무급휴가·무급휴업, 어떤 경우에 인정되나
회사가 무급휴가나 무급휴직을 실시하는 것은 인건비를 절감하려는 자구노력의 하나입니다. 회사가 그 필요성을 아무리 강조하더라도, 근로자가 이에 동의하였는지 여부에 따라 인정 여부가 달라집니다.
'전반적인 경기침체에 따른 경영상의 이유'를 들어 직원의 10%에게 3개월간 무급휴가를 실시하고 그 기간만큼 급여를 공제하는 조치가 정당한지는, 결국 근로자의 동의가 있었는지에 달려 있습니다.
근로자가 동의한 경우
근로자가 회사의 조치에 진정으로 동의하여 휴가신청서를 제출하고 회사가 이를 승낙하는 형식을 갖춘 뒤, 그 기간 중에 임금을 지급받지 않기로 약정하였다면 무급휴가는 인정될 수 있습니다.
근로자 동의 없이 일방적으로 실시한 경우
근로자의 동의 없이 회사가 일방적으로 무급휴가를 실시하였다면, 비록 근로자의 청원에 따른 휴가라는 명칭을 빌렸더라도 근로기준법 제45조에서 정한 회사의 사정에 의한 휴업으로 봅니다. 따라서 해당 기간에 대해서는 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 합니다.
정리해고 회피 노력으로서의 무급휴직·무급휴가
회사가 진정으로 어려워 근로자에게 뼈를 깎는 고통을 수반하는 정리해고가 필요한 경우, 정리해고에 앞서 해고를 피하기 위한 노력으로 해고대상자에게 무급휴직 또는 무급휴가 등을 사용하는 경우에는 인정되기도 합니다. 다만 이는 근로기준법 제24조에서 정한 해고회피노력으로 인정되어야만 가능합니다.
구체적으로는, 정리해고에 관한 협의 과정을 거쳐 노사가 공정하고 객관적인 기준으로 해고대상자를 선정한 뒤, 해고를 최종적으로 결정하기 전에 무급휴직 또는 무급휴가를 결정하여 해고대상자의 신청을 받는 형태로 실시되는 경우입니다. 이때는 회사의 경영상 이유에 의한 것이기는 하나 근로기준법 제46조의 휴업수당 지급대상이 되지 않습니다. 선정된 해고대상자는 사용자가 해고할 수 있었음에도 해고 대신 무급휴직 또는 무급휴가를 실시한 것이므로, 결과적으로 해고보다 근로자에게 유리한 것으로 보아야 한다는 것이 노동부의 해석입니다.
즉, 근로기준법 제24조에서 정한 요건과 절차에 따라 먼저 경영상 해고대상자를 선정한 후 해고회피노력으로 해고대상자에 대해 무급휴직을 실시할 때에는, 사용자에게 근로기준법 제45조의 휴업수당을 지급할 의무가 부여된다고 보기 어렵습니다.
자주 묻는 질문
회사가 경영상 이유로 무급휴가를 강제할 수 있나요?
근로자의 동의 없이 회사가 일방적으로 무급휴가를 실시하면, 청원에 따른 휴가라는 명칭을 빌렸더라도 근로기준법 제45조의 회사 사정에 의한 휴업으로 보아 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 합니다.
무급휴가에 동의하면 임금을 받지 못하나요?
근로자가 휴가신청서를 제출하고 회사가 이를 승낙하면서 그 기간 중 임금을 받지 않기로 약정하였다면 무급휴가가 인정되어, 쉬는 기간만큼 임금을 지급받지 못할 수 있습니다.
정리해고 절차에서 실시한 무급휴직도 휴업수당을 받나요?
근로기준법 제24조에서 정한 요건과 절차에 따라 해고대상자를 선정한 뒤 해고회피노력으로 무급휴직을 실시한 경우에는, 근로기준법 제46조의 휴업수당 지급대상이 되지 않는다는 것이 노동부의 해석입니다.
관련 노동부 행정해석
휴업수당 지급을 위한 사용자의 귀책사유란? (1999.09.21, 근기 68207-106)
"사용자의 귀책사유란 원칙적으로 사용자의 세력범위안에서 생긴 경영장애로서 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시장불황과 생산량 감축, 모회사의 경영난에 따른 하청공장의 자재 , 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말함. 다만 천재지변, 전쟁 등과 같은 불가항력, 기타 사용자의 세력범위에 속하지 않는 기업외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자에게 경영위험의 책임을 물을 수 없으므로 이러한 경우에는 사용자의 귀책사유로 볼 수 없음.다만, 비록 당해사가 정부의 ○○빅딜정책에 따른 불가피한 휴업이라고 하더라도 휴업수당의 지급의무가 면해지는 천재지변 등 기업외적인 사유가 아니며 사용자의 경영상의 장애로 인한 귀책사유에 해당한다"
경영상의 이유로 개별근로자의 신청없이 휴직을 강제한다면 휴업수당을 지급해야 (2001.03.08, 근기 68207-780)
"사용자는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우에는 경영상의 이유에 의한 해고를 할 수 있으며 이 경우에는 근로기준법 제31조에서 규정한 절차를 거쳐야 함. 따라서 근로기준법 제31조에서 정한 요건과 절차에 따라 선정된 해고대상자에 대하여 사용자가 해고를 할 수 있음에도 해고회피노력의 일환으로서 해고 대신 무급휴직을 실시한다면 이는 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 보아야 할 것이고 이 경우 휴업수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반은 아니라고 사료됨.그러나 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항의 규정을 준수하는 등 법적 요건과 절차에 따라 무급휴직자를 선정하지 아니하고, 단지 노사가 무급휴직 실시에 합의한 후 개별근로자의 신청없이 특정근로자에게 휴직을 강제한다면 이는 사실상의 휴업으로서 사용자는 당해 근로자에게 근로기준법 제45조의 휴업수당을 지급하여야 할 것임."
관련 정보
관련법률
근로기준법 제46조(휴업수당)
①사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
②제1항의 규정에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다.
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