해고통지서·해고예고통지서 양식과 근로기준법 해고예고 규정

해고통지서·해고예고통지서 개요

사용자가 근로자를 해고할 때 그 사실을 근로자에게 알리는 통지 문서다. 경영상 이유에 의한 해고도 포함한다. 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.

이 문서는 해고예고 또는 해고 시 근로자에게 이를 통지하는 문서로 쓴다.

관련 법률

근로기준법 제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>

자주 묻는 질문

해고예고는 며칠 전에 해야 하나요?

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 한다. 경영상 이유에 의한 해고도 포함한다.

해고예고를 하지 않으면 어떻게 되나요?

30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.

예고 없이 해고할 수 있는 경우가 있나요?

근로기준법 제26조 단서에 따라 세 가지 경우에는 예고하지 않을 수 있다. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우다.

해고를 구두로 통보해도 효력이 있나요?

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다. 해고는 제27조에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.