징계처분 재량권 남용 판단 기준

사건 개요

사건

대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 [징계무효확인등]

사건의 배경

시사주간지 “시사저널”을 발행하는 甲 주식회사의 기자 乙 등은 무기정직 및 대기발령처분을 받은 상태에서 파업에 적극적으로 참여하고, 甲 회사의 퇴직자들과 함께 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체인 “시사IN”을 발간하였다. 그 후 甲 회사는 乙 등을 해고하였다.

법원이 본 쟁점

판시사항

1. 징계처분의 재량권 남용 판단 기준

근로자에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 해당하는지 판단하는 기준이 문제 되었다.

2. 무기정직 및 대기발령과 해고처분의 효력

시사주간지 “시사저널”을 발행하는 甲 주식회사의 기자 乙 등이 무기정직 및 대기발령처분을 받은 상태에서 파업에 적극적으로 참여하고 甲 회사의 퇴직자들과 함께 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체인 “시사IN”을 발간하였는데, 그 후 甲 회사가 乙 등을 해고한 사안에서 무기정직 및 대기발령처분, 해고처분의 효력이 문제 되었다.

원심은 위 무기정직 및 대기발령처분은 무효이지만, 경업금지의무를 위반한 乙 등에 대한 해고처분은 징계재량권 범위를 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다고 판단하였다. 대법원은 이러한 원심판단을 수긍하였다.

3. 해고와 쟁의행위 기간 중 임금청구

해고된 근로자가 그 후 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 해고가 되었으나 해고가 무효인 경우, 해고가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 때 사용자에게 쟁의행위 기간 중의 임금을 지급할 의무가 있는지 여부가 문제 되었다.

이와 함께 그 판단 기준과 증명책임자가 누구인지도 쟁점이 되었다.

4. 파업기간 및 경업금지의무 위반기간의 임금청구

시사주간지 “시사저널”을 발행하는 甲 주식회사의 기자인 乙 등이 무기정직 및 대기발령처분을 받은 상태에서 파업에 적극적으로 참여하고 甲 회사의 퇴직자들과 함께 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체인 “시사IN”을 발간하였는데, 그 후 甲 회사가 乙 등을 해고한 사안에서 파업기간 및 경업금지의무 위반기간에 대한 임금청구 가능성이 문제 되었다.

대법원은 乙 등이 파업기간 및 경업금지의무 위반기간에 대하여 임금청구를 할 수 없다고 본 원심판결에 법리오해 등 위법이 있다고 보았다.

판결 요지

징계처분이 재량권 남용에 해당하는 경우

원칙

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있다.

따라서 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다.

판단 기준

징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.

무기정직, 대기발령, 해고처분에 대한 판단

무기정직 및 대기발령처분

乙 등은 甲 회사의 일방적인 기사 삭제행위에 대한 항의표시로서 甲 회사의 업무지시를 거부하는 등의 행위를 한 것으로 보이므로, 거기에는 참작할 만한 사정이 있었다.

또한 甲 회사가 乙 등에 대한 무기정직처분을 해제하면서 한 대기발령처분은 甲 회사의 인사규정에도 맞지 않는 비정상적인 것이었다.

이러한 사정 등에 비추어, 乙 등에 대한 무기정직 및 대기발령처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권이 남용된 경우에 해당하여 무효라고 보았다.

해고처분

乙 등이 경쟁업체를 설립하여 경쟁매체를 발간한 행위는 경업금지의무를 위반한 것으로서 징계사유에 해당하였다.

甲 회사로서는 그로 인하여 사회통념상 乙 등과 근로관계를 계속하기 어려운 것으로 보이므로, 乙 등에 대한 해고처분은 징계재량권 범위를 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다고 한 원심판단을 대법원은 수긍하였다.

무효인 해고와 쟁의행위 기간 중 임금

해고가 무효인 경우의 원칙

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우, 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 사용자의 귀책사유로 근로 제공을 하지 못한 셈이 된다.

