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Jan 5, 2025 00:00
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임신 출산
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고용평등
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수집일
Mar 4, 2026 20:48
1. 출산휴가 일수(기간)
근로기준법 제74조에서는 임신한 여성근로자의 모성을 보호하고 임신, 출산 등으로 인한 여성근로자의 체력회복을 위해 90일의 출산전후휴가(=출산휴가)를 보장하고 있습니다.
- 미숙아를 출산하여 신생아 집중치료실에 입원하는 경우에는 100일입니다. (2025년 2월 23일부터 적용)
- 미숙아란, 임신 37주 미만의 출생아 또는 출생 시 체중이 2.5kg 미만인 영유아로서 출생 후 24시간 이내에 신생아중환자실에 입원한 신생아를 말합니다.
- 쌍둥이 등 다태아를 임신한 경우에는 120일입니다.
출산휴가 기간 중 휴일은?
출산휴가 기간은 휴일 등을 포함하여 달력상의 날짜를 기준으로 출산 전과 출산 후를 연속하는 기간을 말합니다. 따라서 출산휴가 기간 중에 주휴일이나 법정휴일 또는 약정휴일 등 유급휴일이 끼어있더라도, 그것과 상관없이 달력상의 날짜로 90일(미숙아 100일, 쌍둥이 등 다태아 120일) 연속해서 보장되어야 합니다.
- 다만, 노조와 체결한 단체협약, 회사의 사규, 당사자간 특약에 의하여 출산휴가 기간중의 법정휴일 또는 약정휴일을 출산휴가에서 제외토록 정하고 있다면, 제외되는 일수 만큼 출산휴가 일수가 더 보장될 수 있습니다.
2. 출산휴가의 적용 대상
회사 규모
출산휴가는 임신과 출산으로 손상된 여성근로자의 건강이 제대로 회복할 수 있도록 하는 최소한의 규범을 정한 강행규정이므로 1인 이상의 근로자를 고용하는 모든 사업장에 적용됩니다.
근로자의 신청(희망) 여부
출산휴가는 임신한 여성근로자의 희망 여부, 신청 여부를 불문하고 90일 이상을 부여해야 합니다.
임시직 계약직 등 고용형태
출산휴가는 근로자의 고용형태, 직종 등에 관계없이 적용됩니다. 출산휴가는 단시간근로자, 임시직 또는 촉탁직 근로자, 파견근로자 등에게도 부여됩니다.
- 다만, 1일 단위로 근로계약이 체결되는 순순한 의미에 일용직근로자에게는 적용되지 않으만, 단지 명칭만 일용직일 뿐인 경우에는 부여됩니다.
사업주는 사업장의 규모, 임신한 여성의 희망이나 신청 없음, 근로자의 고용형태나 직종 등을 이유로 출산휴가를 부여하지 않으면 근로기준법 제110에 따라 2년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금의 처벌을 받습니다.
3. 출산휴가기간의 배치
출산휴가는 90일(미숙아 100일, 다태아 120일) 연속하여 부여하는 것이 원칙입니다.
출산휴가는 출산 전 휴가, 출산일, 출산 후 휴가로 구분합니다.
휴가 관리 시스템
출산휴가를 연속하여 부여할 때 출산일(분만일)을 기준으로 반드시 출산 후 휴가는 45일 이상이 되어야 합니다.
- 쌍둥이 등 다태아를 임신한 경우에는 출산 후 휴가는 60일 이상이 되어야 합니다.
출산일(분만일) 당일을 제외하고 출산 전에 사용할 수 있는 출산전 휴가는 최대 44일입니다.
결론적으로 출산휴가의 배치를 정리하면 다음과 같습니다.
- 출산전 휴가 : 44일 이내의 범위에서 근로자의 필요에 의해 정한 기간
- 출산일(분만일) 휴가: 1일
- 출산후 휴가 : 45일 이상으로 근로자의 필요에 의해 정한 기간.
출산이 예정일보다 늦어지는 경우에는?
출산이 출산예정일보다 늦어져서 출산 후 휴가 기간을 45일을 확보하지 못한 경우에도 사업주는 출산 후 45일이 보장되도록 출산후 휴가를 더 부여해야 합니다. 다만, 추가로 부여한 출산휴가 기간에 대하여 사업주가 임금을 지급할 의무는 없습니다.
