행정해석의 핵심 쟁점
(근로조건지도과-3102, 2008.8.8.)
이 행정해석은 기간제근로자의 근로계약이 1년 단위로 반복 갱신되는 경우 퇴직금 지급 여부와, 근로자가 연차휴가를 사용한 주에 유급휴일수당(주휴수당)을 지급해야 하는지를 다룬다.
주휴일 산정을 위한 출근율은 소정근로일을 기준으로 계산하며, 연차유급휴가를 사용한 날은 근로의무가 면제되어 소정근로일에 해당하지 않는다는 점이 핵심이다.
질의 내용
기간제근로자의 반복 갱신과 퇴직금
우리 과에서는 환경감시를 위한 기간제근로자를 2005년부터 채용하여 환경감시 활동을 하고 있음.
기간제근로자 환경감시 인력은 주로 상근 근로자(280일)와는 달리 280일 미만으로 설정하여 당해예산 반영에 따라 연간 탄력적으로 운영하였음. 따라서 매년 11월~12월이 도래되면 예산소진으로 인하여 계약기간이 만료되어 인력운영을 종료하였다가 다음 해에 재채용 하였음.
이 경우 근로기준법 제34조에 의거 연간 재계약되어 사용되어지는 기간제근로자에게도 계속근로로 보아(간주되어) 퇴직금을 지급하여야 하는지?
연차휴가 사용과 유급휴일수당
사용자는 근로기준법 제60조에 의한 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 연차휴가를 사용했을 경우 1주간 소정의 근로일수를 개근한 것으로 보아 유급휴일수당(주휴수당)을 지급해야 하는지?
회시 답변
기간제근로자 계속근로 판단
기간의 정함이 있는 유기 근로계약을 체결한 경우 근로계약기간이 경과한 후의 고용관계는 별도의 특약이 없는 한 근로계약기간이 만료되면 사용자의 해고조치가 없어도 당연히 종료된다 할 것임.
다만, 기간을 정하여 채용된 근로자라 하더라도 장기간에 걸쳐서 계약의 갱신이 반복되어 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약으로 된 경우에 사용자가 계약갱신을 거부하는 것은 근로기준법 제23조에 의하여 제한을 받게 됨.
이 경우 기간의 정함이 없는 계약인지 여부를 판단하기 위해서는 근로계약을 특별히 유기계약으로 할 필요성이 있었는지 여부, 사용자가 근로계약기간을 일정한 기간으로 하고자 하는 진의가 있었는지 여부, 근로계약이 계속적으로 반복 갱신되어 근로자가 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대를 가지고 있었는지 여부 등을 종합적으로 판단하여야 할 것임.
귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없으나 임시적이고 한정된 업무에 대해 매년 공개모집절차(면접 →공개추첨 →서류전형)를 통해 근로자를 채용해 온 경우 근로자가 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대를 가지고 있었다고 보기 어려움.
그러나 모집공고를 통한 공개채용절차가 형식에 불과하여 관행상 전년도에 근무한 근로자들 대부분이 다시 채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있다면 계속근로로 인정될 수 있다고 사료되므로 귀 시의 질의에 대하여는 상기 기준에 따라 계속근로여부를 판단하시기 바람.
연차휴가 사용 시 주휴수당 판단
주휴일 산정을 위한 출근율은 소정근로일을 가지고 계산하여야 하고, 여기서 소정근로일은 근로제공의무가 있는 날을 말함.
따라서 근로기준법에 의한 연차유급휴가를 사용한 날은 근로의무가 면제되어 소정근로일에 해당하지 아니하므로 주휴일 산정은 연차휴가를 사용한 날을 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 경우 부여하되, 다만 해당 주의 전부를 쉬었을 경우는 부여할 필요가 없다 할 것임.
(근로조건지도과-3102, 2008.8.8.)
실무상 확인할 사항
자주 묻는 질문
연차휴가를 사용한 날은 주휴일 산정에서 소정근로일인가요?
연차유급휴가를 사용한 날은 근로의무가 면제되므로 주휴일 산정을 위한 소정근로일에 해당하지 않는다.
연차휴가를 제외한 나머지 소정근로일을 개근하면 주휴일을 부여하나요?
연차휴가를 사용한 날을 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 경우에는 주휴일을 부여한다.
해당 주의 전부를 연차휴가로 쉬면 주휴일을 부여해야 하나요?
해당 주의 전부를 쉬었을 경우에는 주휴일을 부여할 필요가 없다.