연차휴가 사용촉진제도, 미사용 연차수당 면제 요건과 절차

연차휴가 사용촉진제도의 도입 배경

개정 전 미사용 연차휴가의 처리

개정 이전 근로기준법에서는 사용 가능 기간 동안 사용하지 못한 연차휴가에 대해 휴가청구권은 소멸하더라도 그 대신 휴가근로수당청구권으로 보상받도록 하고 있었습니다. 이는 사용자의 의사 여부와 관계없는 것으로, 법에 명시적으로 규정된 사항은 아니었으나 법원과 노동부의 일관된 입장이었습니다.

개정 후 사용촉진제도의 신설과 적용 대상

개정 이후 근로기준법은 휴가사용촉진제도를 신설하여, 사용자 측의 적극적인 휴가 사용 촉구에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 사용자의 금전보상의무를 면제하도록 명시적으로 규정하였습니다.

연차휴가 사용촉진제도는 다음 두 경우의 사업장에 대해서만 적용됩니다.

개정된 근로기준법이 당연히 적용되는 사업장

임의적용 사업장이지만 노사 합의로 개정된 근로기준법을 적용받기로 한 사업장

개정된 근로기준법이 적용되지 않는 사업장의 연차휴가 강제사용 문제에 대해서는 아래 상담사례를 참조하시기 바랍니다.

(관련 사례) 회사가 연월차휴가의 사용을 권장하면 연월차수당을 지급하지 않아도 되는지?

연차휴가 사용촉진 제도의 주요 내용

연차휴가 사용촉진 절차

개정 후 새로 도입된 연차휴가 사용촉진제도는 사용자가 다음 세 단계의 조치를 모두 이행하도록 요구합니다.

1단계: 미사용 휴가일수 통보 및 사용시기 지정 요구

휴가사용기간 만료 6개월 전을 기준으로 10일 이내에, 사용자가 근로자에게 미사용한 휴가일수를 개별 통보하고 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구해야 합니다.

예를 들어 2012. 9. 1 입사자의 경우 2013. 9. 1 ~ 2014. 8. 31 기간 중 8할 이상 출근하면 2014. 9. 1에 연차휴가 16일이 발생합니다. 이 경우 사용자는 2015. 3. 1 ~ 2015. 3. 10 사이에 근로자에게 서면으로 시기 지정을 요구해야 합니다.

2단계: 사용자의 사용시기 지정 및 서면통보

사용자의 그러한 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구받은 때로부터 10일 이내에 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 않은 경우에는, 휴가사용기간 만료 2개월 전까지 사용자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보해야 합니다.

3단계: 노무수령 거부의사 표시

사용자가 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우, 노무수령 거부 의사를 명확히 표시해야 합니다.

사용촉진 조치의 효과

사용자의 휴가촉진 조치에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않고 근로를 제공한 경우에는, 사용자는 연차휴가근로수당을 지급할 의무가 면제됩니다.

그러나 위 세 가지 휴가촉진 조치 중 단 하나라도 취하지 않았을 때는, 근로자의 휴가일 근로를 사용자가 승낙한 것으로 보아 연차휴가근로수당을 지급해야 합니다.

자주 묻는 질문

지정된 휴가 시기를 나중에 변경할 수 있나요?

회사 측의 휴가사용촉진 조치에 따라 근로자가 휴가시기를 지정한 경우나, 근로자가 지정하지 않아 회사가 사용시기를 지정한 경우, 근로자 또는 사용자가 그 사용시기를 변경할 수 있는지가 문제됩니다.

근로자는 원칙적으로 자신이 지정한 시기에 휴가를 사용하여야 하고, 지정한 휴가시기를 사용자의 동의 없이 변경할 수는 없습니다. 근로자가 휴가시기를 지정하지 않아 사용자가 사용시기를 지정한 경우 또한 마찬가지입니다. 다만 사용자가 승인한 경우에는 변경이 가능합니다.

한편 사용자는 근로자가 지정하든 사용자가 지정하든 원칙적으로 지정된 시기에 휴가를 사용할 수 있도록 해야 하나, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기변경권을 행사할 수 있습니다.

