사안과 질의
(1999.12.13, 근기 68207-843)
질의 배경
A사는 1998년 8월 IMF의 영향으로 회사 운영이 어려워졌다는 이유로 1998년 1월 1일부터 소급하여 다음 임금변동안에 대해 근로자들의 동의를 받았습니다.
- 급여 10% 삭감
- 상여금 400%->0%
- 성과급제도 신설
- 호봉승급 1997년 7월분, 1998년 1월 ^ 7월분 동결
- 1997년 12월 상여금 50% 지불연기
1999년 5월 25일 퇴직한 진정인은 위 임금변동안에 동의했지만, 회사가 근로자에게 불이익하게 변경한 취업규칙이 무효이므로 임금삭감 동의도 효력이 없다고 주장하며 미불금품 청산을 요구했습니다.
진정인이 주장한 취업규칙 변경내용 무효 건은, 회사가 취업규칙을 변경한 후 노조가 변경내용의 효력에 대해 진정을 제기한 사안입니다. 근로자들의 집단적 의사결정방식을 통한 변경이 이루어지지 못했기 때문에 근로자에게 불이익하게 변경된 부분은 효력이 없는 것으로 1999년 7월 10일 회시종결된 바 있습니다.
쟁점
〈갑설〉
임금, 상여금 등의 삭감에 대해 개별근로자들이 동의했다면 취업규칙 변경내용의 효력 여부와 관계없이 임금삭감 동의안에 서명한 근로자에게는 그 효력이 유효하다고 보아야 합니다.
〈을설〉
근로기준법 제100조에 "취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다"라고 되어 있으므로, 이 사안처럼 임금삭감 등에 대한 개별근로자의 동의가 있었다 하더라도 취업규칙의 변경이 이루어지지 못했다면 임금삭감 동의안은 무효라는 견해입니다.
행정해석의 판단
이미 발생한 임금채권 반납
기왕의 근로에 대해 이미 발생한 임금채권을 일부 반납하거나, 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납하기로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것입니다. 따라서 개별근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효합니다.
즉 노동조합 또는 근로자대표와의 합의 등 집단적 의사결정 방법이 아니라 개별근로자와의 합의 또는 동의가 있으면 유효합니다. 반납의 의사가 사용자에게 수용된 뒤에는 이를 철회하더라도 그 법적 효력이 인정되지 않습니다.
장래 임금 또는 상여금 변경
이미 발생한 임금의 반납이 아니라 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하려면 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경을 통해 실현되어야 합니다.
만일 노조의 결의나 선언만 있고 회사가 후속조치로 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등을 변경하지 않았다면 그 효력은 인정될 수 없습니다.
결론
따라서 이 질의에 대해서는 사실관계를 조사한 후 위 원칙에 따라 판단해야 합니다.
(1999.12.13, 근기 68207-843)
실무상 구분할 점
자주 묻는 질문
이미 발생한 임금을 반납하는 경우에도 집단적 의사결정이 필요한가요?
행정해석은 이미 발생한 임금채권의 일부 반납은 확정된 자기 권리의 행사이므로, 노동조합 또는 근로자대표와의 합의가 아니라 개별근로자의 자유의사에 따른 합의 또는 동의가 있으면 유효하다고 보았습니다.
장래 임금이나 상여금을 낮추는 경우도 개별동의만으로 가능한가요?
행정해석은 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하려면 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경을 통해 실현되어야 한다고 보았습니다.