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고용평등
달라지는 육아휴직 제도(기간,대상,사용방법,급여 등)
단어 수 12533읽는 시간≈ 32 분
2025년 1월 5일
2026년 4월 11일
type
Post
status
Published
date
Jan 5, 2025 00:00
slug
403840
summary
tags
육아 돌봄
category
고용평등
icon
password
URL
https://www.nodong.kr/equl/403840
수집일
Mar 4, 2026 20:49
  1. 육아휴직 부여
  1. 육아휴직의 사용
  1. 육아휴직의 신청, 변경, 철회, 종료
  1. 육아휴직과 처우
  1. 육아휴직 부여시 대체인력 채용(사용), 업무분담
  1. 관련 정보
  1. 관련 법률

1. 육아휴직 부여

1) 적용대상

(1) 적용 회사 범위

1인 이상의 근로자를 고용하는 모든 회사에 적용됩니다.
출산휴가 정보
  • 다만, 구성원이 동거하는 친족만으로 이루어진 회사는 적용 제외

(2) 신청 자격이 있는 근로자

  • 임신 중인 여성 근로자
육아휴직과 육아기 근로시간단축 제도 비교
구분
육아휴직
육아기 근로시간단축
신청 자격
- 임신중인 근로자 - 만 8세(초등학교 2학년) 이하의 자녀를 양육하려는 근로자
만 12세(초등학교 6학년) 이하의 자녀를 양육하려는 근로자
제외 대상
개시일 이전 계속근로기간 6개월 미만자
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2) 제외대상

육아휴직을 시작하려는 날(휴직개시예정일)의 전날까지 회사에서의 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 육아휴직을 신청한 경우 사업주는 육아휴직을 부여하지 않을 수 있습니다.
그런데 만약 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 육아휴직을 신청하였는데, 사업주가 육아휴직을 거부하지 않고 허용(부여)한 경우에는 고용보험으로부터 육아휴직급여를 지급받을 수 있습니다.

6개월 미만자에게 육아휴직을 부여한 경우 고용보험 육아휴직급여 지급대상 여부

(입사와 동시에 육아휴직을 부여한 경우) 고용보험법 제70조의 규정에 의한 육아휴직급여는 「남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의 규정에 의한 육아휴직을 부여받은 경우 지급하는 것으로
  • ｢남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제19조 단서규정 및 동법 시행령 제10조에 의거 사업주가 허용하지 아니할 수 있는 육아휴직(현행 계속 근로기간 6개월 미만자의 신청에 대해 부여한 육아휴직)의 경우라 할지라도 사업주가 허용을 하였다면 이 역시 동법 제19조에 의한 육아휴직으로 인정하여야 할 것인 바
  • 당해 사업장에서 계속근로기간이 1년(현행 6개월) 미만인 근로자라 할지라도 고용보험법 제70조 규정에 의거 지급요건에 위반되지 아니하는 한 육아휴직급여 지급 대상이 되는 것임. (여성고용과－1262, 2010.11.15.)

3) 육아휴직 기간

(1) 일반 육아휴직은 1년 이내

육아휴직기간은 1년 이내입니다.
  • 만약 사업주가 근로자에게 1년 이상의 기간을 부여하는 경우에는 1년만 '법령에 의한 육아휴직'으로 인정하고, 1년을 초과하는 육아휴직 기간은 사업주가 근로자에게 '임의로 부여한 육아휴직'으로 간주됩니다.
  • 법정 육아휴직 기간(1년 이내)를 초과한 '임의로 부여한 육아휴직'에 대해서는 고용보험에서 육아휴직급여를 지급하지 않습니다.

(2) 부모 맞돌봄 육아휴직 사용시 6개월 이내 추가 ⇒ 최장 3년 : 2025년 2월23일부터 시행

부모의 맞볼봄 육아 확산, 취약가정 부모의 육아휴직 우대를 위해 다음과 같은 경우에는 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있습니다.(부모 각각 1년 6개월씩, 최장 3년까지 육아휴직을 사용할 수 있습니다.)
  • 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우
  • 한부모가족지원법 제4조제1호의 부 또는 모
  • 고용노동부령으로 정하는 장애아동(장애인복지법 시행규칙 별표1에 따른 장애의 정도가 심한 장애인)의 부 또는 모

