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Jan 7, 2026 00:00
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403839
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육아 돌봄
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고용평등
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수집일
Mar 4, 2026 20:49
육아기 근로시간 단축은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 근로자가 사업주에게 근로시간 단축을 신청하는 경우 사업주가 근로시간 단축을 허용하는 제도입니다. 만약 사업주가 근로자로부터 육아기 근로시간 단축 신청을 받고 이를 허용하지 않는 경우 500만원 이하의 과태료 처분을 받습니다.
1. 육아기 근로시간 단축의 적용과 대상
1) 적용범위
육아기 근로시간 단축은 1인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다.
- 다만 동거하는 친족만으로 이루어진 사업장은 적용되지 않습니다.
2) 사용할 수 있는 사람(신청 대상)
(1) 자녀 기준
육아기 근로시간 단축은 만 8세(또는 초등학교 2학년) 이하의 자녀를 둔 근로자가 신청할 수 있습니다.
- 만 8세 이하는 만 9세가 되는 날(생일)의 전날까지를 말합니다.
- 초등학교 2학년 이하는 초등학교 3학년이 되는 날(해당학년 3월 1일)의 전날까지를 말합니다.
- 2025.2.23.부터는 만 12세(또는 초등학교 6학년) 이하의 자녀를 둔 근로자로 확대됩니다.
Q. 초등학교 2학년이지만 만 9세인 경우?
- 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 두 조건 중 하나만 충족하면 되므로 ‘만 8세인 초등학교 3학년’이나 ‘만 9세인 초등학교 2학년’ 모두 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있습니다.
Q. 자녀 나이는 근로시간 단축 신청일 기준? 개시일 기준?
- 자녀 나이는 근로시간 단축 개시일을 기준으로 판단합니다. 따라서 만 9세 또는 초등학교 3학년이 되는 날의 전날 육아기 근로시간 단축을 신청했어도 육아기 근로시간 단축 개시일을 기준으로 했을 때 대상에 해당되지 않는다면 사업주가 반드시 허용해야 할 의무는 없습니다.
Q. 근로시간 단축 도중에 자녀 연령이나 학년이 바뀌면?
- 육아기 근로시간 단축 사용 도중에 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년을 초과하더라도 예정된 육아기 근로시간 단축을 모두 사용할 수 있습니다.
(2) 근로자 기준
근로계약의 형태, 직종, 근로자 성별 등과 관계없이 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있습니다.
- 다만, 6개월 미만 근무자(신청일 기준이 아닌 근로시간 단축 개시 예정일 기준)는 사업주가 허용하지 않을 수 있습니다.
3) 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있는 예외 사유
사업주는 근로자로부터 육아기 근로시간 단축 신청을 받으면 반드시 허용해야 하지만, 다음과 같은 경우에는 예외적으로 허용하지 않을 수 있습니다.
- 근로자의 계속 근로기간이 6개월 미만인 경우
- 근로시간 단축 개시 예정일 기준 6개월 미만 근무자를 말함
- 대체인력 채용이 곤란한 경우
- 사업주가 노동부 고용센터에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력했으나 대체인력을 채용하지 못한 경우를 말함(다만, 사업주가 고용센터의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외)
- 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무성격상 근로시간 분할 수행이 곤란한 경우
- 정상적인 사업운영에 중대한 지장이 있는 경우
근로시간 단축 불허시 사업주 의무
사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 반드시 다음의 두가지 조치를 해야 합니다. 이를 위반하는 경우 각각 500만원 이하의 과태료 처분을 받습니다.
- 근로시간 단축 불허 사유 서면 통보 근로자의 육아기 근로시간 단축 신청을 허용하지 않는 경우 그 사유(육아기 근로시간 단축 예외사항 해당 사유)를 서면으로 근로자에게 통보해야 합니다.
- 근로시간 단축외 다른 지원 여부 사항 협의 근로자의 육아기 근로시간 단축 신청을 허용하지 않는 경우 근로시간 단축을 대신하는 다른 조치를 통한 지원 여부에 대해 그 근로자와 협의해야 합니다.
