핵심 쟁점
인사고과 결과에 따라 기본연봉 인상률을 차등 적용하고, 일부 근로자의 임금이 전년도보다 삭감될 수도 있는 연봉제 관리규정을 도입할 때 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳐야 하는지가 문제된 사안입니다.
고용노동부는 질의 내용상 사실관계가 명확하지 않아 정확한 답변은 곤란하다고 전제하면서도, 사용자가 매년 기본연봉 기준과 연봉조정률을 일방적으로 정할 수 있고 인사고과에 따라 임금이 삭감될 수 있다면 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경으로 보인다고 회시했습니다.
행정해석
(근기 68207-928, 2002.3.6.)
질의 내용
연봉제 관리규정의 구조
회사의 연봉제관리규정에는 회사에 필요할 경우 성과급을 차등 지급할 수 있도록 되어 있습니다. 다만 회사는 현재 성과급을 도입하고 있지는 않으며, 연도별 연봉 조정률을 결정할 때 기본연봉의 인상률을 차등 적용하고 있습니다.
연봉등급은 전년도 인사고과에 따라 5등급(A, B, C, D, E)으로 구분하고, 등급별 인원을 강제할당하도록 정했습니다.
기본연봉 인상률은 매년 노동조합과의 임금인상률을 감안하여 정합니다. 노조와 합의된 임금 인상률을 B등급(70%에 해당하는 직원들)의 기본연봉 인상률로 정하고, S등급과 A등급은 B등급의 기본연봉 인상률보다 높은 인상률을 적용하며, C 및 D등급(최하위 5%)에 한해서만 B등급에 적용되는 연봉 인상률보다 낮은 인상률을 적용합니다. 이 경우에도 전년도 임금에 비해 저하되는 경우는 D등급에 한정됩니다.
회사는 이러한 연봉제 관리규정을 적용 대상자들에게 집단적으로 설명하고, 이에 대해 동의 및 노조의 의견청취절차를 거쳤습니다.
연봉 조정률 수용 여부에 관한 분쟁
위와 같은 절차와 내용으로 연봉제를 도입·시행하는 과정에서 대부분의 직원들은 회사의 인사고과평가를 인정하고 연봉 조정률을 수용했습니다. 그러나 일부 직원은 이를 수용하지 않았습니다.
그 결과 연봉계약을 체결하지 못한 직원과 회사 사이에서 기본연봉 조정률의 효력에 관해 다음과 같은 의견 대립이 있었습니다.
갑설
회사의 연봉제는 전년도에 비해 급여가 삭감되는 등급이 있으므로 근로조건의 유리·불리가 상충하는 경우에 해당합니다. 따라서 연봉제 관리규정을 제정·시행하려면 취업규칙의 불이익변경절차를 거쳐야 합니다.
그런데 회사의 연봉제 관리규정 제정 및 도입절차는 근로자 과반수의 집단적 동의가 아니라 개별동의에 불과하므로, 연봉제 도입에 따른 연봉 조정률은 유효하지 않다는 견해입니다.
을설
회사의 연봉제는 연봉제 대상 근로자 집단에게 연봉제 도입 이전에 조합원들과 동일한 임금 인상률을 적용할 때 지급될 총 임금재원에 평균임금 인상률 이상을 지급할 추가분을 더한 임금재원을 기본으로 하여, 인사고과에 따라 임금 인상률을 차등 적용한 것입니다.
이는 일종의 '추가재원 연봉제' 방식과 동일하다고 할 수 있으므로, 연봉제관리규정의 제정·시행을 종전 임금제도의 불이익변경이라고 볼 수 없다는 견해입니다. 따라서 규정의 제정·시행 시 적용대상자 과반수 이상의 의견청취 및 동의를 얻어 시행한 것은 적법한 절차를 거친 것이고, 기본연봉을 차등 적용하는 것은 유효하다는 입장입니다.
회시 내용
취업규칙 불이익변경 해당 여부
고용노동부는 질의 내용만으로는 사실관계가 명확하지 않아 정확한 답변은 곤란하다고 보았습니다.
다만 매년 기본연봉의 기준 및 연도별 연봉조정률을 사용자가 일방적으로 정하도록 하고 있는 점, 노조의 임금인상률을 감안하여 조정률을 정한다고 하더라도 관련 규정에 의해 사용자를 구속하는 것은 아니라고 보이는 점, 인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 점 등을 감안할 때 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경으로 보인다고 판단했습니다. 이 경우 근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]에 의한 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳐야 한다고 회시했습니다.
필요한 동의 절차
취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.
다만 노동조합 조직대상이 아닌 사용자의 지위를 가지는 근로자만을 대상으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 해당 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 청취하면 될 것이라고 보았습니다.
이때 근로자 과반수의 동의는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의방식에 의한 의사결정방식으로 얻어야 합니다. 기구별·부서단위별로 근로자 상호간 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 뒤 취합하는 방식도 가능합니다.
적용대상이 사용자 지위 근로자인 경우
질의에서 연봉제 적용대상이 노동조합 조직대상이 아닌 사용자의 지위를 갖는 근로자에 한정되고, 사용자의 개입·간섭이 배제된 상태에서 근로자들 상호간 의견교환 기회를 부여했으며, 자유의사에 따라 과반수의 동의를 얻었다면 유효한 취업규칙 변경으로 볼 수 있다고 회시했습니다.
감급제재 해당 여부
근로기준법 제98조[현 근로기준법 제95조]에 의한 감급제재는 근로자의 귀책에 의한 제재 차원에서 임금 중 일부를 감하는 것을 말합니다.
따라서 질의와 같이 연봉제 시행에 따른 인사고과에 의거하여 종전보다 감액된 금액으로 임금이 결정된다 하더라도, 이는 임금의 결정에 관한 것이므로 같은 조에 의한 감급의 제재로는 볼 수 없다고 회시했습니다.
(근기 68207-928, 2002.3.6.)
관련 법률
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
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