질의 개요
A사의 현행 급여규정은 "직원의 급여는 월급제로 한다. 다만, 연봉제 적용대상 및 세부 지급기준은 따로 정한다"라고 정하고 있다. A사는 과장급 이상 직원에 대한 연봉제 도입을 계획하고 있다.
도입을 고려 중인 연봉제는 현행의 기본급과 직능급을 기본연봉으로 구성하고, 현행의 정기상여금·체력단련비·월동비 등 상여성 임금을 업적연봉으로 구성하며, 경영성과금·중식비·연월차수당 등은 연봉외 급여로 하여 현행과 동일하게 운영하는 방식이다. 따라서 현행 기본급 및 직능급, 상여금에는 변경이 있게 된다.
기본연봉의 설계
현행 급여제도에서는 특별한 결격사유가 없는 한 전 직원이 매년 1호봉씩 자연 승급하며, 이 자연승급분은 연 약 2.5%이다. 연봉제로 전환하면 이 자연(호봉)승급분 2.5%를 재원으로 활용하여 평가 결과에 따라 5단계 등급으로 나누어 차등 인상한다. 등급별 인상률은 S는 ＋3.5%, A는 ＋3.0%, B는 ＋2.5%, C는 ＋2.0%, D는 ＋1.5%이다.
등급별 인원 비율은 S등급 10%, A등급 20%, B등급 50%, C등급 15%, D등급 5%로 배분할 계획이다. 다만 D등급에 대해서는 강제분포율을 엄격히 적용하지 않을 계획이므로, 실제로는 20%의 인원 대부분이 C등급을 받게 될 것이다.
업적연봉의 설계
현행 급여제도에서는 정기상여금 400%, 체력단련비 50%, 월동비 100% 등 모두 550%의 상여금이 전 직원에게 일률적으로 적용되고 있다. 연봉제를 도입하면 이러한 상여성 임금 전체를 업적연봉으로 전환한다. 이 가운데 현행 정기상여금 지급률에 해당하는 400%는 "기본지급률"로 하여 전체 대상 직원에게 일률적으로 지급하고, 현행 체력단련비와 월동비 지급률에 해당하는 150%는 "차등지급률"로 하여 평가 결과에 따라 차등 지급하게 된다.
질의 사항
이상과 같은 연봉제를 도입할 때 근로자의 집단적 동의가 필요한지 여부가 질의의 핵심이다.
행정해석의 판단
취업규칙 변경이 근로자에게 유리한 것인지 불리한 것인지에 대한 판단은 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당 사업체 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부로 가려야 한다. 연봉제 도입과 관련한 취업규칙 변경이 유·불리한지 여부의 판단 방법과 불이익한 경우의 변경 방법은 다음 기준에 따라야 할 것으로 사료된다.
제로섬방식 연봉제
연봉제 대상 근로자 집단에게 지급될 총 임금 재원은 연봉제 도입 이전과 동일하게 유지하되, 그 재원 중 일부를 인사고과에 따른 변동급여로 정하여 지급하는 방식의 연봉제를 "제로섬방식 연봉제"라 한다.
이 경우 연봉제 대상 근로자 집단 전체로 보면 임금 수준이 동일할 수 있으나, 개별 근로자의 입장에서는 기존보다 더 많은 임금을 받게 되는 근로자와 더 적은 임금을 받게 되는 근로자가 병존하게 된다. 따라서 제로섬방식 연봉제 도입을 규정한 취업규칙의 변경은 근로자들에게 유·불리의 충돌이 존재하는 것으로 보아 일반적으로 불이익변경에 해당하는 것으로 사료된다.
이에 따라 취업규칙 변경으로 제로섬방식 연봉제를 도입할 경우의 변경 절차는 다음과 같아야 한다고 사료된다.
- 전체 근로자를 대상으로 제로섬방식 연봉제를 도입할 경우에는 "전체 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의"를 받아야 한다.
- 노동조합 조직 대상에 포함되지 않는 직원(예: 부장급 이상)에 대하여만 제로섬방식 연봉제를 도입할 경우에는 "연봉제 도입 근로자 집단(예: 부장급 이상)의 과반수의 동의를 받음과 동시에 전체 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 청취"하면 될 것으로 사료된다.
추가재원방식 연봉제
연봉제 대상 근로자 집단에게 지급될 총 임금 재원을 기존의 임금 재원에 추가분을 더하여 구성하고, 그 추가분으로 인사고과에 따라 변동급여를 지급하는 방식의 연봉제를 "추가재원방식 연봉제"라 한다. 이는 다음 두 경우로 나누어 볼 수 있다.
첫째, 기존의 임금 수준을 최저한도로 하면서 인사고과에 따라 추가로 지급하는 방식의 경우에는, 근로자의 기득이익을 침해하지 않으면서 근로자 모두에게 기존보다 유리한 결과를 가져오는 제도이므로 불이익변경에 해당하지 않는다.
둘째, 추가재원방식 연봉제라 하더라도 인사고과에 따른 변동급여 체제를 도입함으로써, 불특정 일부 근로자들이 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받게 되어 기득의 이익을 침해받을 수 있는 개연성이 있다면 이는 근로자의 유·불리가 상충하는 경우에 해당한다. 이때에는 기존의 임금보다 더 많은 임금을 받을 수 있는 근로자 수가 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받는 근로자 수보다 많다고 하더라도 전체적으로는 불이익변경에 해당된다고 사료된다. 따라서 이 경우에는 앞서 제로섬방식 연봉제에서 설명한 취업규칙 변경 절차와 동일한 방식에 따라야 할 것이다.
(근기 68207-988, 2000. 3. 31.)
자주 묻는 질문
자주 묻는 질문
제로섬방식 연봉제 도입은 취업규칙 불이익변경에 해당하나요?
총 임금 재원은 그대로 두고 그 일부를 인사고과에 따른 변동급여로 바꾸면, 개별 근로자 중 기존보다 더 받는 사람과 덜 받는 사람이 함께 생긴다. 근로자들 사이에 유·불리가 충돌하므로 일반적으로 불이익변경에 해당한다.
추가재원방식 연봉제도 불이익변경이 될 수 있나요?
기존 임금 수준을 최저한도로 보장하고 추가분만 더 지급하는 방식은 모두에게 유리하므로 불이익변경이 아니다. 그러나 변동급여 체제를 도입함으로써 일부 근로자가 기존보다 적게 받을 개연성이 있다면, 더 받는 근로자가 더 많더라도 전체적으로는 불이익변경에 해당한다.
불이익변경에 해당하면 어떤 동의 절차를 거쳐야 하나요?
전체 근로자를 대상으로 하면 전체 근로자 과반수(과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합)의 동의를 받아야 한다. 노동조합 조직 대상에 포함되지 않는 직원(예: 부장급 이상)에게만 도입할 때는 해당 근로자 집단의 과반수 동의를 받는 동시에 전체 근로자 과반수(또는 과반수 노동조합)의 의견을 청취하면 된다.
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- 작성자:INSA TEAM
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