연차휴가 전화 신청의 적법성(신청 절차 규정이 없는 경우)

판례의 핵심

대법원 1992.4.10. 선고 92누404 판결은 취업규칙에 연차휴가 청구 절차가 정해져 있지 않은 경우, 근로자가 전화로 연차휴가 처리를 요청한 사안을 다루었습니다.

대법원은 근로자가 치료기간 중 계속 연차휴가를 실시한 것으로 처리해 달라고 전화로 요청했고, 회사가 근로기준법상 시계(時季) 변경권을 행사하였다고 볼 자료가 없다면, 그 기간은 결근이 아니라 연차휴가권을 행사한 기간이라고 판단했습니다.

사건

대법원 1992.4.10. 선고 92누404 판결 [부당해고구제재심판정취소]

판시사항

취업규칙에 연차휴가를 청구하는 절차에 관한 정함이 없는 회사에서 근로자가 연차휴가를 실시한 것으로 처리하여 달라고 전화를 하고 출근하지 아니하였다면 적법하게 연차휴가권을 행사한 것이라고 한 사례입니다.

판결요지

취업규칙에 근로자가 연차휴가를 청구하는 절차에 관한 정함이 없는 회사에서 근로자가 동료운전사와의 상호 폭행으로 입은 상해 때문에 출근하지 아니하면서 회사 차량계장 및 총무계장에게 전화상으로 치료기간 중 계속 연차휴가를 실시한 것으로 처리하여 달라고 하였다면, 이는 적법하게 연차휴가를 청구한 것입니다.

이에 대하여 회사가 근로기준법에 의한 시계(時季) 변경권을 행사하였다고 볼 만한 자료가 전혀 없으므로, 위 근로자가 출근하지 아니한 기간은 연차휴가권을 행사한 것이어서 결근한 것이라고 볼 수 없다고 보았습니다.

사실관계와 법원의 판단

징계해고의 배경

원고 회사는 근로자 A가 1990.4.13.부터 같은 달 29.까지 무단결근을 하였음을 이유로 징계해고하였습니다. 회사 취업규칙에는 5일 이상 무단결근한 자를 해고할 수 있다는 규정이 있었습니다.

취업규칙은 매주 일요일을 주휴일로 규정하고 있었지만, 근로자가 연차휴가를 청구하는 절차에 관하여는 정하고 있지 않았습니다.

근로자의 연차휴가 처리 요청

A는 같은 해 4.12. 동료운전사인 B와 상호 폭행을 하여 입은 상해 때문에 몸이 불편하여 같은 달 13.부터 29.까지 출근하지 않았습니다.

A는 그에 대한 조처로 같은 달 13. 원고 회사의 차량계장 C, 총무계장 D에게 전화상으로 결근통보를 하면서 치료기간 중에 계속하여 연차휴가처리를 하여 달라고 부탁하였습니다.

또한 A는 같은 달 17. 동료운전기사 E를 통하여 원고 회사에게 결근계를 제출하였습니다.

회사의 근태 처리 변경

이러한 A의 조처로 원고 회사의 근태일보 및 출근카드상에는 A가 같은 달 13.부터 같은 달 25.까지 연차휴가 중인 것으로 정리되었습니다.

A는 같은 달 26. 회사가 진단서를 제출하면 연차휴가처리를 병가처리로 대체하여 주겠다는 말을 듣고 회사에 진단서를 제출하였습니다.

그 후 회사는 A의 출근카드를 다시 정리하면서 참가인이 같은 달 13.부터 같은 달 29.까지 결근한 것으로 처리하였습니다.

원심과 대법원의 판단

원심은 이러한 사실을 인정한 다음, A가 출근하지 아니한 것을 A의 귀책사유로 돌려 해고사유가 되는 무단결근을 한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 그 결과 징계해고처분은 정당한 이유 없이 이루어진 것이어서 무효라고 판결했습니다.

대법원도 A가 갖는 연차휴가일수는 17일이었고, A가 출근하지 아니한 13일부터 29.일까지 중 일요일인 3일은 주휴일이라고 보았습니다. 그 나머지 14일 간은 연차휴가권을 행사한 것이어서 출근하지 아니한 것으로 볼 것이지, 결코 위 기간에 결근한 것이라고는 볼 수 없다고 판단했습니다.

자주 묻는 질문

연차휴가 신청 절차가 취업규칙에 없으면 전화 신청도 가능한가요?

이 판례는 취업규칙에 연차휴가 청구 절차에 관한 정함이 없는 회사에서 근로자가 전화로 치료기간 중 계속 연차휴가 처리를 요청한 경우, 적법하게 연차휴가를 청구한 것으로 보았습니다.

회사가 연차휴가를 결근으로 바꾸어 처리할 수 있나요?

이 사건에서는 회사가 근로기준법에 의한 시계(時季) 변경권을 행사하였다고 볼 만한 자료가 전혀 없었습니다. 따라서 근로자가 출근하지 않은 기간은 결근이 아니라 연차휴가권을 행사한 기간으로 판단되었습니다.