연봉제 도입과 취업규칙 불이익변경 판단

연봉제 도입 시 불이익변경 판단

근로기준팀-973, 2005.11.4.

질의 요지

전년도보다 급여가 삭감되는 등급이 있는 경우

연봉제 실시와 관련하여, 전년도에 비해 급여가 삭감되는 등급이 존재하는 연봉제가 근로조건의 유불리가 상충되는 경우에 해당되어 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 질의한 사안입니다.

구체적으로는 매년도 승호금액이 삭감액을 상쇄하는지 여부에 따라 불이익변경 여부를 판단해도 되는지, 아니면 호봉승급과 별도로 급여삭감 근로자가 발생하면 불이익변경이 되는지가 문제되었습니다.

연봉결정통지서와 연봉계약 체결

취업규칙의 불이익변경에 해당되어 유효하게 동의를 얻었더라도, 해마다 삭감되는 근로자에 대해서는 연봉결정통지서가 효력이 없으므로 연봉계약서를 체결해야만 삭감할 수 있는지도 질의하였습니다.

또한 연봉계약 체결을 거부하는 근로자에 대해 직장질서 문란 등을 이유로 합리적인 범위 내에서 징계조치를 할 수 있는지도 함께 문제되었습니다.

회시 답변

취업규칙 불이익변경 해당 여부

근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]에 의하면, 사용자가 취업규칙을 변경하고자 할 때에는 당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다.

취업규칙을 불이익하게 변경하고자 할 때에는 그 동의를 얻어야 하는 것이며, 이 경우 불이익변경인지 여부는 변경의 취지와 경위, 당해 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.

매년 1호봉씩 정기적으로 승급하는 방식의 호봉제를 시행하고 있는 사업장에서 전체 근로자를 대상으로 연봉제(호봉제를 일부 가미한 연봉제)를 도입하되, 그 내용이 매년 인사고과 결과에 따라 개인별로 익년도 연봉 금액이 증감되고, 도입 첫해 일부 근로자는 연봉제 시행 전에 비하여 임금이 삭감되는 형태라면 취업규칙 불이익변경에 해당할 수 있습니다.

설혹 매년 1호봉씩 정기적으로 승급하는 호봉승급 금액이 연봉제 실시로 임금이 삭감되는 근로자의 연봉 삭감액을 상쇄하여 실제 연봉금액이 전년도에 비하여 감소되지 않는다고 하더라도, 정기적인 호봉승급은 연봉제 도입 여부와 관계없이 이미 고정된 근로조건입니다.

따라서 그와 같은 연봉제 규정은 일부 근로자에게는 유리하나 일부 근로자에게는 기득의 권리 또는 이익을 침해하는 결과를 가져올 수 있어 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것으로 볼 수 있습니다.

근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]에 규정된 취업규칙 불이익변경 절차를 거치지 아니하면 변경된 부분은 효력이 없는 것으로 보아야 합니다.

연봉결정통지서의 근로계약 효력

인사고과 또는 근무평정은 사용자의 고유한 인사경영활동에 속합니다.

인사고과나 근무평정 제도를 취업규칙에 규정하고 있다 하더라도, 인사고과 또는 근무평정의 결과가 바로 근로조건에 관하여 근로계약을 대신하는 효력을 가지게 된다고 볼 수는 없습니다.

따라서 연봉제 규정(급여규칙) 및 인사고과에 의거 개인별 연봉금액이 결정된다 하더라도 그것이 바로 근로계약(연봉계약)의 내용으로 된다고 보기는 어렵습니다.

다만 그와 같은 방식으로 계산된 연봉결정통지서를 근로자 개인별로 교부하여 이를 근로자가 수락(명시 또는 묵시적으로)한 경우에는 근로계약으로서의 효력이 인정될 수 있습니다. 반대로 근로자가 거부하는 경우에는 유효한 근로계약이 체결된 것으로 보기 어렵습니다.

연봉계약 체결 거부와 근로계약 해지

상기와 같은 방식으로 결정된 연봉금액에 대하여 근로자가 합리적인 이유 없이 연봉계약 체결을 거부하는 경우, 사용자가 근로자의 그러한 의사를 반드시 수용하여야 할 의무는 없습니다.

따라서 종전의 연봉계약의 유효기간이 만료된 이후에는 근로계약관계를 해지하는 사유가 될 수 있을 것으로 보았습니다.

다만 그러한 사용자의 근로계약 해지는 해고에 해당되므로 정당성 다툼의 대상이 될 수 있다고 사료된다는 것이 회시의 내용입니다.

자주 묻는 질문

호봉승급액이 연봉 삭감액을 상쇄하면 불이익변경이 아닌가요?

그렇지 않습니다. 정기적인 호봉승급은 연봉제 도입 여부와 관계없이 이미 고정된 근로조건이므로, 호봉승급액이 삭감액을 상쇄해 실제 연봉금액이 전년도보다 감소하지 않더라도 취업규칙 불이익변경으로 볼 수 있습니다.

연봉결정통지서만으로 연봉계약 효력이 인정되나요?

연봉결정통지서를 근로자 개인별로 교부하고 근로자가 이를 명시 또는 묵시적으로 수락한 경우에는 근로계약으로서의 효력이 인정될 수 있습니다. 그러나 근로자가 거부하는 경우에는 유효한 근로계약이 체결된 것으로 보기 어렵습니다.

연봉계약 체결을 거부하면 근로계약 해지가 가능한가요?

근로자가 합리적인 이유 없이 연봉계약 체결을 거부하는 경우, 종전 연봉계약의 유효기간이 만료된 이후 근로계약관계를 해지하는 사유가 될 수 있다고 보았습니다. 다만 그 해지는 해고에 해당하므로 정당성 다툼의 대상이 될 수 있습니다.