육아기 근로시간 단축을 대신하는 다른 조치의 예시
- 육아휴직 사용
- 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
- 연장근로의 제한
- 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정
- 직장보육시설의 이용 또는 위탁보육, 보육수당의 지원 등
2.육아기 근로시간 단축 기간과 사용방법
1) 단축기간
육아기 근로시간 단축기간은 근로자의 신청에 따라 1년 이내에서 사용할 수 있습니다. 단, 육아휴직 법정기간(최대 1년) 중 사용하지 않은 기간이 있다면 그 미사용 기간의 2배를 가산하여 사용할 수 있으므로 육아휴직을 전혀 사용하지 않은 경우 육아기 근로시간 단축은 3년까지 사용할 수 있습니다.(2025.2.23. 시행)
- 즉, 육아휴직을 사용하더라도 육아기 근로시간 단축기간은 최대 1년이 보장됩니다.
- 육아휴직 없이 육아기 근로시간 단축만 사용하면 최대 3년까지 사용할 수 있습니다.
- 2025.2.23.부터는 육아휴직 미사용기간은 두 배 가산하여 육아기 근로시간 단축에 사용할 수 있습니다.
육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 사용 방법 예시(2025.2.22.이전)
육아휴직 (12개월)
육아기 근로시간 단축(12개월)
=24개월
육아휴직 (6개월)
미사용 육아휴직(6개월)
육아기 근로시간 단축(12개월)
=24개월
미사용 육아휴직(12개월) 2배 (24개월)
육아기 근로시간 단축(12개월)
=24개월
육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 사용 방법 예시(2025.2.23.이후)
육아휴직 (12개월)
육아기 근로시간 단축(12개월)
=24개월
육아휴직 (6개월)
미사용 육아휴직(6개월) 2배 (12개월)
육아기 근로시간 단축(12개월)
=30개월
미사용 육아휴직(12개월) 2배 (24개월)
육아기 근로시간 단축(12개월)
=36개월
2) 분할 사용(최소 사용단위기간)
육아기 근로시간 단축은 나누어 사용할 수 있습니다. 육아기 근로시간을 분할 사용하는 경우 1회의 기간은 3개월 이상이 되어야 합니다.
- 2025.2.23.부터는 최소 사용단위기간이 1개월로 단축되어 방학 등 단기적인 돌봄 등에 활용할 수 있습니다.
- 기간제근로자는 근로계약기간의 만료로 3개월 미만으로 남은 근로계약기간을 육아기 근로시간 단축으로 사용할 수 있습니다.
3) 단축된 근로시간
육아기 근로시간 단축을 사용하는 경우 근로시간은 1주당 최소 15시간 이상 최대 35시간이내가 되어야 합니다.
- 단축기간 전의 주당 근로시간이 반드시 40시간이어야 할 필요는 없으며, 근로시간이 단축되었고, 단축 후의 주당 근로시간이 15~35시간이면 됩니다.
근로시간 단축 단위는 1일 기준이 아니라 1주일을 기준으로 합니다. 따라서 매일마다 근로시간을 단축할 수도 있고 1주일 단위로 근로시간을 단축할 수도 있습니다.
- 1주 3일 동안만 8시간씩 근무하여 주당 24시간으로 단축하는 형태도 가능
4) 근로시간 단축방식
출근시간을 늦추거나 퇴근을 일찍 하는 등 제한은 없으나, 근로자가 신청하는 방식으로 허용하는 것이 원칙입니다.(근로자가 원할 경우 1시간 단축도 가능)
육아기 근로시간 단축의 근무형태 제한은 없으므로 재택근무 형태로 단축 후 근로시간을 주당 15시간에서 35시간 이내로 단축하는 것도 가능합니다.
육아기 근로시간 단축 방식의 예시
- 출근시간 늦추는 방식 (오전9시~오후6시 오전11시~오후6시)
- 퇴근시간 앞당기는 방식 (오전9시~오후6시 오전9시~오후4시)
- 출퇴근 시간 모두 조정하는 방식 (오전9시~오후6시 오전10시~오후5시)
- 요일별로 출퇴근 시간을 조정하는 방식 (월수금은 출근시간을 늦추고, 화목은 퇴근시간을 앞당기는 방식)
- 요일별로 재택근무를 병행하는 방식
3. 육아기 근로시간 단축시 임금 등 근로조건
1) 근로시간 단축과 임금
육아기 근로시간 단축 시 임금은 단축된 시간에 비례하여 삭감할 수 있습니다. 근로의 대가로 지급되는 임금 등 금품은 근로시간에 비례하여 지급하는 것을 원칙으로 하되, 다만, 단체협약, 취업규칙 등으로 근로자에게 유리하게 정한 경우에는 그에 따릅니다.