4. 출산휴가 연속 사용의 예외(출산휴가의 분할 사용)
출산휴가는 90일을 연속하여 사용하는 것이 원칙입니다만, 다음과 같은 예외적인 경우에는 근로자의 신청에 따라 출산전에 출산휴가를 분할하여 나누어 사용할 수 있습니다.
출산휴가를 분할 사용할 수 있는 사유
- 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우
- 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우
- 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우
출산휴가 분할 사용 방법
출산일 전에만 분할 사용 가능
출산휴가를 분할하여 사용할 수 있는 시기는 출산일 전에만 가능합니다.
- 즉, 출산휴가를 분할하여 사용하는 경우에도 출산일(1일)과 출산 후 휴가기간은 연속하여 45일(다태아의 경우 60일)이상이 되어야 합니다.
- 출산휴가 분할 사용은 출산일 전에만 할 수 있으므로 분할 사용 기간은 최대 44일(다태아의 경우 59일)로 제한됩니다.
출산휴가 분할 사용 횟수 제한 여부
출산휴가를 출산일 전에 분할사용하는 경우 횟수에 제한없이 분할 사용할 수 있습니다.
5. 출산휴가와 임금
사업주는 출산휴가의 최초 60일(쌍둥이 등 다태아의 경우 최초 75일)에 대해 유급처리해야 할 의무가 있습니다. 다만 정부(고용보험)에서 지급하는 출산휴가급여에 대해서 만큼 유급처리 의무가 면제되므로 정부(고용보험)가 출산휴가급여로 지급하지 않는 부분에 대해서는 유급처리해야 합니다.
임금 계산기
- 최초 60일까지의 출산휴가(쌍둥이 등 다태아는 최초 75일까지의 출산휴가)는 우선지원대상기업의 경우 사업주를 대신하여 정부(고용센터)가 출산급여 상한액 한도내에서 통상임금을 지급(한도 초과액은 사업주가 지급)하며, 대기업의 경우 사업주가 통상임금 기준을 임금을 전액 지급해야 합니다.
- 60일(쌍둥이 등 다태아는 최초 75일)을 초과하는 출산휴가는 기업규모와 상관없이 사업주의 지급의무는 없으며 고용센터에서 지급합니다. 이 경우 급여액은 출산휴가급여 상한액 한도내에서만 지급받을 수 있습니다.
출산휴가 급여(2024)
구분 | 대기업 | |
1~60일까지 | - 정부(고용보험)가 통상임금 월 210만원까지 지급 - 통상임금 월 210만원 초과금액 : 사업주가 지급해야 | - 사업주가 통상임금 전액 지급 - 정부(고용보험) 지원 없어 |
60일초과 일수 | - 정부(고용보험)가 통상임금 월 210만원까지 지급 - 통상임금 월 210만원 초과금액 : 사업주 지급의무 없어 | - 정부(고용보험)가 통상임금 월 210만원까지 지급 - 통상임금 월 210만원 초과금액 : 사업주 지급의무 없어 |
6. 출산휴가시 연차휴가의 보장
연차휴가는 출근율에 따라 연차휴가 일수가 다르므로, 출산휴가를 사용하는 경우 출근 처리 여부에 따라 연차휴가의 영향을 받을 수 있습니다. 근로기준법에서는 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정시 출산휴가기간은 출근한 것으로 간주(근로기준법 제60조제6항제2호)하도록 하여 연차휴가 부여시 불이익일 받지 않도록 하고 있습니다.
즉, 연차휴가 발생 여부,연차휴가 발생 일수 등을 위한 출근율을 계산할 때에는 출산휴가 기간을 근로일 수에 포함하고 출근한 것으로 간주해야 합니다.
7. 출산휴가 사용시 신분보장
1) 해고 금지
회사는 출산휴가기간 및 그 후 30일간은 근로자를 절대 해고하지 못합니다. (근로기준법 제23조 제2항)
2) 출산휴가 종료 후 복직 보장
출산휴가 사용 근로자가 복귀시 회사는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다.
휴가 관리 시스템
- 이는 육아휴직을 사용한 경우에도 동일하게 적용됩니다.
- 이를 위반할 경우 회사는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다. (근로기준법 제74조 제6항, 근로기준법 제114조)
8. 출산휴가시 대체인력 사용
출산휴가 부여 후 대체인력 사용시 사업주 지원
근로자에게 출산휴가를 부여하고 그 기간동안 대체인력 채용하거나 파견근로자를 30일 이상 사용한 사업주(대기업은 제외하고 우선지원대상기업만 해당)에게는 정부(고용보험)에서 대체인력을 고용 또는 파견사용한 기간동안 월 120만원 한도의 출산육아기 대체인력 지원금을 지급합니다.
