출산전후휴가 기본 원칙
출산전후휴가의 의미
출산휴가, 즉 산전후휴가는 여자근로자의 임신과 출산에 대한 사회의 의무라는 측면에서 중요한 의미가 있습니다. 산전·산후휴가의 보호조치는 여성근로자 본인의 보호뿐 아니라 다음 세대를 잇는다는 사회적 의미도 갖습니다.
기존 근로기준법상 산전후휴가 60일은 출산 후 회복과 수유 등에 필요한 충분한 휴가를 보장하기에 부족하다는 지적을 받아 왔습니다. 맞벌이 가정이 늘어나는 현실을 반영하지 못하고 여성의 출산과 양육 부담을 덜어주기에 미흡하다는 이유로, 2001년 11월 1일 이후 출산하는 여성근로자에게는 30일이 확대된 산전후휴가 90일이 부여되도록 근로기준법이 개정되었습니다.
출산전후휴가 기간
산전후휴가 90일은 1인 이상 모든 사업장 근로자에게 적용됩니다.
휴가 기간은 산후에 45일 이상이 되도록 배치해야 합니다. 산후휴가가 45일에 미달하면 산후 45일에 달하는 날까지 산후휴가를 연장해야 합니다.
다만, 이 경우 전체 휴가기간이 90일을 초과하여 연장되는 기간에 대해서는 임금 지급 의무가 없습니다.
90일의 휴가기간은 법정공휴일과 약정휴일 등을 포함하여 달력상의 날 기준으로 적용됩니다. 따라서 그 사이 주휴일이나 유급휴일이 있더라도 제외되지 않습니다. 다만, 노사당사자 간 특약으로 법정휴일 또는 약정휴일을 제외한다고 정하였다면 그에 따르면 됩니다.
산전후휴가 90일은 출산으로 손상된 근로여성의 건강을 회복할 수 있도록 최소한을 정한 강행규정입니다. 따라서 소규모·영세사업주라도 근로자의 희망 여부와 관계없이 최소 90일의 산전후휴가를 부여해야 합니다.
이를 위반하면 근로기준법 제113조에 따라 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일을 부여해야 합니다.
출산전후휴가 중 임금과 급여
휴가기간 중 최초 60일분의 임금은 통상임금 수준으로 사용자가 지급합니다. 최초 60일을 초과하는 기간의 임금, 즉 산전후휴가급여는 통상임금에 상당하는 수준으로 고용보험에서 지급합니다.
다만, 사회적 형평성의 관점에서 개별근로자의 통상임금을 기준으로 매년 상한액이 정해져 있습니다.
회사가 최초 60일을 초과하는 기간에 대해 유급으로 지급하더라도 고용보험기금에서 지급되는 산전후휴가급여에는 영향을 주지 않습니다.
출산전후휴가급여 신청 요건과 절차
산전후휴가급여를 받으려면 고용보험에 6개월 이상 가입한 후, 근로기준법 제74조에 따라 산전후휴가를 60일 이상 부여받아야 합니다.
산전후휴가급여를 지급받고자 하는 사람은 산전후휴가가 종료된 후 6개월 이내에 사업주로부터 산전후휴가확인서를 받아 산전후휴가급여 신청서에 첨부하고, 거주지 관할 고용안정센터에 제출하면 됩니다.
유산·사산 휴가와 해고 제한
유산·조산·사산의 경우
근로기준법 제74조 제3항에 따라 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우, 그 근로자의 청구가 있으면 유산·사산 휴가를 부여해야 합니다. 다만, 인공 임신중절 수술에 따른 유산은 적용되지 않습니다. 모자보건법 제14조 제1항에 따른 경우는 제외됩니다.
- 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지
- 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지
- 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 30일까지
- 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 60일까지
- 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 90일까지
출산전후휴가 기간 중 해고 제한
사용자는 산전·산후의 여성이 근로기준법 제74조에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못합니다. 이 기간에는 정당한 이유가 있더라도 해고하지 못하는 절대적 제한이 적용됩니다.
따라서 근로자가 산전후휴가를 사용하는 기간에 해고하거나 휴가 사용 후 복직을 거부한다면 부당해고로 다툴 수 있습니다.
