남자가 여자에게 하는 행위가 대부분이지만 경우에 따라서 여자가 남자에게, 여자가 여자에게, 남자가 남자에게 하는 행위도 있을 수 있습니다.

예를 들어 여자 상사가 남자 부하직원에게 원하지 않는 성적 행위를 통해서 괴롭히는 경우도 직장내 성희롱이 될 수 있습니다.

Q. 시간제, 일용직 근로자도 ‘직장내 성희롱’과 관련하여 보호를 받을 수 있는가?

당연합니다. 시간제, 일용직 근로자라고 할지라도 모든 사업 또는 사업장에 남녀고용평등법이 적용되므로 직장내 성희롱과 관련하여 보호를 받을 수 있습니다.

Q. 피해자가 성희롱 행위자의 성적 언동을 묵시적으로 용인한 경우에도 성희롱으로 성립될 수 있는가?

성립될 수 있습니다. 예컨대 피해자의 사회경험 부족으로 성희롱 상황을 당연히 받아들여야 하는 것으로 간주하여 명시적인 거부를 못하고 묵시적으로 용인하였으나 점차 성적 굴욕감을 느껴 성희롱으로 주장하는 경우에 성희롱으로 성립될 수 있습니다.

다만, 성희롱 피해자의 적극적 동의로 성적 언동을 주고 받는 관계가 지속된 경우에는 성립될 수 없습니다.

Q. 직장상사가 자신의 컴퓨터 바탕화면에 노출이 심한 여자 사진을 실어 놓고 있는 경우 그 자체로서도 성희롱이 성립될 수 있는가?

시각적 행위에 의한 성희롱 해당 여부는 특별한 사정이 없는 한 대상이 있어야 합니다. 즉, 자신의 책상위에 자신이 즐기기 위하여 야한 사진을 컴퓨터 바탕화면을 실어놓는 것은 개인 취향의 문제이고, 그 개인적 생활이 타인을 고려하지 않은 미숙한 것이라 할 수 있을지라도 그것이 바로 성희롱으로 연결되는 것은 아닙니다.

그러나 그 행위가 타인에게 성적 불쾌감을 초래하고 그 감정을 표현했는데도 그러한 행위가 지속된다면 이는 직장내 성희롱이 됩니다. 또한 여직원을 대상으로 보이는 곳에 야한 달력을 걸어놓는 행위는 당연히 성희롱으로 성립될 수 있습니다.

Q. 성희롱 행위자가 성희롱하려는 의도를 가져야 성희롱으로 성립되는가?

그렇지 않습니다. 성희롱 행위자가 스스로는 성희롱으로 인식하지 못하여도 피해자는 성희롱으로 받아들일 수 있으므로 성희롱 행위자의 성희롱 의도 여부보다는 피해자의 입장에서 살펴보아야 합니다.

다만, 피해자의 반응은 사람에 따라 다양하므로 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 언동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였는가 하는 점이 판단기준이 되어야 할 것입니다.

Q. 특정인을 대상으로 하지않은 성적 농담도 성희롱으로 성립될 수 있는가?

성립될 수 있습니다. 특정인을 염두해 두지 않은 성적 언동이라도 하더라도“성적으로 불쾌감을 주고 거부감을 주는 환경(적대적 환경)을 조성하였다면 성희롱이 성립될 수 있습니다.

Q. 차나 복사 심부름 등을 여성에게만 강요하는 것도 성희롱이 될 수 있는가?

외국의 경우 ① 여성을 ‘할머니’, ‘아줌마’, ‘야’ 등으로 부르는 행위, ② ‘여성에게는 가사나 내조, 양육’을, ‘남성에게는 가장의 역할, 힘’을 강조하는 행위, ③ 차 심부름, 복사 심부름 등을 한 성에게만 강조하는 등의 행위(이른바 ‘성역할에 기반한 성희롱)도 성희롱에 포함시키고 있습니다.

Q. 단 1회의 성적 언동이라도 성희롱이 성립되는가?

성립됩니다. 조건형 성희롱의 경우 행위자의 한번의 성적 언동에 대하여 피해자가 거부하거나 불쾌감을 표시하여 인사상의 불이익을 받은 경우 당연히 직장내 성희롱으로 성립됩니다.