노동부 행정해석과 관련 법률

참고할 노동부 행정해석

휴가사용촉진은 사용자가 반드시 실시해야 할 의무가 있는 것은 아니다 (2004.01.07, 근로기준과-161)

근로기준법 제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진)는 사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 동 조항에 규정된 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하는 경우 미사용휴가에 대한 보상의무를 면제하고 있는바, 사용자가 동 조항을 반드시 실시해야 할 의무가 있는 것은 아님.

따라서 사용자가 동법에 의한 휴가사용촉진조치를 하지 아니하고 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우, 사용자는 미사용 휴가에 대하여 연차휴가근로수당을 지급하여야 할 것임.

직종·근로형태 등을 감안하여 특정집단 근로자에 대해서는 적용을 제외할 수도 있다 (2004.01.26, 근로기준과-407)

근로기준법 제59조의2에 규정된 휴가사용촉진조치는 동일한 사업 또는 사업장 내의 모든 근로자를 대상으로 실시함이 바람직하나, 직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정집단의 근로자에 대해서는 휴가사용촉진조치의 적용을 제외할 수 있음. 그리고 근로기준법 제5조(균등처우)는 남녀의 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별을 금지하고 있는바, 특정집단에 대한 연차휴가 사용촉진은 균등처우 위반으로 보기는 어려움.

E-mail이나 사내 게시판 게시로 하는 것은 명확하다고 볼 수 없어 인정되기 어렵다 (2004.07.27, 근로기준과-3836)

근로기준법 제59조의2에서 휴가사용촉진을 사용자로 하여금 ‘서면’으로 촉구 또는 통보하도록 규정한 것은, 휴가사용촉진조치가 명확하게 이행되도록 하여 근로자의 권리보호를 보다 충실하게 하고 불명확한 조치로 인한 당사자 간의 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수 있음. ‘회사 내 E-mail을 활용하여 통보’하거나 ‘근로자별 미사용 휴가일수를 게재한 공문을 사내 게시판에 게재’하는 것은, 그러한 방법이 근로자 개인별로 서면 촉구 또는 통보하는 것에 비하여 명확하다고 볼 수 없는 한 인정되기 어려움.

촉진조치 이후 휴직·퇴직 등으로 연차휴가를 사용할 수 없는 경우 (2005.10.10, 임금근로시간정책팀-194)

첫째, 촉진조치 당시 “휴직 등”이었거나 또는 촉진조치 이후 “휴직 등”을 신청한 자로서 12.31까지 계속 “휴직 등”인 자에 대해, 휴가사용촉진 일정에 따라 10.1～10.10 중 미사용 휴가일수를 통보하되 12.31까지의 미사용 휴가일수에 대해서는 근로기준법 제59조의2 후단의 규정을 적용하지 아니하는 방안이 적법·타당한지 여부가 문제됩니다.

→ 사용자가 동법 규정에 의한 연차유급휴가 사용촉진조치의 일환으로 근로자에게 미사용휴가의 사용시기를 지정하여 통보하는 경우, 사용자가 지정한 휴가일에 근로자가 휴직이나 기타 사유로 노무제공 의무가 면제되거나 정지되어 연차유급휴가를 소진할 수 없는 경우라면, 동법에 의한 연차유급휴가 사용촉진조치가 이루어졌다고 보기는 어렵다고 사료됨.

둘째, 휴가사용촉진 조치 이후 직원이 퇴사한 경우 공단의 휴가보상 의무가 있는지 여부(예: 휴가사용촉진 조치 시기인 10.1～10.31에는 근무 중이었으나 11월 퇴직한 경우, 퇴직시점의 미사용 일수에 대해 회사의 보상의무가 있는지 여부)가 문제됩니다.

→ 사용자가 근로자에게 동법 제59조의2에 의한 연차유급휴가 사용촉진 조치 이후 근로자가 휴가지정일 이전에 퇴직하여 휴가사용이 이루어지지 아니한 경우에는, 미사용휴가에 대하여 보상의무를 면하였다고 보기는 어렵다고 사료됨.