사용자가 산전후휴가 기간 중 또는 휴가 종료 후 30일 이내에 해고하면 근로기준법 제110조에 따라 5년 이하의 징역이나 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
연차·월차휴가 산정
산전후휴가기간은 연·월차휴가일수 산정을 위한 소정근로일수에 출근한 기간으로 인정됩니다.
다만, 해당 월의 전체 기간이 산전후휴가에 해당되어 사실상 출근한 날이 없는 경우에는 해당 월에 대한 월차유급휴가는 발생하지 않는다고 볼 수 있습니다.
자주 묻는 질문
산전후휴가기간은 역월상의 일수로 계산하나요?
근로기준법 제72조에 따라 부여되는 60일의 산전·후휴가는 역월상의 일수를 의미합니다. 따라서 산전·후휴가기간 중에 포함된 법정휴일 또는 약정휴일도 산전·후휴가기간에 포함됩니다. 다만, 노사당사자 간 특약으로 법정휴일 또는 약정휴일을 제외한다고 정하였다면 그에 따르면 된다고 사료됩니다. (2000.08.10, 근기 68207-2385)
산전후휴가기간은 출근율 산정에서 어떻게 처리하나요?
근로기준법 제72조에 따른 산전후휴가 기간은 법령상 또는 그 성질상 출근한 기간으로 볼 수 있습니다. 따라서 동 기간 동안 근로자의 근로제공이 없었더라도 소정근로일수를 계산할 때에는 이를 포함해야 하며, 소정근로일수를 개근한 근로자에게는 근로기준법에 따른 월차유급휴가를 부여해야 합니다.
다만, 월차유급휴가의 성질에 비추어 산전후휴가 사용으로 특정 월의 전부를 출근하지 않은 경우 또는 특정 월의 소정근로일수를 개근하지 않은 경우에는 해당 월의 월차유급휴가를 부여하지 않더라도 법 위반은 아닌 것으로 사료됩니다. (1999.6.19, 근기 68207-1397)
계약직근로자도 산전후휴가 90일을 사용할 수 있나요?
산전후휴가 90일은 1인 이상 모든 사업장 근로자에게 적용되므로 근로형태가 계약직, 임시직, 정규직인지에 따라 달라지지 않습니다. 계약직근로자라도 이미 사용자와 근로계약관계에서 근로를 제공하고 있다면 법에 정해진 산전후휴가 90일을 사용할 수 있습니다.
다만, 산전후휴가는 해당 사업장에 근무하는 근로자에게 부여하는 제도입니다. 휴가기간 중 근로계약이 만료되는 경우에는 계약만료 시점에서 산전후휴가도 종료된다고 봅니다. 따라서 계약기간 만료 이후 계약의 갱신이나 연장이 이루어지지 않는다면, 그 이후에는 사용자에게 산전후휴가 부여의무나 산전후휴가급여 지급의무가 발생하지 않습니다.
계약직근로자에게도 산전후유급보호휴가를 부여해야 하나요?
산전후휴가는 계약직, 임시직, 시간제 등 근로계약의 형태와 관계없이 근로기준법이 적용되는 모든 여성근로자에게 산전후를 통하여 60일, 개정 후 90일의 유급보호휴가를 부여해야 합니다. (여원 68247-51, '99. 11. 18)
관련 법률
근로기준법 제74조(임산부의 보호)
① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.
④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.
⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. <신설 2014. 3. 24.>
⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
⑩ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차, 제9항에 따른 업무의 시작 및 종료 시각 변경의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조(출산전후휴가 등에 대한 지원)
① 국가는 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가, 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유산ㆍ사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 사람에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(이하 “출산전후휴가급여등”이라 한다)을 지급할 수 있다.
② 제1항에 따라 지급된 출산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 제18조의2제1항 또는 「근로기준법」 제74조제4항에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다.
③ 출산전후휴가급여등을 지급하기 위하여 필요한 비용은 국가재정이나 「사회보장기본법」에 따른 사회보험에서 분담할 수 있다.
④ 근로자가 출산전후휴가급여등을 받으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성ㆍ확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다.
⑤ 출산전후휴가급여등의 지급요건, 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/bestqna/403093
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