임금 계산기
다만, 단축된 시간에 비례하여 삭감할 수 있는 임금은 통상임금으로 한정합니다.
- 통상임금(예:기본급, 직책수당 등)은 단축한 시간에 비례하여 삭감할 수 있지만, 통상임금이 아닌 평균임금(예:가족수당,명철휴가비 등)은 단축하기 전의 금액으로 지급해야 합니다.
- 식대, 교통비 등을 임금항목으로 설정하여 고정적·일률적으로 지급하는 경우 근로시간에 비례하여 지급하는 것이 원칙입니다.
- 출장비, 숙직수당 등과 같은 실비변상적 성격의 수당은 근로시간이나 업무량에 따라 차등 지급할 성질의 것이 아니므로 근로시간을 단축한 단시간근로자에게도 통상근로자와 같은 수준의 금액을 지급하는 것이 바람직합니다.
- 상여금 또는 성과급의 경우 취업규칙 또는 단체협약 등으로 정한 기준에 따르되, 통상임금으로 볼 수 있는 경우에는 근무시간에 비례한 급여액 이상을 지급하여야 하지만, 통상임금으로 볼 수 없는 경우에는 근로시간을 단축한 근로자에게도 통상근로자와 같은 수준의 금액을 지급하는 것이 바람직합니다.
- 기타 통상임금에 대한 해석은 근로기준법에 따릅니다.
육아기 근로시간 단축 급여
육아기 근로시간 단축에 따른 육아부담을 덜기 위해 정부(고용보험)는 육아기 근로시간 단축 급여를 지급합니다.
육아기 근로시간 단축 급여 지원대상
남녀고용평등법에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용한 근로자
- 단, 근로시간 단축 개시일 이전 고용보험가입기간이 180일 미만인 경우에는 제외
육아기 근로시간 단축 급여 내용
단축 개시일 기준 월 통상임금에 근로시간 단축비율을 반영하여 단축분 급여 지급
- 주 10시간까지 단축분 : 통상임금의 100% × 단축비율
- 이 경우, 통상임금 100%의 상한액 : 2026.1.1 부터는 월 250만원, 2025.12.31. 까지는 월 220만원
- 나머지 근로시간 단축분 : 통상임금의 80% × 단축비율
- 이 경우, 통상임금 80%의 상한액 : 2026.1.1 부터는 월 160만원, 2025.12.31. 까지는 월 150만원
신청기간
육아기 근로시간 단축이 끝난 날 이후 12개월 이내 (매월 또는 일괄 신청 가능)
2) 평균임금의 처리
근로시간 단축기간 동안에는 근로자가 받는 임금이 감소하므로 평균임금 산정기간에서 제외되나 승진, 승급, 퇴직금 산정, 연차휴가 가산 등의 기초가 되는 근속기간에는 포함시켜야 합니다.
퇴직금 지급 기준
3) 연차휴가의 처리
(1) 연차휴가 부여를 위한 출근율의 처리
종전에는 육아휴직은 근로기준법에 따라 출근한 것으로 간주되어 연차휴가를 정상적으로 부여받은 반면, 근로기준법에 따른 따른 임신기 근로시간 단축과 남녀고용평등법에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하는 경우에는 근로시간에 비례하여 연차휴가를 산정하였습니다.
하지만, 근로기준법 개정(2024.9.26)을 통해 육아기 근로시간 단축과 임신기 근로시간 단축을 사용하는 경우에도 그 기간은 출근한 것으로 간주되어 연차휴가를 정상적으로 부여받게 됩니다(근로기준법 제60조제6항 제4호 및 제5호)
근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간 (2024.9.26.)
5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간 (2024.9.26.)
(2) 연차휴가 부여 방법
근로시간을 단축한 근로자의 연차휴가 부여 방법은 단시간근로자의 연차휴가 부여방법에 따릅니다.
4) 연장근로 제한
사업주는 육아기 근로시간 단축을 활용 중인 근로자에게 연장근로를 요구할 수 없습니다. 다만, 근로시간 단축 사용중인 근로자가 명시적으로 청구하는 경우 주 12시간의 범위 내에서 연장근로를 시킬 수 있습니다. 이 경우 가산임금을 지급해야 합니다.
연차 사용 촉진
- 위반 시 1천만원 이하의 벌금
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한)
① 사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.
② 단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과 근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다.
③ 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.
