연봉제 도입 시 불이익변경 판단
사례
현재 회사의 급여체계는 "직급별" "호봉제"를 채택하고 있습니다. 직급은 6급→5급→4급→3급→2급→1급으로 구분되고, 각 직급은 다시 15호봉부터 1호봉까지 나뉘어 있습니다.
또한 진급소요 연수에 도달하고 상위직급에 결원이 발생하면, 승진심사위원회의 의결을 거쳐 근무성적이 우수한 근로자를 상위직급으로(예 : 6급 → 5급) 승진시키고 있습니다.
이와 별도로 공무원처럼 매년 4.1.자로 현재 호봉에서 1호봉씩 호봉승급(예 : 15호봉 → 14호봉)도 하고 있습니다.
회사는 이러한 연공서열 중심의 급여체계를 능력 있는 근로자가 우대받는 조직으로 개편하기 위해 연봉제 도입을 구상하고 있습니다.
예를 들어 직원 600명 중 599명은 기존 급여체계에 따른 연봉보다 연봉제 도입 후 1천원이라도 더 받고, 나머지 1명은 연봉제 도입으로 기존 급여보다 1천원을 적게 받는 경우에도 「불이익변경」에 해당하는지 궁금합니다.
답변
취업규칙 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우, 취업규칙이 불이익하게 변경된 것으로 보는 것이 노동부 행정해석 등의 일관된 입장입니다.
연봉제 도입을 위한 취업규칙 변경도 마찬가지입니다. 일부 근로자에게는 임금인상 효과가 있고 다른 일부 근로자에게는 기존 임금의 삭감 효과가 발생하는 형태의 연봉제도, 이른바 '제로섬방식'을 도입하는 취업규칙 개정은 근로기준법 제94조에 따른 불이익변경에 해당합니다. 따라서 전체 근로자의 과반수 이상의 동의가 필요합니다.
반면 전체 근로자의 기존 임금을 보전하는 것을 전제로 추가 임금에 대해서만 차등을 부여하는 연봉방식, 이른바 '추가재원마련방식'은 기존 임금의 삭감 가능성을 전제로 하지 않습니다. 이 경우에는 불이익변경에 해당하지 않습니다.
판례 기준
취업규칙의 변경으로 근로자 상호 간 이해가 충돌하는 경우에는 그 변경이 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어렵습니다. 따라서 취업규칙 변경에 의해 근로자 상호 간 이해충돌이 되는 경우에는 불이익한 변경의 경우에 준해 근로자의 집단적 동의방식에 의한 동의가 필요하고, 이러한 동의를 받지 않은 취업규칙 변경은 무효라고 보는 것이 타당합니다.(대법원 1993.5.14 선고 93다1893)
자주 묻는 질문
직원 1명에게만 불리해도 불이익변경에 해당하나요?
일부 근로자에게만 불리하더라도 취업규칙 변경으로 근로자 상호 간 이해가 충돌한다면 불이익변경에 준해 봅니다. 따라서 근로자의 집단적 동의방식에 따른 동의가 필요할 수 있습니다.
기존 임금을 보전하면서 추가 임금만 차등 지급하면 어떻게 보나요?
전체 근로자의 기존 임금을 보전하는 전제에서 추가 임금에 대해서만 차등을 부여하는 방식은 기존 임금의 삭감 가능성을 전제로 하지 않습니다. 따라서 불이익변경에 해당하지 않습니다.
참고 자료
관련 정보
관련 법률
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/bestqna/403419
- 저작권:이 블로그의 모든 글은 특별한 언급이 없는 한 BY-NC-SA 라이선스를 따릅니다. 출처를 표기해 주세요!
