연봉계약과 포괄임금계약 핵심 검토

연봉계약서에서 먼저 확인할 쟁점

상담 내용

사업장 규모는 500인 이상입니다. 회사에 신규 입사하여 연봉제 계약을 하려고 합니다. 정규직이며, 4대보험은 취득되었습니다.

확인하고 싶은 내용은 다음과 같습니다.

1년의 기간에 대해 "연봉(근로)계약서"라는 문서에 서명날인하라고 하는데, 정규직의 경우 근로계약기간을 1년으로 명시하는 것이 올바른지 여부

계약연봉이 법정 근로시간 및 시간외 근로(연장, 휴일, 야간)시간을 포함한 총 근로시간에 대해 산정한 연봉이라는 조항이 불법인지 여부

퇴직금은 매년 계약 만료일에 정산하여 지급한다는 조항이 불법인지 여부

갑 또는 을이 본 계약을 해지하려면 계약해지 30일 이전에 상대방에게 통보한다는 조항에 불법 소지가 있는지 여부

계약연장 시 다음 연도 연봉금액은 1년간의 근무평가에 의해 회사에서 결정한다는 조항의 적법성

정규직과 1년 단위 근로계약

"비정규직" 또는 "정규직"은 법적인 개념은 아닙니다. 정규직은 통상적으로는 정년이 보장된 근로자, 즉 근로계약기간을 정하지 않은 근로자를 말합니다.

비정규직에는 단시간 근로자(근로기준법 제21조), 기간제 근로자(근로기준법 제23조), 파견근로자(파견근로자보호등에관한법률 제2조), 특수업무종사자(보험설계사, 학습지교사, 골프장캐디, 지입제레이콘기사, 재택근무자 등) 등이 있습니다.

따라서 근로계약기간을 1년 단위로 정한다면 비정규직에 해당합니다.

포괄임금계약과 시간외수당

시간외수당을 연봉에 포함하는 계약

시간외근로에 대한 수당은 그때그때 계산하여 지급하는 것이 원칙입니다. 다만 매월 고정적인 시간외근로를 정해두고 그에 해당하는 수당을 임금에 포함시켜 지급하는 이른바 "포괄임금정산계약"은 법원 판례와 노동부 행정해석에 의해 인정되고 있습니다.

다만 포괄임금계약의 경우라도 근로기준법과 노동관계법에서 정한 근로시간, 임금, 퇴직금 등 관련 조항에 위반되는 경우에는 위법합니다.

퇴직금 정산 조항 검토

연봉계약 만료일에 퇴직금을 지급한다는 계약

퇴직금을 1년에 한 번 정산하는 계약이 유효한지에 대해서는 논란이 있습니다. 판례는 퇴직금이 1년 이상의 계속근로에 대해 지급되는 임금후불적 성격을 가진다고 인정하여, 원칙적으로 그 지급을 제한하거나 1년이 되기 전에 미리 지급하는 것은 무효라고 판시한 바 있습니다(2002.5.8, 서울지법 2002가소1707; 2002.7.12 대법2002도2211).

그러나 연봉제 제도가 확산되면서 1년 단위 또는 1월 단위로 퇴직금을 미리 분할지급하는 것을 인정해야 할 현실적인 필요성 때문에, 노동부에서는 일정 요건을 갖춘 퇴직금의 선지급은 정당한 것으로 보고 있습니다.

퇴직금 선지급이 인정되기 위한 요건

노동부가 제시한 요건은 다음과 같습니다.

연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있을 것

퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도 요구가 서면으로 있을 것

근로계약에 의해 매월 또는 계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금 총액이, 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금 액수에 미달하지 않을 것

노동부는 위 요건을 충족한다면 퇴직금의 월별 분할지급을 정당한 퇴직금 중간정산으로 인정할 수 있다고 회시(1997.5.21, 임금 68207-287)하고 있습니다. 따라서 퇴직금 포함에 관한 연봉계약 내용을 구체적으로 검토해야 합니다.

계약 만료와 해지 통보

기간제 계약과 해지 예고

기간의 정함이 있는 근로계약은 계약기간이 만료함에 따라 근로계약도 자동 해지되므로 특별히 계약해지를 예고할 필요가 없습니다.

다만 도리상 재계약이 되지 않는 경우에는 적어도 30일 전에 재계약 거부 의사를 통보하여 근로자가 재취업을 준비할 수 있도록 하는 것이 타당합니다.

기간의 정함이 없는 정규직과 해고예고

기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 정규직의 경우, 회사는 최소한 30일 전에 해고예고를 해야 합니다. 해고예고기간을 지키지 않은 경우 30일분의 통상임금을 해고수당으로 지급해야 합니다(근로기준법 제26조).

해고예고기간과 해고수당은 해고가 정당하든 정당하지 않든 관계없이 적용됩니다. 해고예고기간을 두었다고 해서 부당한 해고가 정당하게 인정되는 것은 아닙니다.

연봉 결정과 인사고과

회사가 다음 연도 연봉을 결정한다는 조항

연봉제도는 근로자의 지난 1년에 대한 회사 공헌도를 기준으로 올해의 연봉을 책정하는 임금산정방법입니다. 인사고과의 권한은 회사 측에 있으므로, 원칙을 명시한 내용 자체가 위법은 아닙니다.

그러나 실무상 인사고과가 객관적이고 공정하게 이루어지고 있는지 판단하기 어렵고, 고과자의 자의적인 판단이 개입될 가능성도 있습니다. 따라서 투명한 고과방법을 도입하는 것이 타당합니다.

혹시라도 터무니없는 이유로 근로자의 인사고과를 낮추어 사직을 강요하는 행위에 대해서는 이의제기를 할 수 있습니다.

부당노동행위와 개인 권리 침해의 구분

부당노동행위는 사용자가 근로자의 노동3권을 침해하는 행위를 말합니다. 구체적으로는 노동조합의 조직·운영에 개입하거나 방해하는 행위, 조합활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 행위, 노동조합의 단체교섭에 성실하게 임하지 않는 행위 등이 있습니다.

따라서 근로자 개인과 회사의 관계에서 권리를 침해하는 행위를 부당노동행위라고 하지는 않습니다.

실무 확인 사항

자주 묻는 질문

정규직 연봉계약서에 1년 계약기간을 적어도 되나요?

정규직은 통상 근로계약기간을 정하지 않은 근로자를 말합니다. 근로계약기간을 1년 단위로 정한다면 비정규직에 해당합니다.

포괄임금계약이면 시간외수당을 따로 받을 수 없나요?

포괄임금계약 자체는 법원 판례와 노동부 행정해석에 의해 인정될 수 있습니다. 다만 근로기준법과 노동관계법에서 정한 근로시간, 임금, 퇴직금 등 관련 조항에 위반되는 경우에는 위법합니다.

연봉에 퇴직금을 포함해 미리 지급할 수 있나요?

퇴직금 선지급이 정당하다고 인정되려면 연봉액에 포함된 퇴직금 액수가 명확해야 하고, 근로자의 별도 서면 요구가 있어야 하며, 미리 지급받은 퇴직금 총액이 평균임금을 기초로 한 퇴직금 액수에 미달하지 않아야 합니다.