연봉제란 무엇인가
연봉제는 노동자 개개인의 능력, 실적, 공헌도 등의 평가를 통해 연단위의 계약에 의해 임금액이 결정되는 임금산정 방식이다. 기본연봉과 업적연봉의 배분비율, 기본연봉의 결정기준에 따라 다양한 유형으로 나뉜다.
연공서열보다 성과나 업적을 중시하는 경향에 따라 연봉제가 점차 확산되고 있다. 하지만 현행 근로기준법은 임금의 결정단위 또는 형태로서 시간급·일급·주급·월급 및 도급제만을 규정할 뿐, 연단위로 결정되는 연봉제는 상정하고 있지 않다.
연봉제 도입과 운영 기준
취업규칙 변경 절차
연봉제는 호봉별로 기본급 수준을 정해놓고 그 기준에 따라 매년 임금이 자동 상승하는 호봉제와 대별되는 능력중심의 임금체계다. 임금결정 방식이 크게 다르므로, 사용자가 호봉제에서 연봉제로 임금체계를 변경하려면 취업규칙 변경절차를 거쳐야 한다.
변경방식은 유불리에 따라 갈린다. 도입하려는 연봉제가 기존 임금제도보다 노동자에게 유리한 경우, 당해 사업(장)에 노동자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의, 없으면 노동자 과반수의 의견만 들으면 된다. 반면 연봉제가 기존 임금제도보다 불리한 경우에는 과반수로 조직된 노동조합 또는 노동자 과반수의 ‘동의’를 얻어야 한다.
취업규칙 외에 단체협약의 적용을 받는 노동자가 있다면, 단체협약 갱신 절차를 거친 후에 연봉제를 도입할 수 있다.
연봉계약기간과 근로계약기간
연봉제 도입 후의 연봉계약 기간은 책정한 연봉이 적용되는 기간이다. 근로관계가 존속되는 기간인 근로계약기간과는 명확히 구별된다. 따라서 연봉계약 기간이 만료되었다는 이유만으로 사용자가 근로관계를 일방적으로 해지할 수는 없다.
법정수당과 퇴직금
연봉제를 실시하더라도 연장·야간·휴일근로에 대한 임금 및 가산 수당은 지급해야 한다. 연봉에 포함된 연장, 야간, 휴일근로를 초과한 경우, 초과된 부분 역시 근로기준법에 따라 수당을 산정해야 한다.
또한 연봉액에 퇴직금을 포함해 근속년수 1년에 대한 퇴직금의 전부 또는 매월 분할하여 지급하는 경우가 있었다. 종전에는 다음 요건을 모두 충족해야만 적법한 퇴직금 지급으로 인정되었다.
- 연봉액에 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있을 것
- 근로자의 명시적인 퇴직금 중간정산 요구가 있을 것
- 미리 지급받은 퇴직금이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 퇴직금의 액수에 미달하지 않을 것
하지만 2012년 7월 개정된 근로자퇴직급여보장법(퇴직금 중간정산제도의 요건 강화)에 따라, 연봉액에 당해연도 근무분을 미리 산정해 연봉총액에 포함한 뒤 연봉계약 만료 시 지급하는 방식, 또는 이를 다시 매월 분할하여 월급여에 포함해 지급하는 방식은 위법한 퇴직금 중간정산이 되어 인정되지 않는다. 다만 연봉액에 퇴직금을 포함해 산정한 후 퇴직금에 상당하는 금액을 퇴직연금으로 적립하는 방식은 법적으로 인정된다.
참고 자료
관련 정보
- 작성자:INSA TEAM
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