(3) 미사용한 육아휴직 기간의 육아기 근로시간단축 활용

육아휴직을 미사용한 기간은 두 배 가산하여 육아기 근로시간단축에 사용할 수 있습니다.(2025.2.23. 시행)
육아용품 추천

육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 사용 방법 예시(2025.2.23.이후)

육아휴직 (12개월)
육아기 근로시간 단축(12개월)
=24개월
육아휴직 (6개월)
미사용 육아휴직(6개월) 2배 (12개월)
육아기 근로시간 단축(12개월)
=30개월
미사용 육아휴직(12개월) 2배 (24개월)
육아기 근로시간 단축(12개월)
=36개월

2. 육아휴직의 사용

1) 부부동시 사용, 부부교대 사용

같은 영유아에 대하여 부부가 동시에 육아휴직을 사용할 수 있습니다.
한 자녀에 대하여 부부가 각각 교대로 육아휴직을 사용할 수도 있습니다.
  • 만약, 부부가 각각 3개월 이상 육아휴직을 사용한다면 육아휴직을 각각 6개월씩 추가 연장할 수 있습니다.(2025.2.23. 시행)

2) 육아휴직 분할 사용

육아휴직은 1년(12개월)의 범위내에서 분할하여 사용할 수 있습니다. 육아휴직을 분할할 수 있는 횟수는 3회입니다.(2025.2.23.시행)
출산휴가 정보
  • 육아휴직을 3회 분할할 수 있다는 것은 육아휴직은 4회로 나누어 사용할 수 있다는 것을 의미합니다.
  • 사업주가 법률상 부여된 1년(12개월) 이내에서 3회를 초과하여 분할 사용을 허용한 경우에도 법률에 의한 육아휴직으로 인정되어 육아휴직급여를 지급받을 수 있습니다.
  • 임신중 육아휴직은 분할횟수에 포함하지 않습니다.

육아휴직 분할의 예시 (통상의 경우)

육아휴직 (4개월) 출산직후
1차 분할
육아휴직 (2개월) 자녀 입원
2차 분할
육아휴직 (3개월) 어린이집 등원
3차 분할
육아휴직 (3개월) 초등학교 입학

육아휴직 분할의 예시 (임신중 육아휴직이 있는 경우)

임신중 육아휴직 ( 2개월 )
분할
출산
육아휴직 (3개월) 출산직후
1차 분할
육아휴직 (2개월) 자녀 입원
2차 분할
육아휴직 (3개월) 어린이집 등원
3차 분할
육아휴직 (2개월) 초등학교 입학
육아휴직 분할 사용은 1~4차의 육아휴직을 합산하여 12개월이라는 제한을 받을 뿐, 자녀의 연령(만 8세 또는 초등학교 2학년 이하) 등 근로자가 육아휴직이 가능한지 여부 등은 각각의 육아휴직 개시 시점에 판단하게 되므로 각각 별개의 육아휴직이라고 볼 수 있습니다.
  • 따라서 육아휴직 신청 절차 역시 기존 요건(개시 30일전 서면신청)에 따라야 합니다.
  • 분할사용하는 육아휴직을 개시하는 시점에 요건 충족 여부를 다시 확인하여 요건을 충족하지 못한 경우 사업주는 육아휴직을 부여할 의무가 없습니다.

3) 육아휴직 최소 사용 기간

육아휴직 최소 사용 기간은 법에서 특별히 정하고 있지 않습니다. 다만, 육아휴직 사용시 고용보험으로부터 육아휴직급여를 지급받기 위해서는 육아휴직 사용단위는 최소 30일 이상이 되어야 합니다.

3. 육아휴직의 신청, 변경, 철회, 종료

1) 육아휴직의 신청

육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시(예정)일의 30일전까지 반드시 육아휴직 신청서를 작성하여 신청해야 합니다.
육아휴직은 근로자가 신청 시 사업주가 허용해야 하는 의무사항입니다. 육아휴직 신청을 위한 법정서식은 없습니다. 따라서 자유롭게 신청서를 작성하시면 되는데, 다만 법률로 정한 필수 기재사항은 반드시 적어서 제출해야 합니다.
  • 다음에 해당하는 경우에는 휴직개시(예정)일의 7일 전까지만 신청하면 됩니다.

