해고 제한 — 근로기준법 제23조와 서면통지·해고예고 제도

해고 제한의 의미

넓은 의미의 해고 제한은 사용자가 본래 갖는 해고의 자유를 제한하는 모든 제도를 가리킨다. 여기에는 근로기준법상의 해고제한 제도와 해고의 서면통지 제도, 해고예고 제도, 그리고 노동조합및노동관계조정법상의 부당노동행위제도 등이 있다.

좁은 의미의 해고제한은 근로기준법 제23조가 규정한 해고제한 제도를 말한다.

근로기준법 제23조의 해고제한

근로기준법 제23조는 "근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고하지 못한다"고 제한한다. 특히 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간, 출산전후 여성의 출산휴가(90일) 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못하도록 제한한다.

다만 질병의 요양을 위한 휴업기간 중 재해근로자에게 근로기준법 제87조에 규정된 일시보상을 지급하였을 경우, 또는 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능할 때에는 해고를 제한하지 않는다.

해고의 서면통지 제도

2014년에는 해고의 서면통지 제도(근로기준법 제27조)가 신설되었다. 해고를 하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 제한하고, 이 요건을 충족하지 못하면 해고의 효력을 인정하지 않는다. 이로써 해고 제한 제도가 하나 더 추가되었다.

해고예고 제도는 해고 자체의 제한인가

근로기준법상의 해고예고 제도(제26조)는 해고를 할 때 30일 전에 미리 예고하도록 하는 절차상의 제한이다. 고용관계의 단절을 뜻하는 해고 그 자체를 제한하는 제도로 보기는 어렵다.

관련 법률

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

근로기준법 제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2019. 1. 15.>

근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>

노동조합및노동관계조정법 제81조(부당노동행위)

① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다. <개정 2021. 1. 5.>

근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위