보직해임 후 해고 정당성 판단 기준

보직해임 후 해고의 법적 쟁점

회사 조직변동으로 부서장 보직에서 해임된 뒤, 책임급 직원이 일정 기간 다시 보직을 받지 못하면 해고될 수 있다는 통보를 받는 경우가 있습니다. 회사가 상위 직급 인력을 줄이기 위한 인력구조상 필요를 이유로 들더라도, 특별한 징계사유가 없는 상태에서 보직해임 이후 해고까지 하는 것이 곧바로 정당해지는 것은 아닙니다.

핵심은 보직해임 자체의 정당성과, 보직해임 후 일정 기간이 지났다는 이유로 근로계약관계를 종료하는 조치의 정당성을 구분해 보는 것입니다.

보직해임과 직위해제의 성격

보직해임이나 직위해제는 근로자의 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 회사가 근로자에게 직위를 부여하지 않는 조치입니다.

대법원은 직위해제가 징벌적 제재인 징계와는 성질이 다르다고 판단하고 있습니다. 따라서 회사의 보직해임이나 직위해제 처분이 근로자에게 가혹하거나, 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분과 비교해 형평에 어긋난다는 사정만으로 곧바로 정당성이 없다고 단정할 수는 없습니다. 보직해임 그 자체가 반드시 위법하다고 보기는 어렵다는 뜻입니다.

직위해제는 징계와 성질이 다릅니다

직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로써의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다 할 것이다.(대법원 1996.10.29 선고, 95누15926)

보직해임 이후 해고는 별도로 판단해야 합니다

회사의 취업규칙이나 단체협약에는 휴직기간이 만료된 후에도 휴직사유가 소멸하지 않으면 당연퇴직한 것으로 본다는 규정이나, 직위해제기간 중 직위해제 사유가 소멸하지 않으면 직권면직할 수 있다는 규정이 있을 수 있습니다.

이 경우 휴직에 이은 당연퇴직 처분이나 직위해제 이후 직권면직 처분은 일체된 법률행위로 보아야 합니다. 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사로 근로계약관계를 종료시키는 것이므로, 실질적인 해고로 간주됩니다.

따라서 보직해임 후 일정 기간 다시 보직을 받지 못했다는 이유로 회사가 해고처리한다면, 근로기준법상 해고제한 법리에 따라 정당한 해고인지 부당한 해고인지 판단해야 합니다.

직위해제 후 당연퇴직은 실질상 해고일 수 있습니다

근로자가 지역의료보험조합의 운영규정에 정한 사유에 해당한다고 하여 직위해제 처분을 받은 다음 그 후 3월이 경과하도록 직위를 부여받지 못하였다는 이유로 같은 운영규정에 근거하여 당연퇴직 처리가 이루어진 것이라면, 이와 같은 직위해제 처분에 이은 당연퇴직 처리는 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하고, 따라서 그 처분에 있어서는 근로기준법에 의한 제한을 받는다.(대법원 94다 43351, 1995.12.05)

자동소멸사유가 아닌 당연퇴직은 해고로 봅니다

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다.(대법원 2007두2067, 2007.10.25)

경영상 이유라면 정리해고 요건을 봐야 합니다

근로자의 과실이나 귀책에 따른 보직해임 또는 해고가 아니라, 회사의 경영상 사정에 따른 보직해임이나 해고라면 정리해고에 해당합니다. 이 경우 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고의 일반적 판단기준에 따라 해고의 정당성을 판단해야 합니다.

근로기준법 제24조에 따라 정리해고가 정당하려면 단순히 경영상 사정이 있다는 것만으로는 부족합니다. 해고를 피하기 위한 다양한 해고회피방법을 강구해야 하고, 정리해고 대상자 선정이 합리적이고 공정하게 이루어져야 하며, 근로자대표와 50일 전에 미리 충분한 협의를 해야 합니다. 이러한 요건을 모두 갖추어야 정당한 정리해고로 인정됩니다.

참고할 정리해고의 정당성 판단기준

짧은 상담글만으로는 구체적 사정을 모두 알 수 없으므로, 위 정리해고 충족요건에 부합하는지를 기준으로 판단해야 합니다.

부당해고 구제 방법

부당한 정리해고에 해당한다면 노동위원회에 부당해고구제신청을 하거나, 법원에 해고무효확인소송을 제기할 수 있습니다.

노동위원회 구제신청

해고가 부당하다고 보는 경우 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.

법원 소송

해고의 효력을 다투려면 법원에 해고무효확인소송을 제기할 수 있습니다.

자주 묻는 질문

보직해임 자체가 항상 위법인가요?

항상 위법하다고 볼 수는 없습니다. 보직해임이나 직위해제는 징계와 성질이 다른 잠정적 조치로 볼 수 있으므로, 그 자체가 반드시 위법하다고 단정하기는 어렵습니다.

보직해임 후 일정 기간 보직을 받지 못하면 자동으로 해고할 수 있나요?

그렇게 단순히 볼 수 없습니다. 직위해제나 보직해임 이후 당연퇴직 또는 직권면직으로 근로계약관계를 종료한다면 실질상 해고에 해당할 수 있고, 근로기준법상 정당한 사유가 있어야 합니다.

회사가 상위 직급 인력을 줄이려는 경우에는 어떤 기준이 적용되나요?

근로자의 과실이나 귀책이 아니라 회사의 경영상 사정에 따른 해고라면 정리해고로 보아 근로기준법 제24조의 요건을 충족하는지 판단해야 합니다.