연봉제 도입과 취업규칙 변경·단체협약 적용 효력

행정해석 개요

이 행정해석은 연봉제를 도입하기 위해 취업규칙을 개정하는 경우, 비조합원인 과장급 이상 근로자와 조합원 또는 비조합원인 주임급 근로자, 연봉제 계약을 체결한 신규입사자에게 변경된 취업규칙과 단체협약이 어떻게 적용되는지를 다룬다.

(근기 68207-4087, 2001.11.27.)

질의 내용

과장급 이상 근로자에 대한 연봉제 도입

단체협약에 과장 이상은 조합원이 될 수 없다고 정해져 있고, 노동조합은 전체 종업원의 과반수 노조인 경우가 문제 되었다. 지금까지는 단체협약의 일반적 구속력에 따라 과장 이상에게도 단체협약이 적용되어 왔다.

회사에서 과장들에게 연봉제를 도입하려 할 때 노동조합이 반대한다면, 연봉제 계약은 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 효력이 없다고 볼 수 있는지에 관한 질의이다.

또한 과장들에게 연봉제를 도입하면서 과반수 노조의 동의가 없더라도 과장 과반수가 동의했다면, 동의하지 않은 소수 과장에게도 연봉제를 도입할 수 있는 법적 근거가 있는지가 함께 문제 되었다.

주임급 근로자에 대한 연봉제 도입

주임의 경우 소수만 조합원인데, 주임 과반수의 동의를 얻어 연봉제를 도입하려는 사안이다. 다만 주임들은 단체협약을 적용받고 있으므로 연봉제를 실시할 수 없다고 볼 수 있는지가 질의되었다.

또한 단체협약의 일반적 구속력을 이유로 과반수 노조가 비조합원인 주임에 대해서도 연봉제를 반대하는 경우, 연봉제를 도입할 수 없는지가 문제 되었다.

신규입사자의 연봉제 계약

신입사원 입사 시 연봉제 계약을 체결한 경우에도 노동조합이 이들에게 단체협약상 호봉제 임금의 적용을 주장할 수 있는지가 질의되었다.

아울러 신입사원이 노동조합에 가입한 경우, 이미 체결한 연봉제보다 단체협약상 호봉제 임금이 유리하다면 단체협약을 당연히 적용받아야 하는지도 함께 문제 되었다.

회시 답변

비조합원인 과장급 이상 근로자

근로기준법 제96조[현 근로기준법 제93조]에는 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정 기간·지급시기 및 승급에 관한 사항(제2호), 가족수당의 계산·지급방법에 관한 사항(제3호), 퇴직금·상여 및 최저임금에 관한 사항(제5호) 등 임금에 관한 사항을 취업규칙에서 정하도록 하고 있다.

따라서 질의 내용상 불분명하나, 취업규칙에 임금에 관한 사항이 규정되어 있고 과장급 이상이 그 적용을 받고 있다면, 과장급 이상에 대한 연봉제를 도입하기 위해서는 취업규칙을 변경하여 연봉제를 실시할 수 있는 근거를 마련해야 한다.

연봉제를 실시하기 위해 취업규칙을 변경할 때에는 근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]에 따른 취업규칙 변경절차를 거쳐야 한다.

과장급 이상에 대해 호봉제 임금을 연봉제로 전환하는 것이 불이익한지 여부는 변경 취지와 경위, 해당 업무의 성질 등을 종합적으로 살펴 판단해야 한다. 연봉제로의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우에는 불이익변경으로 보아야 하며, 따라서 근로자 과반수의 집단적인 동의를 얻어야 한다.

연봉제로의 전환이 취업규칙의 불이익변경에 해당한다면 근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]에 의해 근로자 과반수의 집단적인 동의를 얻어야 한다. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다.

그러나 변경된 취업규칙이 과장급 이상에게만 적용되는 경우, 과장급 이상이 노동조합에 가입할 수 없다면 그 노동조합은 과장급 이상 근로자에 대해 대표권을 행사할 수 있는 지위에 있지 못하다고 보았다.

근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]에서 과반수 노동조합에 취업규칙 불이익변경에 대한 동의권을 부여한 것은, 원칙적으로 취업규칙의 불이익변경은 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하지만 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 의사를 근로자 과반수의 의사로 의제할 수 있는 대표권을 노동조합이 가진다고 보기 때문이다.

따라서 노동조합이 이러한 대표권을 갖지 못하는 과장급 이상 근로자에게 적용되는 취업규칙의 불이익변경에 대해서는 노동조합이 동의권을 행사할 수 없고, 불이익변경을 적용받는 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 보았다.

노동조합의 가입대상이 아닌 근로자집단에만 적용되는 취업규칙의 불이익변경에서 노동조합이 동의권을 행사할 수 있는지에 대한 명시적인 판례는 없다.

다만 최근 하급심 판례(서울고법 2000나15098, 2001.4.11., □□은행 사건)는 근로기준법 제31조[현 근로기준법 제24조]에 따른 경영상 해고에서 해고대상자가 노조에 가입할 수 없는 1, 2, 3급 직원에 한정된 경우를 다루었다.

해당 판례는 근로자대표와의 성실한 협의 여부를 판단하면서, 감원대상이 특정 직급으로 한정되는 경우 그 과반수가 노동조합의 조합원이면 노동조합, 그렇지 않으면 그 근로자의 과반수를 대표하는 자와 협의해야 한다고 보았다.

