취업규칙 불이익변경 동의와 사용자 개입 기준

사건 개요

대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 〔임금등〕

이 판결은 노동조합이 없는 사업장에서 취업규칙에 규정된 기존 근로조건을 종전보다 불리하게 변경할 때 필요한 근로자 측 동의 방법과, 그 동의 과정에서 문제 되는 사용자측의 개입이나 간섭의 의미를 다룹니다.

핵심 판시사항

취업규칙 불이익변경과 근로자 동의

노동조합이 없는 경우 취업규칙에 규정된 기존의 근로조건을 종전보다 불리하게 변경하기 위해서는 근로자 측의 동의가 필요합니다. 이때 요구되는 동의 방법과 그 소극적 요건인 사용자측의 개입이나 간섭의 의미가 문제 되었습니다.

근로관계 포괄승계와 종전 취업규칙

근로관계가 포괄적으로 승계되어 종전의 근로조건이 그대로 유지된 채 승계된 법인에서 근무하게 되는 근로자에게 종전의 취업규칙이 그대로 적용되는지가 쟁점이 되었습니다.

공기업 구조조정 설명회와 동의 효력

공기업 구조조정을 진행하면서 각 부서별, 사업소․지부별로 설명회를 개최하여 관련 사업의 포괄승계에 따른 근로조건의 변경 및 퇴직금지급률 변경 사항을 설명하고 근로자들의 동의를 받은 사안에서, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었는지가 판단되었습니다.

동의 없는 취업규칙 변경과 사회통념상 합리성

근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성․변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능한지가 문제 되었습니다.

판결 요지

회의방식 동의와 사용자측 개입의 의미

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없습니다.

노동조합이 없는 경우 동의의 방법은 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요합니다. 회의방식에 의한 동의란 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 포함됩니다.

여기서 사용자측의 개입이나 간섭이란 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미합니다. 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없습니다.

포괄승계된 근로관계의 취업규칙 적용

근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지합니다.

사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하려면 종전의 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 합니다. 이러한 동의 등이 없는 한 사용자는 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없습니다.

이 경우 종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에게는 종전의 취업규칙이 그대로 적용됩니다.

설명회 개최와 집단적 동의 인정

공기업 구조조정을 진행하면서 각 부서별, 사업소․지부별로 설명회를 개최하여 관련 사업의 포괄승계에 따른 근로조건의 변경 및 퇴직금지급률 변경 사항을 설명하고 근로자들의 동의를 받은 사안에서는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 보았습니다.

그 이유는 사용자측이 변경될 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데에 지나쳐 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없었기 때문입니다.

사회통념상 합리성 판단 기준

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성․변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.

다만, 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 해당 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는, 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없습니다.

사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경으로 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.

다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 합니다.

실무상 확인할 점

자주 묻는 질문

노동조합이 없는 경우 취업규칙 불이익변경 동의는 어떻게 받아야 하나요?

근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의가 필요합니다. 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 근로자들이 의견을 교환하고 찬반을 집약한 뒤 전체적으로 취합하는 방식도 허용됩니다.

사용자가 변경 내용을 설명하면 사용자측 개입이나 간섭인가요?

사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없습니다. 문제 되는 개입이나 간섭은 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우입니다.

근로관계가 포괄승계되면 어떤 취업규칙이 적용되나요?

종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에게는 종전의 취업규칙이 그대로 적용됩니다. 종전보다 불이익한 승계 법인의 취업규칙을 적용하려면 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 합니다.