해고시기의 제한

해고할 만한 정당한 사유가 있더라도 일정한 기간에는 근로자를 해고할 수 없습니다. 업무상 질병·부상으로 요양 중인 근로자, 출산전후휴가 중인 근로자, 육아휴직 중인 근로자가 그 대상입니다. 이 기간에는 정당한 사유의 유무와 관계없이 해고가 절대적으로 금지됩니다.

해고가 금지되는 기간

출산전후휴가와 그 후 30일

출산전후휴가 기간 90일과 그 후 30일을 더한 총 120일간은 해고가 금지됩니다(근로기준법 제23조제2항).

육아휴직 기간

1년 이내에서 육아휴직을 사용하고 있는 기간 동안에는 해고가 금지됩니다(남녀고용평등법 제19조 2항).

업무상 부상·질병의 요양 기간

업무상 부상·질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일 동안에는 해고가 금지됩니다. 이는 노동력을 상실한 근로자가 회복하는 기간 동안 실직의 위협으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 하는 데 목적이 있습니다.

다만 휴업 중이더라도 정상적으로 출근하고 있는 경우, 또는 요양을 위한 휴업이 실제 인정되지 않는 경우에는 적용되지 않습니다. 즉 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하게 되었다면, 휴업기간은 통원치료가 끝나 정상적으로 출근할 수 있게 된 그 전날까지로 봅니다. 이 경우에는 위 해고 절대금지 조항이 적용되기 어렵습니다.

요양 중 해고금지의 예외

다음 어느 하나에 해당하는 경우에는 요양 중이라도 해고가 가능합니다.

요양개시 2년 후 근로기준법 제87조에서 정한 일시보상(평균임금의 1,340일)을 받은 경우

요양개시 3년 후 산업재해보상보험법에서 정한 상병보상연금을 받은 경우

사업을 계속할 수 없는 경우: 천재지변, 법령개폐 등 예측할 수 없는 불가항력적이고 돌발적인 사태로 사업의 계속이 불가능하다고 인정되는 경우

사례로 보는 해고시기 제한

자주 묻는 질문

현재 출산휴가 기간 중인데 회사가 휴가가 끝나면 육아 문제 등으로 더 이상 근무하기 어렵다며 해고를 통보해 왔습니다. 어떻게 해야 하나요?

근로기준법 제23조 제2항에서 정한 바와 같이, 사용자는 출산 전후 여성의 근로기준법에 따른 출산휴가기간(90일)과 그 후 30일간은 해고하지 못합니다. 이 기간은 정당한 이유가 있더라도 해고하지 못하는 절대적인 기간이므로, 근로자가 출산전후휴가를 사용하는 기간에 해고하거나 휴가 사용 후 복직을 거부한다면 부당해고로서 다툴 수 있습니다.

대응으로는 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하는 동시에, 관할 노동부 지방지청에 진정서를 제출하시기 바랍니다.

사용자가 산전후휴가기간 중 및 휴가 종료 후 30일 이내에 해고할 경우에는 5년 이하의 징역이나 5천만원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제107조).

관련 법률

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직)

① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. ⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

근로기준법 제84조(일시보상)

제78조에 따라 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.

산업재해보상보험법 제80조(다른 보상이나 배상과의 관계)

④ 요양급여를 받는 근로자가 요양을 시작한 후 3년이 지난 날 이후에 상병보상연금을 지급받고 있으면 「근로기준법」 제23조제2항 단서를 적용할 때 그 사용자는 그 3년이 지난 날 이후에는 같은 법 제84조에 따른 일시보상을 지급한 것으로 본다.

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해고시기의 제한 — 출산휴가·육아휴직·요양 중 해고 금지