9. 출산휴가의 신청
출산휴가를 신청해야 하는지 여부
출산휴가는 근로자의 신청 여부와 관계없이 출산사실을 알았다면 부여해야 합니다. 회사가 근로자의 임신 사실을 알고 있었다면 직원이 신청을 하지 않아 출산휴가를 부여하지 않았다면 사업주는 사업주는 근로기준법 위반으로 형사처벌을 받을 수 있습니다.
출산휴가는 언제까지 신청해야 하는지(출산휴가 신청 기한)
출산휴가 신청 기한은 법에 정해져 있지 않습니다. 회사의 원활한 업무처리를 위해 신청 기한을 회사 재량으로 정할 수 있지만, 근로자가 신청 기한을 도과해서 신청서를 제출하였더라도 출산휴가 사용 요건에 해당된다면 신청한대로 부여해야 합니다. 신청 절차는 회사의 업무 편의를 위해 정한 것일 뿐 효력에 영향을 주지 않습니다. 통상 출산휴가 개시 예정일 7일전까지 제출하는 것이 일반적이나 회사마다의 사정에 따라 다를 수 있습니다.
출산휴가의 구두 신청
출산휴가를 서면으로 신청하는 것은 회사의 업무 처리의 편의를 위한 것이며, 출산휴가의 사용 요건을 충족한 이상 구두로 신청하였다는 이유로 사용 신청을 거부할 수 없습니다.
출산휴가 신청시 육아휴직 통합 신청
2025년 1월부터는 출산휴가 또는 배우자 출산휴가를 신청할 때 육아휴직을 한꺼번에 통합신청할 수 있습니다(남녀고용평등법 시행령 제11조제2항). 출산휴가를 다 쓴 다음 다시 육아휴직을 신청하는 것이 부담되는 경우가 있습니다. 이러한 근로자의 육아휴직 신청 부담을 덜기 위해 2025년 1월부터는 자녀 출생 후 18개월 이내에 육아휴직을 시작하려는 경우에는 출산휴가(배우자 출산휴가 포함)를 신청할 때 육아휴직도 같이 신청할 수 있습니다.
- 근로자는 출산휴가를 신청할 때 육아휴직도 함께 신청하는 경우 출산휴가(배우자출산휴가) 육아휴직 통합신청서를 사업주에게 제출해야 합니다. (회사에 자체적으로 출산휴가 육아휴직 통합신청서가 있는 경우 회사 자체 서식을 사용할 수 있습니다.)
- 실제 육아휴직 개시 시점을 전후로 사업주가 자녀 출생정보 등을 요구(18개월 미만 자녀에 대한 육아휴직인지 여부 확인)할 수 있습니다.
10. 출산휴가 관련 노동부 행정해석(종합)
출산휴가 기간은 달력상의 일수
근로기준법 제72조(현행 제74조)의 규정에 의하여 부여되는 60일(현행 90일)의 출산휴가는 역월상의 일수를 의미함. 따라서 출산휴가기간 중에 끼여있는 법정휴일 또는 약정휴일은 출산휴가기간에 포함됨. 다만, 노사당사자간 특약에 의하여 법정휴일 또는 약정휴일을 제외한다고 정하였다면 그에 따르면 된다고 사료됨. (근기 68207-2385, 2000.08.10)
출산휴가 일수에 법정 공휴일도 포함되는지
근로기준법 제72조의 규정에 의하여 사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하는 바, 이 때 휴가기간 90일은 역일상의 기간을 말하므로 각 사업장의 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 동 휴가기간중에 법정휴일, 기타 회사의 약정휴일 등이 포함되어 있다 하더라도 역일상 90일을 부여 하면 될 것임. (여성고용팀-333, 2006.1.24.)