따라서 특별한 사정이 없는 한 민법 제538조 제1항에 따라 그 기간 중 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다.

임금청구가 제한되는 경우

다만 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가, 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 근로 제공을 못 한 것이 아니다.

이 경우 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다.

쟁의행위와 무노동

쟁의행위로 인한 무노동은 쟁의행위가 적법하게 진행되는 경우라도 이를 사용자의 귀책사유로 인한 것이라고 할 수 없다.

다른 특별한 사정이 없는 한 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항 참조).

해고된 근로자가 쟁의행위에 참가한 경우

임금청구가 부정될 수 있는 경우

해고된 근로자가 그 후 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 해고가 된 경우에 그 해고가 무효라고 하더라도, 해당 근로자가 해고가 없었어도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 경우라면 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우에 준한다.

이때 해당 근로자는 쟁의행위 기간 중의 임금을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다.

특별한 사정이 있는 경우

해당 근로자에 대한 무효인 해고가 직접적 원인이 되어 쟁의행위가 발생한 경우 등, 쟁의행위 기간 중 근로를 제공하지 못한 것 역시 사용자에게 귀책사유가 있다고 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 여전히 임금청구를 할 수 있다고 보아야 한다.

판단 요소와 증명책임

해고가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지는 다음 사정을 참작하여 신중하게 판단해야 한다.

쟁의행위에 이른 경위 및 원인

해고사유와의 관계

해당 근로자의 파업에서의 지위 및 역할

실제 이루어진 쟁위행위에 참가한 근로자의 수 및 이로 인해 중단된 조업의 정도

해당 근로자에 대한 해고사유와 이전 근무태도 등 제반 사정

그 증명책임은 사용자에게 있다.

또한 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하였을 것임이 명백한 경우에도, 쟁의행위 기간 중의 임금지급에 관한 단체협약이나 취업규칙의 규정 또는 관행의 유무, 쟁의행위에 참가한 다른 근로자에게 임금이 지급되었는지 여부 및 그 지급 범위 등에 따라 사용자에게 임금을 지급할 의무가 있는지를 판단해야 한다.

파업기간 및 경업금지의무 위반기간 임금청구에 대한 판단

대법원의 판단

대법원은 乙 등이 무기정직 및 대기발령이 없었더라도 파업에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백하다고 단정할 수 없다고 보았다.

또한 甲 회사가 징계를 이유로 乙 등의 근로 제공에 대하여 계속 수령을 거부하고 있는 상태에서 乙 등이 甲 회사를 사직한 다른 기자들과 함께 경쟁업체를 설립하고 “시사IN”을 발간하는 데 관여하였더라도, 이와 같은 乙 등의 행위가 위 징계 등이 없었더라도 행하여졌을 것이라고 단정할 수 없다고 보았다.

그럼에도 乙 등이 파업기간 및 경업금지의무 위반기간에 대하여 임금청구를 할 수 없다고 본 원심판결에는 법리오해 등 위법이 있다고 판단하였다.

자주 확인할 질문

자주 묻는 질문

징계처분은 언제 재량권 남용으로 볼 수 있나요?

징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우에 재량권 남용에 해당할 수 있다. 이때 직무의 특성, 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적 및 그 밖의 제반 사정을 함께 본다.

무효인 해고 기간에는 항상 임금을 청구할 수 있나요?

해고가 무효이면 특별한 사정이 없는 한 임금 지급을 청구할 수 있다. 다만 해고가 없었더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우 등에는 그 기간 중 임금청구가 제한될 수 있다.

해고된 근로자가 파업에 참가한 경우 임금청구는 어떻게 판단하나요?

해고가 무효라도 해고가 없었어도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백하면 쟁의행위 기간 중 임금을 청구할 수 없다고 볼 수 있다. 다만 그 증명책임은 사용자에게 있고, 쟁의행위의 경위와 원인, 해고사유와의 관계, 파업에서의 지위와 역할 등 제반 사정을 신중하게 판단해야 한다.