직급 신설로 임금삭감 시 취업규칙 불이익변경 여부

쟁점 개요

(근로기준팀-750, 2006.2.16.)

이 행정해석은 회사가 일정 직위를 담당할 수 있는 직무등급을 새로 만들고, 그 직급에 기존 근로자를 배치해 임금이 삭감되는 경우 인사규정 또는 직급규정의 개정이 취업규칙 불이익변경에 해당하는지를 다룹니다.

질의 사업장의 인사규정에 따르면 근속 중인 근로자가 일정 이상의 직급(A급 및 B급)에 오르면 연봉계약 대상이 됩니다. 각 직급별 연봉총액의 상한과 하한은 아래와 같이 정해져 있었습니다.

(단위: 백만원)

| 직무등급 | 소속장 | | | | | 부소속장 | | | | | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | | A1 | A2 | B1 | B2 | Ba | B3 | B4 | B5 | Bb | | 연봉최고 | 130 | 120 | 105 | 95 | 87 | 89 | 81 | 77 | 68 | | 연봉최저 | 108 | 102 | 93 | 83 | 75 | 77 | 69 | 65 | 56 | | 비고 | | | | | 신설 | | | | 신설 |

Ba 직급과 Bb 직급은 회사가 임의로 새로 만든 직급입니다. Ba·Bb 직급이 분류상 같은 B직급의 범위에 포함된다고 하더라도, 직급 변경으로 연봉 최고액과 최저액이 낮아지는 금전적 불이익이 발생한다는 점이 문제되었습니다. 또한 이러한 Ba·Bb 직급으로의 변경이 근로자에게 소명기회를 주지 않은 채 사업주의 자의적 판단으로 일방적으로 이루어지고 있다는 사정도 함께 제시되었습니다.

질의 내용

부당징계 해당 여부

징계지침에는 직급의 하향 조정인 강등에 관한 규정이 없는데도, 취업규칙상 소명기회를 부여하지 않고 사업주의 자의적 기준에 따라 강등 기준과 강등 조치가 이루어진 경우가 문제되었습니다.

그 결과 직전연도 임금의 14%가 근로자의 의사와 무관하게 삭감되고 승급 제한을 받는 등의 결과가 발생한다면, 이것이 근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조]의 부당징계에 해당하는지가 첫 번째 질의입니다.

취업규칙 불이익변경의 절차적 정당성

Ba직급 신설로 기본 연봉금액이 삭감되고 상여금이 하향 지급되는 등 해당 근로자에게 금전적 피해가 발생한다는 점이 문제되었습니다.

그런데 회사는 Ba직급 부여 대상이 되지 않는 근로자로만 구성된 노동조합의 동의만 받았고, 취업규칙 변경으로 실제 불이익을 입는 B급 근로자들에 대해서는 과반수 동의를 구하거나 의견을 개진할 기회조차 주지 않았습니다. 이러한 경우 근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]의 절차적 정당성을 결여한 무효인 취업규칙 변경에 해당하는지가 두 번째 질의입니다.

임금삭감분의 체불임금 청구 가능성

정당성을 상실한 강등조치에 따라 필연적으로 수반되는 임금삭감분에 대해 근로기준법 제42조현 근로기준법 제43조에 따른 체불임금 청구권이 인정되는지도 질의되었습니다.

감급 제한 적용 여부

강등조치가 징계의 정당성 요건을 갖추었다고 가정하더라도, 직급 강등으로 필연적으로 발생하는 감급, 즉 전체 연봉의 14% 삭감이 근로기준법 제98조[현 근로기준법 제95조]에 따른 제한을 받는지와 그 한도가 질의되었습니다.

임금피크제 기준연봉 문제

근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조]의 정당성을 결여한 부당징계라고 가정할 때, Ba직급 해당자들이 불법인 징계로 14%의 연봉이 삭감된 상태에서 시간이 지난 뒤 임금피크제 적용연령에 도달하는 경우도 문제되었습니다.

이때 임금피크제 적용을 위한 기준연봉이 징계로 14% 삭감된 금액이 되면, 통상의 B급 직렬 임금피크제 적용 근로자와 비교하여 부당하게 이중의 차별을 받게 되는지, 그리고 이를 규정한 임금피크제 연봉규정이 근로기준법에 위반되는지가 질의되었습니다.

징계 효과의 지속 여부

Ba직급 강등 및 임금삭감 조치가 정당하다고 하더라도, 정년 시까지 무기한 징계의 효과로 임금 14% 삭감이 발생하는지도 함께 질의되었습니다.

회시 요지

인사규정도 취업규칙이 될 수 있음

노동부는 질의의 핵심을 다음과 같이 보았습니다. 회사의 인사규정 또는 직급규정에 일정 직위, 예컨대 소속장급을 담당할 수 있는 직무등급(A1, A2, B1, B2)을 정하고, 각 직무등급별 연봉최고액과 연봉최저액도 함께 정하고 있는 경우입니다.