또한 경미한 성적 언동이라도 상대방이 원하지 않는 행위가 반복되어 굴욕감을 유발하여 업무 능률을 저해시켰다면 성희롱이 성립됩니다.

관련 정보

직장내 성희롱 예방교육의 실시방법

성희롱 예방교육 관련 자료

성희롱 발생시 회사의 조치 의무 - 행위자 징계와 피해자 불이익 금지

성희롱을 당했을 때 조치사항 및 대응방법

사무실에서 음란사이트를 보는 것이 직장내 성희롱에 해당하나?

성희롱에 대한 노동위원회 시정제도

성희롱에 대한 법률구제방법

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조(정의)

이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 2. “직장 내 성희롱”이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제12조(직장 내 성희롱의 금지)

사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등)

① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다. <개정 2017. 11. 28.> ② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. <신설 2014. 1. 14.> ③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. <신설 2017. 11. 28.> ④ 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다. <신설 2017. 11. 28.> ⑤ 제1항 및 제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 내용ㆍ방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2014. 1. 14., 2017. 11. 28.>

교육 자료

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제3조(직장 내 성희롱 예방 교육)

① 사업주는 법 제13조에 따라 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 하여야 한다 . ② 제1항에 따른 예방 교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다. 1. 직장 내 성희롱에 관한 법령 2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준 3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차 4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항 ③ 제1항에 따른 예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수ㆍ조회ㆍ회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포ㆍ게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니한다. ④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업의 사업주는 제2항제1호부터 제4호까지의 내용을 근로자가 알 수 있도록 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있다. <개정 2014. 12. 30.> 1. 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업 2. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성(性)으로 구성된 사업 ⑤ 사업주가 소속 근로자에게 「국민 평생 직업능력 개발법」 제24조에 따라 인정받은 훈련과정 중 제2항 각 호의 내용이 포함되어 있는 훈련과정을 수료하게 한 경우에는 그 훈련과정을 마친 근로자에게는 제1항에 따른 예방 교육을 한 것으로 본다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제5조의2(성희롱 예방 및 금지를 위한 조치)

① 사업주는 법 제13조제4항에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 성희롱 예방지침을 마련하고 사업장 내 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다. ② 제1항에 따른 성희롱 예방지침에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다. 1. 직장 내 성희롱 관련 상담 및 고충 처리에 필요한 사항 2. 직장 내 성희롱 조사절차 3. 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호절차 4. 직장 내 성희롱 행위자 징계 절차 및 징계 수준 5. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 필요한 사항 [본조신설 2018. 5. 28.]

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제13조의2(성희롱 예방 교육의 위탁)

① 사업주는 성희롱 예방 교육을 고용노동부장관이 지정하는 기관(이하 “성희롱 예방 교육기관”이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> ② 사업주가 성희롱 예방 교육기관에 위탁하여 성희롱 예방 교육을 하려는 경우에는 제13조제5항에 따라 대통령령으로 정하는 내용을 성희롱 예방 교육기관에 미리 알려 그 사항이 포함되도록 하여야 한다. <신설 2017. 11. 28.> ③ 성희롱 예방 교육기관은 고용노동부령으로 정하는 기관 중에서 지정하되, 고용노동부령으로 정하는 강사를 1명 이상 두어야 한다. <개정 2010. 6. 4., 2017. 11. 28.> ④ 성희롱 예방 교육기관은 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 교육을 실시하고 교육이수증이나 이수자 명단 등 교육 실시 관련 자료를 보관하며 사업주나 교육 대상자에게 그 자료를 내주어야 한다. <개정 2010. 6. 4., 2017. 11. 28., 2020. 5. 26.> ⑤ 고용노동부장관은 성희롱 예방 교육기관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 그 지정을 취소할 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2017. 11. 28.> 1. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지정을 받은 경우 2. 정당한 사유 없이 제3항에 따른 강사를 3개월 이상 계속하여 두지 아니한 경우 3. 2년 동안 직장 내 성희롱 예방 교육 실적이 없는 경우 ⑥ 고용노동부장관은 제5항에 따라 성희롱 예방 교육기관의 지정을 취소하려면 청문을 하여야 한다. <신설 2014. 5. 20., 2017. 11. 28.>