- (예시) 육아기 근로시간 단축을 사용하여 하루 6시간(1주 30시간) 근무하기로 한 근로자의 명시적 청구를 받아 1일 1시간씩 연장근로하기로 하여 1일 7시간(주35시간)을 근무하게 한 경우, 단축 후 소정근로시간(30시간)에서 매일 1시간씩 더 근무하였으므로 가산임금(50%)를 추가 지급해야 합니다.
5) 불리한 처우 금지
육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
- 그 밖의 불리한 처우란 휴직, 정직, 배치전환,전근, 출근정지, 승급정지, 감보 등을 통해 그 근로자에게 경제적 정신적 생활상 불이익을 주는 것을 말합니다.
- 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금
6) 단축전 업무 복귀(임금) 보장
사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 단축전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.
- 근로시간 단축 전과 같은 업무에 복귀시키는 것이 원칙입니다.
- 만약, 대체인력 채용 등으로 인해 동일한 업무로 복귀하는 것이 어려운 경우에는 '단축전과 같은 수준의 임금을 지급하는 직무'로 복귀시켜야 합니다. 이는 육아기 근로시간 단축을 개시하기 전에 그 근로자가 종사하였던 직무와 다소 다르더라도 직무의 난이도·책임도 등이 유사하여 회사 규정상 같은 수준의 임금을 지급하는 직무를 말합니다.
- 위반 시 500만원 이하의 벌금에 처해집니다.
4. 육아기 근로시간 단축의 절차
1) 육아기 근로시간 단축의 신청
육아기 근로시간 단축을 신청하려는 근로자는 육아기 근로시간 단축 개시 예정일의 30일 전까지 필요한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출해야 합니다.
휴직 기간 계산
- 신청서는 별도의 법정양식은 없으며, 다음의 사항을 사업주에게 적어 제출하면 됩니다.
- 자녀의 성명, 생년월일
- 육아기 근로시간 단축 개시 예정일 및 종료 예정일
- 육아기 근로시간 단축 중 근무 개시 시각 및 근무 종료 시각
- 육아기 근로시간 단축 신청 연월일, 신청인
사업주는 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자에게 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류 제출을 요구할 수 있습니다.
2) 육아기 근로시간 단축의 허용
사업주는 근로자가 신청한 육아기 근로시간 단축 개시일을 변경하여 지정할 수는 없습니다.
- 다만, 신청기한이 지난 뒤에 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일이내에 근로시간 단축 개시일을 지정하여 허용할 수 있습니다.
3) 달라진 근로조건의 서면 작성
육아기 근로시간 단축을 실시하는 경우 근로시간 단축으로 인해 기존과 달라진 근로조건은 반드시 서면으로 작성해야 합니다.(남녀고용평등법 제19조의3제2항).
- 달라진 근로조건이란, 임금, 근로시간, 근로일 등 변경된 근로조건 전반을 말합니다.
- 변경된 근로조건을 서면으로 작성하지 않는 경우 500만원 이하의 과태료 처분을 받습니다.(남녀고용평등법 제39조제3항)
- 달라진 근로조건을 서면으로 작성하는 경우, 근로계약서를 새로 작성하거나 부속서 형식으로 기존 근로계약의 근로조건 일부를 변경하는 방식으로 작성 할 수 있습니다.
5. 육아기 근로시간 단축 지원금
근로자에게 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 허용하고, 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 종료 후 6개월 이상 계속 고용한 사업주(대기업은 제외하고 우선지원대상기업만 해당)에게는 정부(고용보험)에서 육아기 근로시간 단축 기간 동안 월 30만원의 육아기 근로시간 단축 지원금을 지급합니다.
임금 계산기
6. 육아기 근로시간 단축시 대체인력 지원금, 업무분담 지원금
1) 대체인력 지원금
근로자에게 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여하고 그 기간동안 대체인력을 30일 이상 고용(파견근로자를 사용하는 경우 포함)한 사업주(대기업은 제외하고 우선지원대상기업만 해당)에게는 정부(고용보험)에서 대체인력을 고용(사용)한 기간동안 월 120만원의 출산육아기 대체인력 지원금을 지급합니다.
2) 업무분담 지원금
근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용한 사업주가 그 근로자의 업무를 분담하는 동료 근로자(업무분담자)에게 별도의 수당과 같은 금전적 지원을 제공한 경우, 사업주에게 출산육아기 고용안정장려금의 일종으로 월 최대 20만원의 육아기 업무분담 지원금을 지급합니다.