계약직근로자에게도 출산휴가 부여
출산휴가는 계약직, 임시직, 시간제등 근로계약의 형태와 관계없이 근로기준법이 적용되는 모든 여성근로자에 대해 산전후를 통하여 60일(현행 90일)의 유급보호휴가를 부여하여야 한다. (여원 68247-51, 1999. 11. 18)
파견근로자도 출산휴가 부여
파견근로자보호등에관한법률에 의하면 출산휴가를 부여할 의무가 있는 사업주는 사용사업주이며, 동 휴기기간동안 발생하는 임금에 대해서는 파견사업주가 지급하도록 규정되어 있으므로 출산휴가 기간 동안 동 임금을 지급하지 아니하는 경우에는 법위반이 됨. (여원 68240-126, 2000.4.26)
지방자치단체에 연 300일이상 상시고용된 일용인부의 출산휴가
지방자치단체가 연중 300일 이상을 상시고용하고 있다면, 근로기준법상의 근로자라 할 수 있으므로 출산휴가가 가능하며 그 기간은 산전후를 통하여 60일(현행 90일)으로써 산후에 30일(현행 45일)이 반드시 확보되어야 하고, 동 휴기기간 동안의 임금은 통상임금이 적용 됨. (부소 68240-45, 1999.2.9)
출산한 후 45일이 되기전에 출산휴가 기간이 만료된 경우 휴가기간의 연장 여부
출산이 예정보다 늦어짐으로 인해 산전(産前)휴가가 30일(현행 45일)을 초과하였다 하더라도 산후(産後) 30일(현행 45일) 이상의 유급휴가는 부여되어야 하나 이 경우 산전(産前)에 30일(현행 45일)을 초과한 부분에 대하여는 단체협약과 취업규칙 등에 별도의 정함이 없으면 무급처리할 수 있음 (부소 68240-203, 1997.9.11)
출산전 휴가의 최대 배치기간은 44일
사용자가 90일간의 출산휴가를 부여하는 경우, 산전(産前)에 배치되는 기간은 최대 44일을 초과할 수 없고, 만약 산전(産前)휴가가 44일을 초과하는 경우는 사용자의 임의없는 임의휴가로 보아야 함. (2002.2.18, 여원 68430-79)
출산휴가 부여방법
산전후를 통하여 60일(현행 90일)이며 그 중 산후(産後) 30일(현행 45일) 이상은 반드시 확보되어야 하는 것임. 그러므로 분만후 30일(현행 45일) 이상 분만전은 29일(현행 44일) 이내가 유급으로 부여되어야 하는 것임. (1979.03.21, 법무 811-6780)
계약기간이 종료되면 출산휴가도 종료되는지
1인 이상 사업장에 근무하는 근로자는 계약직 등 근로형태와 관계없이 근로기준법 제72조 규정에 의한 출산휴가를 사업주로부터 부여받을 수 있으나, 동 휴가기간중 계약기간이 만료되면 사업주의 의무도 함께 종료되므로 출산휴가는 종료됨.(평정 68240-116, 2003.3.31.)
* 다만 2021.7.1.부터 기간제･파견근로자 출산휴가급여상당액 제도가 신설됨에 따라 기간제･파견근로자가 출산휴가기간 중 계약만료된 경우 기업 규모와 관계없이 남은 휴가기간에 대한 법정 출산휴가급여 등의 지급을 보장하고 있습니다.
근무일에 출산한 경우 출산휴가 개시일
출산휴가는 출산 전과 후를 통하여 90일을 부여하여야 하므로 출산일을 포함하는 것이 원칙이나, 출산 당일 근무개시 이후에 출산한 경우에는 근무한 날을 휴가일수에 산입하는 것이 불합리하므로 그 다음 날부터 휴가를 부여하는 것이 타당함. 다만, 휴가기간은 역일상의 기간이므로 근무일 다음 날이 공휴일이더라도 휴가기간에 포함되어야 할 것임. (여성고용정책과－1542, 2016.5.18.)
휴일에 출산한 경우 출산휴가 시작일
출산휴가는 출산 전과 후를 통하여 90일을 부여하는 것이 원칙이고, 출산휴가 기간 90일은 역일상의 기간이므로 출산휴가는 출산일로부터 90일이 지나서는 사용할 수 없음. 따라서 근로자가 출산휴가를 사용하지 않은 상태에서 근로제공 의무가 없는 휴일 또는 휴무일에 출산한 경우라면 출산일 다음 날부터 출산휴가를 부여하면 될 것이나, 출산일 다음 날이 휴일 또는 휴무일이라고 하더라도 이는 출산휴가 기간에 포함되어야 할 것임.(여성고용정책과－2961, 2017.7.19.)
