취업규칙 해석 권한의 주체
근기68207-942근로기준법 질의회시집(2000.4월~2018.3월)
요지
취업규칙은 사업장 내부 규범으로 일차적 해석권한이 사용자와 노사당사자에게 있으며, 법령 위반이 아니면 당연무효로 볼 수 없다고 보았다.
질의
징계를 받은 자에 대하여는 1회에 한하여 승급을 보류토록 취업규칙에 정하고 있고, 이와 별도로 중징계를 받은 자는 징계조치 후 일정기한이 경과하면 보류된 승급을 회복토록 하는 규정이 있으나, 경징계에 대하여는 그러한 규정이 없어 중징계를 받은 자보다 오히려 불리하게 되어 있는 경우, 경징계를 받은 자도 중징계를 받은 자가 보류된 승급을 회복할 때 같은 시점에 회복되는 것으로 취업규칙을 해석할 수 있는지 ?
회시
귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적, 통일적으로 정립하기 위하여 작성한 자체 규범으로 볼 수 있으며, 그 내용이 ｢근로기준법｣이나 단체협약에 반할 경우에는 그 부분에 한하여 무효가 되고, 무효가 된 부분에 대하여는 ｢근로기준법｣이나 단체협약의 규정이 적용되는 것임.
이와 같이 취업규칙은 사업장내의 자체 규범으로 일차적인 해석의 권한은 취업규칙의 작성권한을 가진 사용자나 당해 사업장의 노사당사자에게 있다고 사료되며, 귀 질의의 경우와 같이 취업규칙의 일부 규정이 다소 불합리하다 하더라도 직접 법령을 위반한 경우 등이 아니라면 이를 당연히 무효로 보거나, 법령으로 취업규칙 일부 규정의 효력에 대하여 결정할 수는 없다고 사료됨.