병가 무급 전환 기준 — 단체협약과 취업규칙 충돌

병가 유급·무급 판단의 핵심 쟁점

(근로개선정책과-64, 2014.1.3.)

취업규칙에는 병가가 유급으로 규정되어 있었으나, 이후 새로 체결된 단체협약에서 병가를 무급으로 정한 경우 병가를 유급으로 처리해야 하는지, 무급으로 처리해야 하는지가 문제됩니다.

취업규칙에 병가가 유급으로 규정되어 있던 중 새로운 단체협약 체결로 병가를 무급으로 정한 경우 병가의 유·무급 처리 여부

개인질병 등의 사유에 의한 병가의 유·무급 처리에 대하여는 근로기준법에 별도 규정된 사항이 없으므로 이에 대해서는 단체협약, 취업규칙 등에 명문의 규정이 있는 경우 원칙적으로 그 규정에 따라야 할 것임.

귀 질의와 같이 취업규칙상 병가가 유급으로 규정되어 있다가 단체협약으로 무급으로 변경한 경우, 취업규칙을 같이 변경하지 아니한 이유를 정확히 알 수 없어 명확하게 회시하기 어려우나,

해당 사업 또는 사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 단체협약이 체결된 경우로서 동일한 내용에 대하여 취업규칙에서 정한 근로조건 보다 단체협약이 불리하게 변경된 경우에도 협약자치 원칙에 따라 특별한 사정이 없는 한 동 협약은 유효하다고 할 것이므로 취업규칙상 병가의 유급처리는 단체협약에 정한 기준에 의하여 그 적용이 배제된다고 봄이 타당함(대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 참조).

아울러, 노사 당사자간 단체협약 해석 또는 이행에 관하여 의견의 불일치가 있는 때에는 노동조합및노동관계조정법제34조의 규정에 따라 관할 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해 제시를 요청하여 처리할 수 있음.

(근로개선정책과-64, 2014.1.3.)

개인질병 등으로 인한 병가를 유급으로 할지 무급으로 할지는 근로기준법에 별도로 정해져 있지 않습니다. 따라서 단체협약이나 취업규칙 등에 명문의 규정이 있다면 원칙적으로 그 규정에 따라 처리합니다.

해당 사업 또는 사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 단체협약이 체결된 경우, 같은 내용에 관하여 취업규칙보다 근로자에게 불리하게 변경되었더라도 협약자치 원칙에 따라 특별한 사정이 없는 한 그 단체협약은 유효하다고 보았습니다.

이에 따라 취업규칙상 병가 유급처리는 단체협약에서 정한 무급 기준에 의해 적용이 배제된다고 보는 것이 타당하다는 취지입니다.

노사 당사자 사이에 단체협약의 해석 또는 이행에 관하여 의견이 일치하지 않는 경우에는 노동조합및노동관계조정법제34조에 따라 관할 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해 제시를 요청할 수 있습니다.

해당 사업 또는 사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 체결한 단체협약이라면, 특별한 사정이 없는 한 협약자치 원칙에 따라 단체협약의 무급 기준이 적용될 수 있습니다.

개인질병 등의 사유에 의한 병가의 유·무급 처리에 대해서는 근로기준법에 별도 규정이 없습니다. 따라서 단체협약, 취업규칙 등에 명문의 규정이 있으면 원칙적으로 그 규정에 따릅니다.

노사 당사자간 단체협약 해석 또는 이행에 관하여 의견의 불일치가 있는 때에는 노동조합및노동관계조정법제34조에 따라 관할 노동위원회에 견해 제시를 요청하여 처리할 수 있습니다.