이때 인사규정을 개정하여 같은 직위를 담당할 수 있는 직무등급인 Ba 등급을 신설하면서, 그 연봉 최고액 또는 최저액을 종전 직무등급 중 연봉액이 가장 낮은 B2보다 더 낮게 책정하고, 회사가 정한 일정한 사유인 업적부진, 능력부족 등에 해당한다고 판단한 특정 근로자를 구체적인 징계절차 없이 신설 직무등급으로 발령하여 결과적으로 직급 강등 및 약 14% 임금삭감이 된 사안으로 파악했습니다.

노동부는 취업규칙이란 해당 사업장에 적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙이라고 설명했습니다. 이러한 내용을 규정하고 있다면 그 명칭과 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있습니다.

따라서 질의서의 인사규정 또는 직급규정이 일정 직위를 담당할 수 있는 직무등급만 정하는 데 그치지 않고, 각 직무등급별 연봉최고액과 연봉최저액을 함께 정하고 있다면 이는 근로조건에 관한 사항을 포함하는 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있다고 회시했습니다.

불이익변경에는 집단적 동의가 필요함

근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조] 제1항에 따르면, 취업규칙상의 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야 합니다.

이러한 동의는 집단적 의사결정방식에 의한 동의여야 하며, 동의를 얻지 못하면 불이익하게 변경된 부분에 한하여 무효가 됩니다. 무효가 되는 부분에는 종전의 취업규칙이 적용됩니다.

신설 직급 배치로 임금이 삭감되면 불이익변경으로 볼 수 있음

사용자가 취업규칙으로 볼 수 있는 인사규정 또는 직급규정을 개정하여 일정 직위를 담당할 수 있는 직무등급(A1, A2, B1, B2)에 그보다 연봉액이 낮은 새로운 등급(Ba)을 추가한 경우가 문제됩니다.

그 개정으로 기존 직무등급에 소속된 근로자를 신설된 등급으로 배치할 수 있게 되었고, 실제로 특정 근로자가 회사가 정한 일정한 사유인 업적부진, 능력부족 등에 해당한다는 이유만으로 구체적인 징계절차 없이 신설 직무등급으로 발령되어 결과적으로 임금이 약 14% 삭감되었다면, 이러한 인사규정 또는 직급규정의 개정은 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 있다고 회시했습니다.

동의 절차가 없으면 불리한 변경 부분은 무효

회사측이 해당 사업장의 근로자 과반수로 구성된 노동조합과 협의만 거쳤을 뿐 동의 절차를 거치지 않았다면, 그 규정의 개정으로 근로자에게 불리하게 변경된 부분은 그 부분에 한하여 무효입니다.

무효가 된 부분에는 종전의 취업규칙이 적용된다고 보아야 한다고 노동부는 회시했습니다.

부당징계와 감급 제한 질의는 답변 생략

노동부는 질의 내용 중 회사측이 특정 근로자를 신설된 직급으로 발령한 것이 부당징계에 해당하는지, 또는 근로기준법 제98조[현 근로기준법 제95조](https://insa.team/article/제재규정의 제한)에 저촉되는지 여부 등은 취업규칙의 변경이 정당한 경우에 성립될 수 있는 질의내용이므로 답변을 생략한다고 밝혔습니다.

(근로기준팀-750, 2006.2.16.)

실무상 확인할 점

규정의 명칭보다 내용이 중요함

인사규정, 직급규정이라는 이름을 사용하더라도 그 안에 직무등급별 연봉최고액과 연봉최저액처럼 근로조건에 관한 사항이 포함되어 있다면 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있습니다.

낮은 연봉의 직급 신설은 불이익변경이 될 수 있음

기존 직무등급보다 연봉액이 낮은 새 직급을 추가하고 기존 근로자를 그 직급으로 배치할 수 있도록 하는 내용은, 실제 임금삭감으로 이어지는 경우 취업규칙 불이익변경으로 볼 수 있습니다.

협의만으로는 부족할 수 있음

취업규칙상의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수 또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 집단적 의사결정방식에 의한 동의가 필요합니다. 협의만 거치고 동의를 받지 않았다면 불리하게 변경된 부분은 무효가 될 수 있습니다.

자주 묻는 질문

인사규정이나 직급규정도 취업규칙에 해당할 수 있나요?

해당 사업장에 적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙을 담고 있다면 명칭과 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있습니다. 직무등급별 연봉최고액과 연봉최저액을 함께 정한 인사규정 또는 직급규정은 근로조건에 관한 사항을 포함하므로 취업규칙으로 볼 수 있다는 회시입니다.

기존 직급보다 연봉이 낮은 직급을 신설하면 불이익변경인가요?

기존 직무등급에 소속된 근로자를 더 낮은 연봉액의 신설 직급으로 배치할 수 있도록 하고, 실제로 그 배치로 임금이 약 14% 삭감되었다면 해당 인사규정 또는 직급규정의 개정은 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 있다는 회시입니다.

불이익변경에 동의를 받지 않으면 어떻게 되나요?

근로자 과반수 또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 얻지 못하면, 근로자에게 불리하게 변경된 부분은 그 부분에 한하여 무효가 됩니다. 무효가 된 부분에는 종전의 취업규칙이 적용됩니다.