대기발령 후 대기기간 만료 해고의 정당성

대기발령과 배치전환의 쟁점

(2003.01.15, 근기 68207-51)

질의 배경

당사 직원 A는 합성고무생산부(BR과)에 근무하던 중 2002.3.9 음주 후 근무, 평소 근무태도 불량, 상사의 업무지시 불복종 등 회사의 기본질서를 문란하게 한 행위로 2002.6.25 징계인사위원회에서 회사 상벌규정 및 단체협약에 따라 정직 3개월(2002.7.3∼10.2)의 징계를 받았습니다.

이후 복직시점인 10월 초 합성고무생산부는 A의 조직 부적격을 사유로 타 부서 전환배치를 요청했습니다. 이에 회사는 취업규칙 제14조에 따라 2002.10.4자로 A를 "인재개발팀대기"로 발령했습니다.

대기기간 동안 회사는 2회에 걸쳐 전환배치 및 신규보직 부여를 위해 노력했으나 전환배치할 마땅한 부서가 없었습니다. 회사는 취업규칙 제14조 및 제29조를 적용해 당연퇴직 처리해야 하나, A에게 다시 한 번 전환배치의 기회를 제공하고자 대기기간을 1개월 연장했습니다.

회사는 대기 연장기간 동안 직무교육태도 불성실 또는 전환배치의 노력 미진 등 본인 귀책사유로 대기사유가 해소되지 않는 경우 사규에 의한 처리가 불가피하다는 점을 A에게 주지시켰습니다.

회사의 질의

근로자 A의 원 소속 부서에 보직은 있으나 A의 근무태도가 극히 불량한 관계로 전환배치를 거부할 경우, 타 생산 부서로의 전환배치가 가능한지 여부

타 생산 부서에 보직은 있으나 A의 근무태도 불량 등으로 전환배치를 거부할 경우, A에게 과거 직무와 전혀 연관이 없는 새로운 직무를 부여해 전환배치해도 부당노동행위에 해당하지 않는지 여부

1.의 경우 근로자 A와 협의 없이 전환배치가 가능한지 여부 및 이 경우 A의 조합원 자격 유지 여부

대부분의 일반지원업무 직원은 단체협약에 따라 노동조합의 조합원이 될 수 없습니다.

대기 연장기간 동안에도 A를 전환배치할 마땅한 부서가 없을 경우, 회사 취업규칙에 따라 당연퇴직시켜도 특별한 문제가 없는지 여부

4.의 당연퇴직 처리 시 단순히 대기기간 만료라는 사유만으로 당연퇴직시켜도 하자가 없는지 여부

노동부 회시의 핵심

배치전환과 근로자 동의

사용자는 인사·경영권에 기하여 필요에 따라 근로자의 배치전환을 실시할 수 있습니다.

다만 근로계약 체결 시 취업의 장소나 종사업무를 명확히 특정한 경우, 이를 변경하려면 원칙적으로 해당 근로자의 동의가 필요합니다.

그러나 근로자의 중대한 귀책사유 또는 경영상 불가피한 사정 등으로 당초 약정한 취업의 장소 또는 종사업무를 유지하도록 할 수 없는 경우에는, 근로기준법 제30조에 위반하지 않는 한 근로자가 동의하지 않더라도 그 배치전환이 무효라고 할 수 없다고 보았습니다.

부당노동행위 해당 여부

질의내용이 불분명해 정확한 답변은 곤란하나, 배치전환에 근로자의 동의가 필요한지는 위 기준에 따라 판단해야 합니다.

정당한 배치전환으로서 부당노동행위의 의사 없이 이루어진 경우에는, 해당 근로자가 노동조합 가입자격이 제한되는 부서로 배치전환되었다는 이유만으로 부당노동행위로 볼 수는 없다고 보았습니다.

당연퇴직과 해고 제한

취업규칙·단체협약 등에서 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정한 경우라도, 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 않는 한 이에 따른 당연퇴직 처분은 사실상 해고와 다를 바 없습니다.

따라서 이러한 당연퇴직 처분은 근로기준법 제30조에 의한 정당한 이유에 해당되어야 한다고 보았습니다.

(2003.01.15, 근기 68207-51)

실무상 정리

대기기간 만료만으로는 부족

대기발령 후 대기기간이 만료되었다는 사정만으로 당연퇴직 처분을 하려면, 그 처분이 근로관계의 자동소멸사유인지와 별도로 근로기준법상 해고의 정당한 이유가 있는지 검토해야 합니다.

전환배치 판단 기준

배치전환은 사용자의 인사·경영권에 기하여 가능하지만, 근로계약에서 취업 장소나 종사업무가 명확히 특정된 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요합니다.

다만 근로자의 중대한 귀책사유 또는 경영상 불가피한 사정 등으로 당초 약정한 취업 장소나 종사업무를 유지할 수 없는 경우에는 근로기준법 제30조 위반 여부가 핵심 판단 기준이 됩니다.

자주 묻는 질문

대기발령 후 대기기간이 끝나면 곧바로 당연퇴직 처리할 수 있나요?

취업규칙이나 단체협약에 당연퇴직 사유가 있더라도, 사망·정년·근로계약기간 만료 등 근로관계의 자동소멸사유가 아니라면 그 처분은 사실상 해고와 다르지 않습니다. 따라서 근로기준법 제30조에 따른 정당한 이유가 필요합니다.

근로자가 동의하지 않으면 배치전환은 항상 무효인가요?

근로계약에서 취업 장소나 종사업무를 명확히 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요합니다. 다만 근로자의 중대한 귀책사유 또는 경영상 불가피한 사정 등으로 당초 약정한 취업 장소나 종사업무를 유지할 수 없는 경우에는, 근로기준법 제30조에 위반하지 않는 한 동의가 없다는 이유만으로 배치전환이 무효라고 할 수는 없다고 보았습니다.

노동조합 가입자격이 제한되는 부서로 배치전환하면 부당노동행위인가요?

정당한 배치전환이고 부당노동행위의 의사 없이 이루어진 경우라면, 노동조합 가입자격이 제한되는 부서로 배치전환되었다는 이유만으로 부당노동행위로 볼 수는 없다고 보았습니다.