행정해석 개요
(근로기준과-4533, 2005.8.31.)
이 행정해석은 대기발령 또는 자택대기 발령을 받은 근로자에게 근로기준법 제45조[현 근로기준법 제46조]에 따른 휴업수당을 지급해야 하는지에 관한 판단을 다룬다.
쟁점은 대기발령이 사용자의 귀책사유로 인한 휴업인지, 아니면 근로자의 귀책사유에 따른 징계조치인지에 따라 달라진다.
질의 내용
희망퇴직 거부자에 대한 대기발령(자택대기)의 경우 근로기준법 제45조[현 근로기준법 제46조]의 휴업수당을 지급해야 한다는 해석(근기 68207-148, 2002.2.5.)이 있다. 반면 정당한 징계로서의 대기발령은 휴업으로 볼 수 없다는 해석(근기 68207-546, 2003.5.2.)도 있다.
질의는 다음과 같다.
징계처분으로서의 대기발령이 아니라 업적부진 등을 이유로 징계절차 없이 인사부 출근대기발령 또는 자택대기 발령을 한 경우, 또는 이미 감봉 등의 징계를 받은 후 다시 징계전력을 이유로 대기발령(자택대기 포함)을 한 경우에 대기발령 직전 보직에서의 평균임금 70%의 휴업수당을 지급해야 하는지 여부이다.
질의자 의견
회사에 따라 사규에 인사부 출근대기발령이나 자택대기발령 후 노무수령을 거부하면서 종전 평균임금의 70% 이하로 지급하는 사례(예: A 은행의 역직위 운영기준)가 다수 발견된다.
질의자는 이러한 조치가 사용자의 인사관리 필요에 따른 것이므로, 귀책사유에 대한 영역설에 따라 대기발령 직전 보직에서 받던 임금을 기준으로 휴업수당을 지급해야 한다고 보았다.
또한 임금을 계속적으로 저하시키는 조치는 사실상 퇴직금 저하를 초래하고 사직을 강요하는 탈법수단이 되기도 한다고 보았다.
질의자는 평균임금을 삭감하는 대기발령이 사실상 징계의 종류 중 정직과 같은 경제적 불이익(징벌)을 주는 것이라고 보았다. 따라서 정당한 징계사유와 징계절차에 의하지 않고 평균임금 30% 이상의 경제적 불이익을 주는 대기발령은 근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조]에 위반되어 그 금액 한도에서 무효이고, 동시에 근로기준법 제45조[현 근로기준법 제46조]에 따라 휴업수당을 지급해야 한다는 의견을 제시했다.
회시 답변
근로기준법 제45조[현 근로기준법 제46조]에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업할 경우에는 휴업수당을 지급해야 한다.
대기발령·휴직 등의 명칭을 사용하더라도 근로자의 신청이나 동의 없이 근로자의 의사에 반하여 노무수령을 거부하고, 실질적으로 같은 조항의 휴업 요건을 갖춘 경우에는 휴업수당을 지급해야 한다.
다만 근로자의 귀책사유에 기하여 회사의 취업규칙 등에 따라 징계의 종류로서 대기발령 조치를 한 경우에는 근로기준법 제45조[현 근로기준법 제46조]의 휴업으로 볼 수 없다.
질의내용이 불충분하여 명확한 답변은 어렵지만, 잉여인력 조정 또는 해고회피의 방법으로 일부 근로자에게 대기발령을 명하고 그 대상자 선정기준을 업무성과·징계를 받은 전력 등으로 삼아 결과적으로 징계를 받은 사람이 다시 대기발령 조치된 경우라면, 그 대기발령은 징계로서의 조치가 아니라 고용조정 또는 해고회피의 방법으로 이루어진 것이라 할 수 있으므로 근로기준법 제45조[현 근로기준법 제46조]의 휴업으로 볼 수 있다.
그러나 업무부진에 대한 징계조치로서 이루어진 것이라면 같은 조항의 휴업으로 보기는 어렵다.
(근로기준과-4533, 2005.8.31.)
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