연차휴가 출근율 80% 미달 산정 기준과 직장폐쇄

판례 개요

사건

대법원 2019.2.14. 선고 2015다66052 판결 [임금]

쟁점

이 사건의 핵심은 구 근로기준법 제60조 제1항에서 정한 연차휴가 취득 요건, 즉 근로자가 1년간 8할 이상 출근하였는지를 어떻게 판단할 것인지이다.

특히 다음 기간을 연간 소정근로일수와 출근일수 산정에서 어떻게 처리할지가 문제 되었다.

사용자의 직장폐쇄로 근로자가 출근하지 못한 기간

직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가한 기간

노동조합 전임자의 노조전임기간

단체협약에서 정한 연월차휴가에 같은 법리가 적용되는지 여부

연차휴가 출근율 산정 기준

기본 원칙

구 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것) 제60조 제1항은 연차휴가에 관하여 “사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.”라고 정하고 있다.

여기서 1년간 8할 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 따라 근로의무가 없는 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 소정근로일수를 기준으로 판단한다. 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수가 얼마인지 비율적으로 따져야 한다.

적법한 직장폐쇄 기간

사용자의 적법한 직장폐쇄로 근로자가 출근하지 못한 기간은 원칙적으로 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외된다.

다만 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로 적법한 직장폐쇄가 이루어진 경우에는 달리 보아야 한다. 적법한 직장폐쇄 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로, 연간 소정근로일수에는 포함하되 결근한 것으로 처리한다.

위법한 직장폐쇄 기간

사용자의 위법한 직장폐쇄로 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에게 불리하게 고려할 수는 없다. 따라서 원칙적으로 그 기간은 연간 소정근로일수와 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다.

다만 위법한 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나, 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 경우에는 예외가 있다. 위법한 직장폐쇄가 없었더라도 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면, 쟁의행위가 적법한지 여부에 따라 처리한다.

쟁의행위가 적법한 경우: 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외

쟁의행위가 위법한 경우: 연간 소정근로일수에 포함하되 결근으로 처리

이때 위법한 직장폐쇄가 없었더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지는 쟁의행위에 이른 경위와 원인, 직장폐쇄 사유와의 관계, 해당 근로자의 쟁의행위에서의 지위와 역할, 실제 쟁의행위에 참가한 근로자의 수 등 여러 사정을 참작하여 신중하게 판단해야 한다. 그 증명책임은 사용자에게 있다.

노조전임자의 연차휴가 산정

노조전임기간의 성격

노동조합 전임자는 사용자와의 기본적 노사관계가 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가진다. 그러나 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하다.

노조전임자 제도는 단체협약 또는 사용자의 동의에 근거하며, 근로자의 단결권 유지·강화를 위해 필요할 뿐만 아니라 사용자의 노무관리업무를 대행하는 성격도 일부 가진다. 이러한 점을 고려하면 노조전임기간 동안 현실적으로 근로를 제공하지 않았더라도 결근으로 볼 수 없다.

다만 노동조합 및 노동관계조정법 등 관련 법령에서 노조전임기간을 출근한 것으로 간주한다는 규정도 두고 있지 않으므로, 출근한 것으로 의제할 수도 없다.

노조전임기간의 처리

근로제공의무가 면제되는 노조전임기간은 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당하다.

다만 노조전임기간이 연차휴가 취득 기준이 되는 연간 총근로일 전부를 차지하는 경우에는, 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 그 노조전임기간에 대하여 연차휴가에 관한 권리가 발생하지 않는다.

출근일수가 8할에 미달하는 경우

연간 소정근로일수에서 노조전임기간 등이 차지하는 일수를 제외한 뒤, 나머지 일수인 실질 소정근로일수만을 기준으로 출근율을 산정하여 연차휴가 취득 요건 충족 여부를 판단할 수 있다.

이 경우 연차휴가 제도의 취지, 연차휴가가 가지는 1년간 근로에 대한 대가로서의 성질, 연간 소정근로일수에서 제외하지 않고 결근으로 처리할 때 인정되는 연차휴가일수와의 불균형 등을 고려해야 한다.

따라서 해당 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여, 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차휴가일수에 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차휴가일수를 부여하는 것이 합리적이다.

단체협약상 연월차휴가 적용

적용 범위

위 법리는 단체협약에서 정한 연월차휴가에도 적용된다.

단체협약에서 다른 정함이 없는 한, 연월차휴가 취득을 위한 출근율과 실질 소정근로일수를 기준으로 한 연차휴가일수를 산정할 때에도 같은 법리가 적용된다.

판시사항 정리

대법원이 판단한 사항

구 근로기준법 제60조 제1항에서 정한 연차휴가 취득 요건인 ‘근로자가 1년간 8할 이상 출근하였는지’를 판단하는 방법

사용자의 직장폐쇄로 근로자가 출근하지 못한 기간 및 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가한 기간의 처리 방법

근로자가 위법한 직장폐쇄가 없었더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지 판단하는 기준 및 증명책임의 소재(사용자)

노동조합 전임자의 경우 연차휴가 취득 요건 충족 여부를 판단하는 방법

해당 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수가 연간 근로의무가 있는 일수의 8할을 밑도는 경우 연차휴가일수를 산정하는 방법

이러한 법리가 단체협약에서 정한 연월차휴가에도 원칙적으로 적용되는지 여부

자주 묻는 질문

적법한 직장폐쇄 기간은 연차휴가 출근율 계산에서 어떻게 처리하나요?

사용자의 적법한 직장폐쇄로 근로자가 출근하지 못한 기간은 원칙적으로 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외한다.

위법한 직장폐쇄 기간은 출근일수에 포함되나요?

사용자의 위법한 직장폐쇄로 근로자가 출근하지 못한 기간은 근로자에게 불리하게 고려할 수 없으므로, 원칙적으로 연간 소정근로일수와 출근일수에 모두 산입되는 것으로 본다.

노조전임기간은 결근으로 처리되나요?

노조전임기간 동안 현실적으로 근로를 제공하지 않았더라도 결근으로 볼 수 없다. 다만 출근한 것으로 의제할 수도 없으므로, 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당하다.