채용 전 출산한 근로자에게 채용 후 출산휴가를 부여해야 하는지
채용 전 출산한 사람을 채용하더라도 사업주는 근로기준법 제74조의 규정에 따라 출산휴가를 부여하여야 함. 다만, 출산휴가는 출산일을 포함하여 90일이므로 해당 근로자가 출산 후 90일이 되는 기간이 채용 후 기간에 포섭되는 기간 동안에 한해서 부여하면 될 것임. 또한, 출산휴가 기간 중 최초 60일은 유급이므로 휴가를 부여한 최초 60일간은 임금을 지급하여야 함. (여성고용정책과－847, 2017.2.26.)
출산일에 정상출산과 사산을 한 경우 출산휴가 부여기간
근로기준법 제74조제1항에 의하면, 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산휴가를 주어야 함. 다태아를 임신하여 동시에 출산한 경우에는 출산휴가를 120일 부여해야 합니다. 산(産)의 의미는 정상분만과 유산･사산도 포함됩니다. 다만, 다태아를 임신중에 동시에 유산･사산한 경우에는 해당 임신주차에 해당하는 유산･사산 휴가를 부여함. 따라서, 임신 근로자가 동일한 출산일에 1명 정상출산, 1명 사산한 경우는 출산휴가 120일 부여해야 합니다. (여성고용정책과－4866, 2018.11.25.)
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관련법률
근로기준법 제74조(임산부의 보호)
① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 하고, 미숙아의 범위, 휴가 부여 절차 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2012. 2. 1., 2014. 1. 21., 2024. 10. 22.>
② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. <신설 2012. 2. 1., 2014. 1. 21.>
③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1.>
④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. <개정 2007. 12. 21., 2012. 2. 1., 2014. 1. 21.>
⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. <신설 2008. 3. 28., 2012. 2. 1.>
⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. <신설 2014. 3. 24., 2024. 10. 22.>
⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. <신설 2014. 3. 24.>
⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <신설 2021. 5. 18.>
⑩ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차, 제9항에 따른 업무의 시작 및 종료 시각 변경의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <신설 2014. 3. 24., 2021. 5. 18.>
휴가 관리 시스템
근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.><
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2024. 10. 22.>
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
근로기준법 시행령 제43조(유산ㆍ사산휴가의 청구 등)
① 법 제74조제2항 전단에서 “대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우
2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우
3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우
②법 제74조제3항에 따라 유산 또는 사산한 근로자가 유산ㆍ사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산ㆍ사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산ㆍ사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사업주에게 제출하여야 한다.
③사업주는 제2항에 따라 유산ㆍ사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준에 따라 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다.
1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 “임신기간”이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지
2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지
3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지
4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지
5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지
연차 관리 솔루션
근로기준법 시행규칙 제12조의2(미숙아의 범위 등)
① 법 제74조제1항 전단에 따라 임신 중인 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 100일의 출산전후휴가를 주어야 하는 미숙아의 범위는 임신 37주 미만의 출생아 또는 출생 시 체중이 2천500그램 미만인 영유아로서, 특별한 의료적 관리를 위해 출생 후 24시간 이내에 신생아중환자실에 입원한 영유아로 한다.
② 임신 중인 여성 근로자가 법 제74조제1항 전단에 따라 미숙아의 출산으로 100일의 출산전후휴가를 부여받으려는 경우에는 출산전후휴가의 종료예정일(90일의 출산전후휴가를 사용 중인 여성 근로자가 미숙아의 출산으로 휴가기간을 100일로 변경하려는 경우에는 사용 중인 출산전후휴가의 종료예정일을 말한다) 7일 전까지 미숙아의 출산사실을 증명할 수 있는 서류를 사업주에게 제출해야 한다.
[본조신설 2025. 2. 21.].
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조(출산전후휴가 등에 대한 지원)
① 제18조(출산전후휴가 등에 대한 지원) ① 국가는 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가, 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유산ㆍ사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 사람에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(이하 “출산전후휴가급여등”이라 한다)을 지급할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
② 제1항에 따라 지급된 출산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 제18조의2제1항 또는 「근로기준법」 제74조제4항에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다. <개정 2019. 8. 27.>
③ 출산전후휴가급여등을 지급하기 위하여 필요한 비용은 국가재정이나 「사회보장기본법」에 따른 사회보험에서 분담할 수 있다. <개정 2012. 2. 1.>
④ 근로자가 출산전후휴가급여등을 받으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성ㆍ확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>
⑤ 출산전후휴가급여등의 지급요건, 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다. <개정 2012. 2. 1.>
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
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- 작성자:@okrbest
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