또한 특정 직급이 노동조합에 가입할 수 없는 경우라면 감원에 관한 노동조합과의 협의는 무의미하며, 피고은행은 1, 2, 3급 직원 전체 또는 각 급수에 해당하는 직원의 과반수를 대표하는 자와 성실한 협의를 거쳐야 한다고 판시하였다. 별다른 이해관계가 없고 일면에서는 이해가 상반된다고도 볼 수 있는 노동조합과의 협의절차만을 거쳤으므로 성실한 협의의무를 다했다고 보기 어렵다는 취지이다.

위 판례가 대법원에서도 유지될지, 취업규칙 불이익변경에도 같은 판단이 적용될지 여부는 판례의 추이를 지켜보아야 한다. 다만 노동조합 조직대상이 아닌 근로자집단에 한해 취업규칙을 불이익변경하는 경우에는 노동조합이 당연히 이들을 대표하여 동의권을 행사할 수 없고, 해당 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 보았다.

조합원인 주임급 근로자

노조의 조직범위에 해당하는 주임급 근로자에 대한 연봉제 도입을 위해 취업규칙을 변경하는 경우, 단체협약의 적용과 관련해서는 다음과 같이 판단할 수 있다.

주임급 근로자 중 단체협약의 적용을 받는 조합원이 변경된 취업규칙의 적용을 받아 기득이익이 침해되는 경우에는, 노동조합및노동관계조정법 제33조에 따라 변경된 취업규칙의 내용, 즉 연봉제는 그 한도에서 적용이 배제된다. 이 경우 기존 단체협약에 따른 임금체계가 그대로 적용된다고 보아야 한다.

주임급 근로자들이 노동조합및노동관계조정법 제35조에 의해 일반적 구속력이 인정되는 동종근로자의 범주에 포함되고, 일반적 구속력의 요건을 충족한 경우에는 비조합원인 주임급 근로자들도 기존 단체협약에 따른 임금체계가 그대로 적용된다고 보아야 한다.

연봉제 계약을 체결한 신규입사자

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우, 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존 근로자에 대해서는 변경의 효력이 미치지 않는다. 이때 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다.

그러나 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대해서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다는 것이 판례의 입장이다(대판 94다30638, 96.4.26).

또한 변경된 취업규칙의 내용에 따라 연봉제 계약에 동의하고 입사한 신입사원이 입사 후 노동조합에 가입하여 조합원 자격을 취득하였다고 하여, 당연히 입사 시의 연봉제 계약 효력이 상실된다고 보는 것은 '신의칙의 원칙'과 '금반언의 원칙'에 위배된다고 보았다.

따라서 신입사원은 기존 단체협약의 적용이 예상되는 근로자의 범주에 해당한다고 보기 어렵다. 이후 신입사원의 임금체계에 대해 단체협약을 적용하기로 노사 간에 합의하는 등의 사정이 없는 한, 연봉제 근로계약을 체결하고 입사한 신입사원은 노조 가입에도 불구하고 연봉제 근로계약이 계속 적용된다고 보아야 한다.

쟁점별 정리

취업규칙 불이익변경 동의 주체

연봉제 전환이 취업규칙의 불이익변경에 해당하면 근로자 과반수의 집단적인 동의가 필요하다. 다만 변경된 취업규칙이 노동조합에 가입할 수 없는 과장급 이상 근로자에게만 적용되는 경우에는, 그 노동조합이 해당 근로자집단을 대표하여 동의권을 행사할 수 없다고 보았다.

단체협약과 변경 취업규칙의 관계

주임급 근로자 중 단체협약 적용을 받는 조합원이 변경 취업규칙으로 기득이익을 침해받는 경우에는, 노동조합및노동관계조정법 제33조에 따라 변경 취업규칙의 내용은 그 한도에서 적용이 배제되고 기존 단체협약상 임금체계가 적용된다.

또한 노동조합및노동관계조정법 제35조에 따른 일반적 구속력 요건을 충족하면, 비조합원인 주임급 근로자에게도 기존 단체협약에 따른 임금체계가 그대로 적용된다고 보았다.

신규입사자의 노조 가입 이후 임금체계

변경된 취업규칙에 따른 연봉제 계약에 동의하고 입사한 신입사원은, 입사 후 노동조합에 가입하더라도 그 사정만으로 연봉제 계약의 효력이 당연히 상실되지는 않는다.

신입사원의 임금체계에 대해 단체협약을 적용하기로 노사 간 합의하는 등의 사정이 없다면, 연봉제 근로계약이 계속 적용된다고 보았다.

자주 묻는 질문

과장급 이상에게만 연봉제를 도입할 때 과반수 노조 동의가 반드시 필요한가요?

과장급 이상이 노동조합에 가입할 수 없고 변경된 취업규칙이 그 집단에만 적용되는 경우라면, 과반수 노조가 해당 근로자집단을 대표해 동의권을 행사할 수 없다고 보았다. 이 경우 불이익변경을 적용받는 과장급 이상 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 보았다.

주임급 조합원에게 연봉제 취업규칙을 적용할 수 있나요?

주임급 조합원이 단체협약을 적용받고 있고 변경 취업규칙 적용으로 기득이익이 침해된다면, 노동조합및노동관계조정법 제33조에 따라 변경 취업규칙의 연봉제 내용은 그 한도에서 적용이 배제된다. 이 경우 기존 단체협약에 따른 임금체계가 그대로 적용된다고 보았다.

연봉제 계약으로 입사한 신입사원이 노조에 가입하면 호봉제가 당연히 적용되나요?

연봉제 계약에 동의하고 입사한 신입사원이 입사 후 노동조합에 가입했다는 이유만으로 연봉제 계약의 효력이 당연히 상실되지는 않는다고 보았다. 노사 간에 신입사원의 임금체계에 대해 단체협약을 적용하기로 합의하는 등의 사정이 없는 한, 연봉제 근로계약이 계속 적용된다고 보았다.