휴직개시예정일의 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있는 사유

  1. 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우
  1. 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우
  1. 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적･정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우

육아휴직 신청시 반드시 기재해야 하는 사항(필수 기재사항)

  • 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항
  • 육아휴직 대상인 영유아의 성명ㆍ생년월일(임신 중인 여성근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에는 영유아의 성명을 적지 않고, 생년월일 대신 출산 예정일을 기재)
  • 육아휴직 개시 예정일
  • 육아휴직 종료 예정일
  • 육아휴직 신청 연월일
  • 출산휴가(또는 배우자출산휴가)의 개시예정일과 종료예정일(출산휴가 사용시 육아휴직을 신청하는 경우)

* 출산휴가(배우자출산휴가)와 육아휴직의 통합신청

출산휴가 또는 배우자 출산휴가를 신청할 때 육아휴직을 한꺼번에 신청할 수 있습니다 . (남녀고용평등법 시행령 제11조제2항)
출산휴가를 다 쓴 다음 다시 육아휴직을 신청하는 것이 부담되는 경우가 있습니다. 이러한 근로자의 육아휴직 신청 부담을 덜기 위해 2025년 1월부터는 자녀 출생 후 18개월 이내에 육아휴직을 시작하려는 경우에는 출산휴가(배우자 출산휴가 포함)를 신청할 때 육아휴직도 같이 신청할 수 있습니다.
근로자는 출산휴가를 신청할 때 육아휴직도 함께 신청하는 경우 출산휴가(배우자출산휴가) 육아휴직 통합신청서를 사업주에게 제출해야 합니다. (회사에 자체적으로 출산휴가 육아휴직 통합신청서가 있는 경우 회사 자체 서식을 사용할 수 있습니다.)
  • 실제 육아휴직 개시 시점을 전후로 사업주가 자녀 출생정보 등을 요구(18개월 미만 자녀에 대한 육아휴직인지 여부 확인)할 수 있습니다.

2) 육아휴직 사용 허용

육아휴직의 서면 허용 의무화

2025년 1월부터는 근로자가 육아휴직을 신청하면 사업주는 14일 이내(예외적인 경우 3일 이내)에 서면(전자적 방식 포함)으로 육아휴직을 허용한다는 의사를 표시해야 합니다. 만약 사업주가 육아휴직을 허용한다는 의사표시가 없으면 근로자가 신청한 대로 육아휴직을 허용한 것으로 간주됩니다.(남녀고용평등법 시행령 제11조제4항, 제5항)
  • 전자적 방식이란 전자문서, 사내메일, 메신저, 문자메시지, 카카오톡 등 다양한 방식을 포함합니다.(육아휴직을 허용하였다는 의사가 전자적으로 기록될 수 있다면 형식은 자유롭습니다.)
사업주가 기한 내 허용의사를 통지하지 않은 경우에는 근로자가 신청한대로 육아휴직을 허용한 것으로 간주됩니다.

사업주의 육아휴직 시기 변경권 여부

육아휴직은 연차휴가와 달리 회사의 사용시기 변경권이 없습니다. 따라서 근로자가 육아휴직을 신청하였고, 그 신청 방식이 서면신청이었다면 근로자는 법률에서 정한 육아휴직 사용신청 요건을 모두 갖춘 것이므로 사업주는 근로자의 육아휴직 신청내용대로 허용해야 합니다. 이 경우에는 사업주가 육아휴직 사용시기를 변경 조치할 권리가 없습니다.

육아휴직 개시를 너무 급박하게 신청한 경우

만약 근로자가 육아휴직 개시일을 얼마 남겨두지 않은 시기(개시 예정일 30일 이전, 부득이한 경우 7일 이전)에 육아휴직을 신청했다면, 사업주는 신청일로부터 30일(부득이한 경우 7일) 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 허용해야 합니다.
출산휴가 정보

(사례) 근로자가 4월 15일 육아휴직을 신청하면서 5월 1일을 육아휴직 개시일로 지정한 경우

  • 근로자가 5월 1일에 육아휴직을 개시하고자 한다면 그 30일 이전인 4월 1일까지는 사업주에게 육아휴직을 신청해야 하는데, 육아휴직 개시를 불과 15일 앞둔 4월 15일에 육아휴직을 신청하였다면, 사업주는 육아휴직 신청일로부터 30일 이내인 5월 14일 이내로 변경하여 육아휴직 개시일을 지정할 수 있습니다.
  • 그러나 사업주가 육아휴직 신청일보다 30일을 초과하여 5월 15일 이후로 육아휴직 개시일을 변경할 수는 없습니다.