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제6조(성희롱 예방 교육기관의 지정 등)

① 사업주가 법 제13조의2제1항에 따라 고용노동부장관이 지정하는 기관(이하 “성희롱 예방 교육기관” 이라 한다)에 위탁하여 성희롱 예방 교육을 하려는 경우에는 해당 사업에서의 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」(이하 “영” 이라 한다) 제3조제2항제2호 및 제3호에 관한 사항을 성희롱 예방 교육기관에 미리 알려 그 사항이 성희롱 예방 교육에 포함되도록 하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.> ② 고용노동부장관은 법 제13조의2제3항에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기관 중에서 성희롱 예방 교육기관을 지정해야 한다. <개정 2010. 7. 12., 2022. 6. 3.> 1. 사업주단체 2. 「공인노무사법」 제7조의2에 따른 노무법인 3. 법 제23조에 따라 비용을 지원받는 민간단체 4. 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 기업집단이 운영하는 연수ㆍ교육 시설 ③ 법 제13조의2제3항에서 “고용노동부령으로 정하는 강사” 란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 강사양성교육을 수료한 강사를 말한다. <개정 2010. 7. 12., 2022. 6. 3.> 1. 고용노동부장관이 직접 실시하는 강사양성교육 2. 고용노동부장관이 교육과정을 승인하거나 비용의 전부 또는 일부를 지원하는 강사양성교육

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제7조(성희롱 예방 교육기관의 지정 절차)

① 성희롱 예방 교육기관으로 지정받으려는 자는 별지 제1호서식의 직장 내 성희롱 예방 교육기관 지정 신청서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.> 1. 예방교육 강사 보유 현황 2. 예방교육 시 사용할 교재 등의 자료 3. 그 밖에 예방교육 자료의 개발 등 관련 사업을 한 경험을 증명할 수 있는 서류 ② 제1항에 따른 신청서를 받은 담당 공무원은 「전자정부법」 제36조제1항에 따른 행정정보의 공동이용을 통하여 법인 등기사항증명서(법인인 경우만 해당한다)을 확인하여야 한다. <개정 2009. 6. 11., 2012. 12. 27.> ③ 지방고용노동관서의 장은 제1항에 따른 신청서가 제출된 경우에는 접수된 날부터 10일 이내에 지정 여부를 결정하여 알리되, 지정하는 경우에는 별지 제2호서식의 직장 내 성희롱 예방 교육기관 지정서를 발급하여야 한다. <개정 2010. 7. 12., 2013. 12. 31.> ④ 제3항에 따라 성희롱 예방 교육기관으로 지정받은 자는 지정받은 내용 중 명칭ㆍ소재지 및 대표자에 관한 사항이 변경된 경우에는 별지 제3호서식의 직장 내 성희롱 예방 교육기관 변경 신청서에 변경 사실을 증명할 수 있는 서류와 제3항에 따라 발급받은 지정서를 첨부하여 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. 이 경우 변경 신청서의 처리에 관하여는 제3항을 준용한다. <개정 2010. 7. 12.>

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제8조(성희롱 예방 교육기관의 위탁교육 방법)

성희롱 예방 교육기관의 장은 사업주에게 위탁받아 성희롱 예방 교육을 하는 경우에는 법 제13조의2제3항에 따라 1시간 이상의 교육과정을 편성하여야 하고 제6조제3항에 따른 강사가 교육을 하도록 하여야 한다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다. ② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다. ③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우 ⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

임금 계산기

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제9조(직장 내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등)

사업주는 법 제14조제5항에 따라 직장 내 성희롱을 한 자에 대한 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려해야 한다. <개정 2022. 6. 3.>

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지)

① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. <개정 2017. 11. 28., 2020. 5. 26.> ② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.

🏷️ 연관검색어

#성희롱 #성희롱사례