(참고1) 근로시간단축 제도(임신기,육아기,가족돌봄) 비교
근로시간단축 제도 비교
구분 | 육아기 근로시간단축 | ||
법적 근거 | 근로기준법 제74조 | 남녀고용평등법 제19조의2 | 남녀고용평등법 제22조의3 |
신청 사유 | 임신 | 육아 | 가족돌봄,본인건강,은퇴준비,학업 |
대상 | 임신 12주 이내, 36주 이후 근로자 | 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자(근속기간 6개월 이상) | 위 사유 해당 근로자(근속기간 6개월 이상) |
단축시간 | 1일 2시간 단축(1일 6시간 근무) | 단축 후 1주 15~35시간 근무 | 단축 후 1주 15~30시간 근무 |
단축기간 | 임신 12주 이내, 36주 이후 기간 | 1년(육아휴직 미사용 기간 가산 시 최대 2년) | 최초 1년(1회 연장 포함 최대 3년, 학업은 1년) |
급여 | 임금삭감 없음 | 근로시간 비례임금 이상 지급 | ㅤ |
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관련 법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2(육아기 근로시간 단축)
① 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27. 2024.10.22.>
② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>
③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. <개정 2019. 8. 27.>
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 근로자가 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다. <개정 2019. 8. 27., 2024.10.22.>
⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
[본조신설 2007. 12. 21.]
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제15조(육아기 근로시간 단축의 신청 등)
① 법 제19조의2제1항 본문에 따라 육아기 근로시간 단축을 신청하려는 근로자는 육아기 근로시간 단축을 시작하려는 날(이하 “단축개시예정일”이라 한다)의 30일 전까지 육아기 근로시간 단축기간 중 양육하는 대상인 자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 육아기 근로시간 단축을 종료하려는 날(이하 “단축종료예정일”이라 한다), 육아기 근로시간 단축 중 근무개시시각 및 근무종료시각, 육아기 근로시간 단축 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사업주에게 제출하여야 한다.
② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 개시일을 지정하여 육아기 근로시간 단축을 허용하여야 한다.
③ 사업주는 제1항 및 제2항에 따라 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자에게 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.
[본조신설 2012. 7. 10.]
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제15조의2(육아기 근로시간 단축의 허용 예외)
법 제19조의2제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <개정 2019. 12. 24.>
1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
2. 삭제 <2019. 12. 24.>
3. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.
4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
[본조신설 2012. 7. 10.]
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제15조의3(육아기 근로시간 단축의 종료)
① 육아기 근로시간 단축 중인 근로자는 그 영유아가 사망한 경우 또는 그 영유아와 동거하지 않게 된 경우(영유아의 양육에 기여하지 않는 경우로 한정한다)에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 한다. <개정 2019. 12. 24.>
② 사업주는 제1항에 따라 육아기 근로시간 단축 중인 근로자로부터 영유아의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 한다.
③ 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 본다.
1. 제1항에 따라 통지를 하고 제2항에 따른 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받은 경우에는 그 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일의 전날
2. 제1항에 따라 통지를 하였으나 제2항에 따른 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받지 못한 경우에는 제1항의 통지를 한 날부터 30일이 되는 날
3. 제1항에 따른 통지를 하지 아니한 경우에는 영유아의 사망 등 육아기 근로시간 단축의 종료 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날
④ 육아기 근로시간 단축 중인 근로자가 새로운 육아기 근로시간 단축을 시작하거나 육아휴직 또는 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가를 시작하는 경우에는 그 새로운 육아기 근로시간 단축, 육아휴직 또는 출산전후휴가 개시일의 전날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 본다.
[본조신설 2012. 7. 10.] [제목개정 2019. 12. 24.]
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등)
① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
② 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.
③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.
[본조신설 2007. 12. 21.]
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)
② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 1개월(근로계약기간의 만료로 1개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다. <개정 2024.010.22.>
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조(벌칙)
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
4. 제19조의2제5항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
5. 제19조의3제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우
③ 사업주가 제19조의3제3항을 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 경우에는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
5. 제19조의2제6항을 위반하여 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조(과태료)
③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
4. 제19조의2제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하였으면서도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하지 아니하거나, 육아휴직의 사용 또는 그 밖의 조치를 통한 지원 여부에 관하여 해당 근로자와 협의하지 아니한 경우
5. 제19조의3제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건을 서면으로 정하지 아니한 경우
6. 제19조의2제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축 신청을 받고 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니한 경우
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- 작성자:@okrbest
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