3) 육아휴직 변경

(1) 개시일 변경

육아휴직을 신청한 근로자는 출산예정일 이전에 자녀가 출산하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 당초 신청한 육아휴직의 휴직개시 예정일을 앞당겨 줄 것을 회사에 요청할 수 있습니다.
  • 이 경우 요청을 받은 회사는 반드시 육아휴직 개시일을 앞당겨주어야 하는 것은 아니나, 가능하면 육아휴직 기간을 앞당겨 주는 것이 바람직합니다.

(2) 종료일 변경

근로자가 육아휴직을 사용하다가 육아휴직 종료일을 변경(육아휴직 연장 또는 육아휴직 조기종료)할 수 있습니다.

육아휴직 종료 연장(육아휴직 연장)

육아휴직 종료예정일을 연기(육아휴직의 연장)하려는 경우에는 휴직 종료예정일 30일 전에 사업주에게 휴직 종료예정일을 늦춰줄 것을 요청하면 사업주는 이를 허용해야 합니다. 즉, 사업주는 근로자가 육아휴직 연장 신청을 하는 경우 이를 허용할 법적 의무가 있습니다.
  • 다음의 경우에는 휴직 종료예정일 7일 전까지 신청할 수 있습니다.
    • 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우
    • 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적ㆍ정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우
  • 근로자가 휴직종료예정일을 연기하려는 경우에는 한 번만 연기할 수 있습니다.
    • 다만, 사업주가 재량으로 2번 이상의 연기를 허용할 수 있으며, 이러한 경우에도 연장된 기간에 대하여 육아휴직급여를 지급받을 수 있습니다.

육아휴직 조기 종료(조기 복직)

육아휴직 사용중 근로자는 조기복직을 위해 회사에 육아휴직 종료일을 앞당겨 줄 것을 요구할 수 있습니다. 사업주는 근로자가 육아휴직 조기 종료를 신청하는 경우 이를 반드시 허용해야 하는 것은 아니며, 허용 여부는 사업주의 재량사항입니다.
휴직 급여 정보
육아휴직은 3회 분할이 가능하기 때문에 육아휴직 사용중 조기종료하는 경우 잔여 육아휴직 기간에 대해 다시 신청하여 육아휴직을 사용할 수 있습니다. (육아휴직 분할 사용의 처리)
미사용한 육아휴직에 대해서는 육아기 근로시간단축으로 활용할 수도 있습니다.

4) 육아휴직의 철회 및 종료

(1) 육아휴직을 개시하기전, 육아휴직 신청 철회

근로자는 사업주에게 육아휴직 개시예정일 7일 전까지 사유를 명시하여 육아휴직을 철회할 수 있습니다.

(2) 육아휴직을 개시하기전, 육아휴직 신청 무효(신청이 없었던 것으로 간주)

육아휴직을 신청한 후 휴직개시 예정일 전에 근로자에게 다음에 해당하는 사유가 발생하면 그 육아휴직 신청은 없었던 것으로 간주됩니다. 이 경우 근로자는 지체없이 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다.

육아휴직 신청이 없었던 것으로 보는 사유

  1. 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직을 신청한 경우: 유산 또는 사산
  1. 근로자가 육아휴직을 신청한 경우로서 다음과 같은 경우
      • 해당 영유아의 사망
      • 양자인 영유아의 파양이나 입양의 취소
      • 육아휴직을 신청한 근로자가 부상 또는 질병이나 신체적･정신적 장애, 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우

(3) 육아휴직을 개시한 후 영유아의 사망 등

임신기간 중 육아휴직을 하던 여성근로자가 육아휴직 중에 유산 또는 사산하였거나, 통상의 육아휴직을 하던 근로자가 그 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다.
  • 사업주는 육아휴직 중인 근로자로부터 그 사실을 통지받은 경우, 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 근로자에게 알려야 합니다.

