행정해석의 쟁점
(근로기준과-4222, 2005.8.12.)
이 행정해석은 평일 연장근로와 휴일근로 중 부여한 식사시간을 그동안 유급으로 처리해 온 경우, 해당 휴게시간을 계속 근로시간으로 인정해야 하는지에 관한 질의입니다. 핵심은 휴게시간을 근로자가 자유롭게 이용했는지, 그리고 유급 처리 관행이 사실상 근로조건으로 자리 잡았는지입니다.
질의 배경
A사는 화학공장입니다. 평일 근무 시 중식시간(12:00~13:00)은 휴게시간으로 보아 근로시간에서 제외하고 있습니다. 다만 평일 연장근로 시의 석식시간, 휴일근로 시의 중식과 석식시간은 휴게시간으로 부여하면서도 근로시간으로 인정해 임금을 계속 지급해 왔습니다.
취업규칙이나 단체협약에 관련 규정은 없고, 관례적으로 지급해 온 사안입니다.
질의 1
평일 연장근로 및 휴일근로 시 휴게시간(석식 및 중식 각 1시간)을 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 부여하면서 근로시간으로 인정해 임금을 계속 지급해 오다가, 이후 이를 근로시간으로 인정하지 않을 수 있는지가 문제되었습니다.
갑설
계속적인 근로로 인해 쌓이는 피로를 회복하고 권태감을 감소시켜 근로의욕을 확보·유지하기 위해, 근로기준법 제53조[현 근로기준법 제54조]는 사용자가 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있습니다.
또한 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 해야 하며, 근로시간에서 제외됩니다. 따라서 회사가 그동안 평일 연장근로 및 휴일근로 시 휴게시간(석식 및 중식 각 1시간)을 근로시간으로 인정해 왔더라도, 해당 시간을 휴게시간으로 인정하고 임금을 지급하지 않는 것은 사실에 근거한 것이므로 근로조건 저하 등 법 위반이 아니라는 견해입니다.
을설
근로기준법 제53조[현 근로기준법 제54조]에 휴게시간이 규정되어 있고, 회사도 그동안 평일 연장근로 및 휴일근로 시 휴게시간(석식 및 중식 각 1시간)을 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 부여하면서도 근로시간으로 인정해 임금을 계속 지급해 왔습니다.
그런데 갑자기 휴게시간은 근로시간이 아니므로 근로시간으로 인정할 수 없다며 임금을 지급하지 않는 조치는 근로조건 저하에 해당하므로, 임금은 계속 지급해야 한다는 견해입니다.
당소 의견
을설입니다.
질의 2
평일 연장근로 및 휴일근로 시의 중식과 석식시간(각 1시간)이 휴게시간으로 정해져 있었으나, 24시간 계속 가동 등의 사유로 식사 후 바로 근로에 임했고, 그 시간을 근로시간으로 인정해 임금을 지급해 온 경우입니다.
이후 휴게시간 1시간을 엄격히 부여하면서 근로시간으로 인정하지 않고 임금을 지급하지 않을 수 있는지가 문제되었습니다.
갑설
계속적인 근로로 인해 쌓이는 피로를 회복하고 권태감을 감소시켜 근로의욕을 확보·유지하기 위해, 근로기준법 제53조[현 근로기준법 제54조]에 따르면 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다.
휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 하는 강행규정이므로 엄격히 적용해야 합니다. 따라서 그동안 평일 연장근로 및 휴일근로 시 휴게시간을 제대로 부여하지 않는 대신 근로시간으로 인정하다가, 새로 휴게시간을 엄격히 부여하면서 근로시간에서 제외하는 것은 근로조건 저하가 아니므로 임금을 지급하지 않아도 된다는 견해입니다.
을설
회사는 그동안 평일 연장근로 및 휴일근로 시 휴게시간(석식 및 중식 각 1시간)을 회사 특성상 식사 후 바로 근로에 임하게 하는 등 자유롭게 이용할 수 있도록 부여하지 않았습니다. 그러면서 해당 휴게시간을 근로시간으로 인정해 임금을 지급해 왔습니다.
이후 새로 해당 휴게시간을 자유롭게 이용하도록 하고 임금을 지급하지 않는 조치는 근로조건 저하에 해당하므로, 노동조합과 합의가 없는 한 임금은 계속적으로 지급해야 한다는 견해입니다.
당소 의견
갑설입니다.
노동부 회시 답변
근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 휴게시간을 실제로 부여하면서 그 시간에 대해 유급으로 임금을 지급한다고 해서, 그 시간이 곧 근로시간이 되는 것은 아닙니다.
다만 그 시간에 대해 근로시간과 같이 취급해 장기간 관행적으로 임금을 지급함으로써 노사 당사자가 그러한 관행을 사실상 근로조건으로 인식하고 있을 정도라면, 사용자가 일방적으로 휴게시간을 무급으로 변경하는 것은 근로조건 저하에 해당한다고 볼 수 있습니다. 따라서 질의 1에 대해서는 귀소의 의견인 “을설”이 타당합니다.
반면 휴게시간으로 정한 시간에 실제로 자유롭게 이용할 수 있는 휴게를 제대로 부여하지 않으면서, 즉 24시간 가동 등을 이유로 식사 후 바로 근로하게 하는 등으로 그 시간에 대해 근로시간과 같이 임금을 지급해 왔다면, 이 경우 지급된 임금은 실제 근로에 대한 대가로 볼 수 있습니다.
따라서 특정 시점 이후 휴게시간으로 정한 시간에 실제 휴게를 부여한다면, 근로를 제공하지 않게 된 휴게시간에 대해 임금을 지급하지 않는 것은 무방하다고 볼 수 있습니다. 질의 2에 대해서는 귀소의 의견과 같이 “갑설”이 타당하다고 사료됩니다.
(근로기준과-4222, 2005.8.12.)
자주 묻는 질문
유급으로 처리한 휴게시간은 항상 근로시간인가요?
근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 휴게시간을 실제로 부여하면서 그 시간에 임금을 지급했다고 해서, 그 시간이 곧 근로시간이 되는 것은 아닙니다.
유급 휴게시간을 나중에 무급으로 바꾸면 근로조건 저하인가요?
장기간 근로시간처럼 취급해 임금을 지급했고, 노사 당사자가 그 관행을 사실상 근로조건으로 인식할 정도라면 사용자가 일방적으로 무급으로 변경하는 것은 근로조건 저하에 해당한다고 볼 수 있습니다.
실제로 쉬지 못한 식사시간을 나중에 휴게시간으로 운영하면 임금을 지급하지 않아도 되나요?
기존에는 식사 후 바로 근로하게 하는 등 실제 휴게를 부여하지 않아 임금이 실제 근로의 대가로 볼 수 있는 경우가 있습니다. 이후 특정 시점부터 실제 휴게를 부여한다면, 근로를 제공하지 않는 휴게시간에 대해 임금을 지급하지 않는 것은 무방하다고 본 행정해석입니다.