취업규칙에 없는 감경 징계의 효력

사안의 쟁점

질의 내용

A아파트관리사무소는 기관주임으로 근무한 B를 ‘공사업체로부터의 금품수수, 직원간 위화감 조성’ 등을 이유로 징계에 회부하였습니다.

1심 징계위원회에서는 ‘권고사직’으로 결정하였으나, 취업규칙에는 ‘정상을 참작할 특별한 사유가 있을 때에는 인사위원회 의결에 따라 그 처분을 경감할 수 있다’는 규정이 있었습니다.

이에 따라 2심 징계위원회는 취업규칙에 규정된 징계의 종류가 아닌 ‘강임’으로 결정하였습니다. 구체적으로는 기관주임에서 기관반장으로 낮추는 처분이었습니다.

이 경우 취업규칙에 정해져 있지 않은 종류의 징계로 감경한 처분이 정당한지가 문제되었습니다.

노동부 회시 요지

징계 규정의 기본 원칙

징계는 근로자의 직장질서 침해행위에 대한 제재로 부과되는 불이익처분입니다.

따라서 징계가 정당하려면 취업규칙이나 단체협약 등에 징계의 사유, 종류, 절차 등을 미리 상세히 규정하여야 합니다. 이는 사용자의 자의적인 처분이나 근로자에게 예기치 못한 불이익이 생기지 않도록 하기 위한 것입니다.

포괄적 규정이 가능한 경우

다만 취업규칙이나 단체협약에 징계의 사유나 종류 등을 정하면서, 세부적인 내용까지 모두 규정하는 것이 사실상 쉽지 않거나 적절하지 않을 수 있습니다.

이러한 경우에는 징계양정을 가중하거나 감경할 경우의 적정 처분내용 등을 포함하여, 위 취지에 어긋나지 않는 범위에서 사업장 형편에 맞게 포괄적으로 규정할 수도 있다고 보았습니다.

감경 징계의 정당성 판단 기준

포괄적으로 규정하더라도 다음 요건은 충족되어야 합니다.

구체적인 전후 사정에 비추어 징계사유와 징계양정 사이에 형평성이 유지되어야 합니다.

징계내용이 사회상규나 강행법규에 어긋나지 않아야 합니다.

그 징계가 객관적으로 볼 때 기업질서를 유지하는 데 필요하고도 합리적이어야 합니다.

이 사안의 판단

취업규칙에 없는 강임 처분의 효력

노동부는 이 사안에서 피징계인의 징계사유만을 보면 사실상 권고사직에 해당될 정도라고 보았습니다.

그런데 취업규칙상의 정상참작 규정에 따라 당초 징계처분보다 명백히 근로자에게 유리하게 감경된 경우라면, 나중의 징계처분이 취업규칙 등에 정하여진 징계의 종류에 해당되지 않는다고 하더라도 곧바로 무효라고 볼 수는 없다고 판단했습니다.

그 이유는 이 경우 사용자의 자의적인 처분이나 근로자에 대한 예기치 못한 불이익이라는 결과를 가져온 것으로 보기 어렵기 때문입니다.

행정해석 번호

이 행정해석은 근로기준과-5273, 2004.10.4. 회시입니다.

쟁점별 정리

실무상 확인할 점

취업규칙에 없는 징계처분으로 감경할 수 있는지를 볼 때에는 단순히 징계명칭이 규정되어 있는지만 볼 것이 아니라, 해당 처분이 근로자에게 명백히 유리한 감경인지도 함께 보아야 합니다.

또한 징계사유와 징계양정 사이의 형평성, 사회상규나 강행법규 위반 여부, 기업질서 유지를 위한 필요성과 합리성도 함께 검토되어야 합니다.

자주 묻는 질문

취업규칙에 없는 징계 종류로 감경하면 언제나 무효인가요?

아닙니다. 이 행정해석은 당초 권고사직에 해당될 정도의 징계사유가 있고, 취업규칙상의 정상참작 규정에 따라 근로자에게 명백히 유리하게 감경된 경우라면, 취업규칙에 정해진 징계 종류가 아니라는 이유만으로 무효라고 할 수는 없다고 보았습니다.

징계 감경 규정이 있으면 어떤 처분이든 가능한가요?

그렇지는 않습니다. 구체적인 전후 사정에 비추어 징계사유와 징계양정 사이의 형평성이 유지되어야 하고, 징계내용이 사회상규나 강행법규에 어긋나지 않아야 하며, 객관적으로 기업질서 유지에 필요하고 합리적이어야 합니다.