(4) 육아휴직 종료일

육아휴직 개시 후 영유아의 사망 등이 있는 경우 근로자의 통지 및 사업주의 근무개시일 지정 여부에 따라 육아휴직 종료일은 다음의 세가지 경우로 구분합니다.
  1. 근로자가 영유아의 사망 등을 통지를 하고, 사업주로부터 근무개시일을 통지받은 경우에는 그 근무개시일의 전날
  1. 근로자가 영유아의 사망 등을 통지를 하였으나, 사업주로부터 근무개시일을 통지받지 못한 경우에는 통지를 한 날부터 30일이 되는 날
  1. 근로자가 영유아의 사망 등을 통지하지 않은 경우, 영유아의 사망 등의 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

4. 육아휴직과 처우

1) 육아휴직 급여

2) 육아휴직과 4대보험의 처리

3) 근속기간 인정

육아휴직 기간은 근속기간에 포함합니다. (남녀고용평등법 제19조제4항)
출산휴가 정보
  • 육아휴직 기간을 근속기간에 포함한다는 의미는 승진, 승급, 퇴직금 산정, 연차휴가 가산 등에 있어 육아휴직을 사용하지 않은 통상의 경우와 동일하게 처우한다는 것을 의미합니다.

4) 퇴직금과 퇴직연금(DC형) 부담금

(1) 퇴직금

육아휴직 종료 후 3개월 이후 퇴직하는 경우에는 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금 산정에 특별한 영향을 미치지 않으며, 육아휴직 기간만 계속근로기간(근속기간)에 포함하여 통상과 같이 퇴직금을 계산하면 됩니다.
만약 육아휴직 종료 후 3개월 이내에 퇴직하는 경우에는 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금 산정시 특별한 경우의 평균임금 계산방법(평균임금 계산에서 제외되는 기간)에 따라 평균임금을 산정해야 하며, 육아휴직 기간은 당연히 계속근로기간(근속기간)에 포함하여 퇴직금을 계산하면 됩니다.

(2) 퇴직연금(DC형)

확정기여형 퇴직연금제도를 시행하는 회사의 경우, 육아휴직이 있는 경우 회사가 납부해야 하는 퇴직연금 연간 부담금은 아래와 같은 계산식에 따라 산정된 부담금을 납부해야 합니다.
(연간임금총액-육아휴직 중 지급된 임금)
(12-육아휴직기간)
만일 육아휴직 기간이 1년인 경우에는 육아휴직기간 직전연도 임금총액의 12분의 1을 부담금으로 납부해야 합니다.
급여 계산 서비스

5) 연차휴가 산정시 출근한 것으로 인정

육아휴직 기간은 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정시 소정근로일에 출근한 것으로 간주되는 기간입니다(근로기준법 제60조제6항). 따라서 육아휴직 기간 또는 그 일수를 결근한 것으로 하여 연차휴가 부여 등에 있어 불이익을 주는 것은 위법합니다.

6) 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우 금지

사업주는 근로자에게 육아휴직을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서 안됩니다(남녀고용평등법 제19조제3항). 이를 위반하는 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(남녀고용평등법 제37조제2항제3호).
육아휴직을 이유로 근로자에게 할 수 없는 불리한 처우는 아래와 처우를 의미합니다.
  • 해고, 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등을 통해 근로자에게 경제적, 정신적, 생활상의 불이익을 주는 것

7) 육아휴직 기간에는 해고 금지

사업주는 육아휴직기간 중 해고를 할 수 없습니다.(남녀고용평등법 제19조제3항). 이를 위반하는 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(남녀고용평등법 제37조제2항제3호).
육아휴직기간 중 해고를 금지하는 것은 장기간의 육아휴직 중 근로자가 실직의 위험에서 벗어나 안정적으로 영아의 보육에 전념할 수 있도록 하고, 육아휴직의 활용을 촉진하기 위해서 입니다.
  • 해고의 사유와 관계없이 육아휴직 기간에는 해고할 수 없도록 정하고 있으므로, 어떤 이유에서든지 육아휴직 중에는 해고를 할 수 없습니다.

8) 육아휴직 후 직무복귀

사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다(남녀고용평등법 제19조제4항). 이를 위반하는 경우 500만원 이하의 벌금에 처해집니다(남녀고용평등법 제37조제4항제4호).
  • 사업주는 육아휴직 후 복귀자에 대해 휴직 전과 같은 업무에 복귀시키는 것을 우선 고려하여야 하나, 조직 개편 등의 경우처럼 동일한 업무로 복귀하는 것이 어려운 경우에는 같은 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시킬 수 있습니다.
  • 같은 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시켰다 하더라도 남녀고용평등법 제19조제3항에 따른 불리한 처우로 판단될 수도 있습니다.

