연봉계약 착오와 연봉 삭감 가능성

상담 사례

9월 계약직으로 입사한 후 다음해 3월 소속부서가 별도 법인화함에 따라 정규직으로 전환되어 현재까지 근무 중인 사례입니다.

회사가 별도 법인화될 당시, 본인을 포함한 전 사원은 이미 종전 입사한 회사 측에 제출한 이력 및 경력을 그대로 인정하여 연봉계약을 체결하였습니다.

그런데 별도 법인화 당시 담당자의 착오로 경력 산정이 잘못되었다는 이유로 회사 측에서 경력을 재산정하여 연봉을 삭감하려고 합니다. 연봉계약기간 중 또는 다음 연봉 책정 시 이러한 조치가 정당한지 문제됩니다.

회사에서 정한 연봉산정 기준에 따라 연봉을 결정하는 과정에서 담당자의 착오가 있었다고 주장하며 연봉액수를 낮추려는 것으로 보입니다.

이 경우는 이미 체결된 연봉계약의 내용을 바꾸는 문제이므로, 민법상 의사표시에 관한 규정이 준용됩니다.

민법 제109조는 의사표시의 법률행위 내용에 중요한 부분의 착오가 있을 때에는 취소할 수 있다고 정하고 있습니다. 따라서 그 착오가 중요한 부분이었다면 회사는 연봉계약을 취소 또는 변경할 수 있습니다.

다만 착오가 표의자, 즉 회사 측 연봉계약 담당자의 중대한 과실로 인한 때에는 취소하지 못하도록 하고 있으므로 담당자의 착오 수준이 어느 정도인지를 구체적으로 따져보아야 합니다.

또한 착오가 받아들여져 계약내용을 취소하거나 변경하더라도, 착오로 행한 계약이 취소되었다는 이유만으로 근로자에게 있을 수 있는 손실의 책임이 면제되는 것은 아닙니다. 취소 또는 변경 후에는 손해배상 문제가 남게 됩니다.

다음 연봉계약을 할 때는 담당자의 착오로 인해 정해진 기준을 잘못 적용한 것이 사실이라면, 차기 연봉산정 시 이를 시정한다고 하여 위법하다고 볼 수만은 없습니다.

다만 이미 설정되었던 경력인정기준이 무엇인지도 모르는 상황에서 모호하게 "담당자의 착오"라는 말만으로 연봉을 낮추려는 것은 심히 부당한 면이 없지 않습니다.

미리 정해져 있던 연봉기준이 무엇인지, 어느 부분을 어떤 수위로 잘못 산정하였는지, 담당자의 착오에 대한 책임 소재를 어떻게 가릴 것인지가 먼저 정리되어야 합니다. 이러한 내용이 정리되지 않은 상황에서 연봉삭감의 불이익을 감수하라고 하는 것은 미심적인 면이 있습니다.

한편 본인과 동일한 경력의 동료근로자는 어느 수준의 연봉을 책정하여 계약했는지도 확인해보아야 합니다.

따라서 기존의 경력인정 기준이 무엇이었는지, 연봉계약 체결 시 담당자의 착오가 어떻게 일어난 것이었는지, 그것이 본인에게만 해당하는 것인지, 동일 경력을 가진 다른 근로자에게도 해당하는 것인지에 관한 사실관계를 투명하고 객관적으로 설명할 것을 요구할 필요가 있습니다.

그 과정에서 그저 임금을 삭감하려는 수단으로 담당자 착오를 주장한 것이라면, 연봉을 삭감해야 하는 합리적 이유가 없는 한 기존 연봉수준을 요구하여야 합니다.

연봉계약기간 중 연봉액수를 낮추려는 것은 이미 체결된 계약의 변경 문제입니다. 민법 제109조상 중요한 부분의 착오라면 취소 또는 변경이 문제될 수 있으나, 그 착오가 회사 측 담당자의 중대한 과실로 인한 것인지도 구체적으로 따져보아야 합니다.

담당자의 착오로 정해진 기준을 잘못 적용한 것이 사실이라면 차기 연봉산정 시 이를 시정한다고 하여 위법하다고 볼 수만은 없습니다. 다만 기존 경력인정 기준과 잘못 산정된 부분이 투명하게 설명되어야 합니다.