육아휴직 부여시 대체인력 채용(사용), 업무분담

1) 육아휴직 부여 후 대체인력 사용시 지원금

근로자에게 육아휴직을 30일 이상 부여하고 그 기간동안 대체인력 채용하거나 파견근로자를 30일 이상 사용한 사업주(대기업은 제외하고 우선지원대상기업만 해당)에게는 정부(고용보험)에서 대체인력을 고용 또는 파견사용한 기간동안 월 120만원 한도의 출산육아기 대체인력 지원금을 지급합니다.
퇴직금 계산 프로그램

2) 육아기 업무분담 지원금

근로자에게 육아휴직을 허용한 사업주가 그 근로자의 업무를 분담하는 동료 근로자(업무분담자)에게 별도의 수당과 같은 금전적 지원을 제공한 경우, 사업주에게 출산육아기 고용안정장려금의 일종으로 월 최대 20만원의 육아기 업무분담 지원금을 지급합니다.

관련 정보

자동계산

관련 법률

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직)

① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2021. 5. 18.> ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다. <개정 2024. 10. 22.> 1. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모 2. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모 3. 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모 ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. ⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 4. 30., 2020. 5. 26.> ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2012. 2. 1.>
임금 계산기

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조(육아휴직의 신청 등)

① 법 제19조제1항 본문에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서에 다음 각 호의 사항을 적어 사업주에게 제출해야 한다. <개정 2021. 11. 19.> 1. 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항 2. 육아휴직 대상인 영유아의 성명ㆍ생년월일(임신 중인 여성근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에는 영유아의 성명을 적지 않으며, 생년월일 대신 출산 예정일을 적어야 한다) 3. 휴직개시예정일 4. 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다) 5. 육아휴직 신청 연월일 ② 근로자는 자녀 출생 후 18개월 이내에 육아휴직을 시작하려는 경우에는 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가(이하 “출산전후휴가”라 한다) 또는 법 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가를 신청할 때 법 제19조제1항 본문에 따라 육아휴직을 함께 신청할 수 있다. 이 경우 근로자는 육아휴직 신청서에 제1항 각 호의 사항 및 출산전후휴가 또는 배우자 출산휴가의 개시ㆍ종료예정일을 적어 사업주에게 제출해야 하며, 육아휴직의 신청은 육아휴직개시예정일 30일 전까지 해야 한다. <신설 2024. 12. 24.> ③ 제1항 및 제2항 후단에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있다. <개정 2024. 12. 24.> 1. 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우 2. 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우 3. 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적ㆍ정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우 ④ 사업주는 근로자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따라 육아휴직을 신청하는 경우에는 육아휴직을 허용해야 한다. 이 경우 제1항 및 제2항에 따라 육아휴직을 신청하는 근로자에게는 그 신청일부터 14일 이내에, 제3항에 따라 육아휴직을 신청하는 근로자에게는 그 신청일부터 3일 이내에 육아휴직을 허용한 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 알려야 한다. <신설 2024. 12. 24.> ⑤ 사업주가 제4항 후단에 따른 기간 이내에 근로자에게 육아휴직을 허용한다는 사실을 알리지 않은 경우에는 근로자가 육아휴직을 신청한 대로 육아휴직을 허용한 것으로 본다. <신설 2024. 12. 24.> ⑥ 사업주는 근로자가 제1항 또는 제2항 후단에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내에, 제3항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 7일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용해야 하고, 그 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 알려야 한다. <개정 2024. 12. 24.> ⑦ 사업주는 제1항부터 제3항까지의 규정에 따라 육아휴직을 신청한 근로자에게 본인 또는 배우자가 임신 중인 사실을 증명할 수 있는 서류나 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다. <개정 2021. 11. 19., 2024. 12. 24.>
휴직 급여 정보

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)

① 근로자는 육아휴직을 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다. <개정 2024. 10. 22.>

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조(벌칙)

② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 3. 제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우 ④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 4. 제19조제1항ㆍ제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우

근로기준법 제60조(연차 유급휴가)

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2024. 10. 22.> 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간 5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
 
 

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