계속근로 6개월 요건의 의미
상담 사례
법인회사 설립 시부터 6년 동안 근무한 근로자가 결혼 후 임신 4개월째인 상태에서, 임신 8개월까지 근무한 뒤 출산휴가와 육아휴직을 1년 동안 사용하기로 사장에게 구두 보고하고 허락을 받은 상황입니다.
그런데 관련 회사의 부도로 회사가 어려움을 겪고 있고, 12월을 넘기기 어려울 것으로 보입니다. 부도가 나면 기존 직원들이 새로운 사업장, 즉 직원 중 한 명의 명의로 새 사업장을 설립해 일을 계속하려는 것으로 보입니다.
이 경우 근로자는 새로운 직장으로 옮겨지게 되고, 새 회사에서는 약 2개월 정도만 근무하게 됩니다. 출산휴가와 육아휴직을 사용할 수 있는지, 육아휴직은 사업장에서 6개월 이상 근무해야 한다는 요건 때문에 혜택을 받을 수 없는지가 문제됩니다.
기본 판단
출산휴가는 재직기간과 관계없이 사용할 수 있으므로, 새로운 회사에 입사한 지 얼마 되지 않았더라도 특별한 문제는 없습니다.
반면 육아휴직은 "당해사업에서의 계속 근로기간이 6개월 이상인 경우"에 법적으로 인정되는 육아휴직이 되고, 그 육아휴직 기간 동안 고용센터로부터 육아휴직급여를 지급받을 수 있습니다. 계속 근로기간이 6개월 미만인 근로자에 대해서는 사업주가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있습니다.
다만 6개월 미만 근무자라도 육아휴직을 신청할 수 없는 것은 아닙니다. 근로자의 육아휴직 신청에 대해 회사의 허락이나 동의가 있으면 사용할 수 있습니다.
관련 사례는 다음 글을 참고할 수 있습니다.
회사 변경과 계속근로 판단
종전 회사가 새로운 회사로 변경되는 과정에서 기업의 양도ㆍ양수에 따른 고용승계 절차를 거친다면, 종전 회사와 새로운 회사에서의 재직기간을 합산할 수 있습니다. 이 경우 계속 근로기간이 6개월 이상이므로 육아휴직 사용에 특별한 제약이 없습니다.
하지만 종전 회사에서 퇴직하고 새로운 회사에 신규 입사하는 절차를 거친다면, 종전 회사와 새로운 회사에서의 재직기간 또는 계속근로는 서로 단절됩니다. 따라서 새로운 회사에서의 재직기간이 6개월에 미달하면 육아휴직 사용에 제한을 받게 됩니다.
계속근로 6개월에 포함되는 경우
근로자의 육아휴직 신청을 회사가 거부할 수 있는 "계속근로 6개월" 요건과 관련해, 다음 경우에는 계속근로가 인정될 수 있습니다.
- 동일 사업장뿐만 아니라 동일 기업 내에서 배치전환, 전근 등의 인사이동이 있었으나 근로계약 관계가 단절되지 않은 경우
- 기업의 양도ㆍ양수 등으로 고용이 승계된 경우
- 재직 중 출산휴가, 육아휴직, 산재요양 등의 휴직ㆍ휴가 기간이 있는 경우
노동부 행정해석
기업 변경 등으로 근로관계가 단절되어 계속근로가 6개월 미만인 경우 육아휴직 여부에 관해서는 다음 행정해석을 참고할 수 있습니다.
남녀고용평등법시행령 제5조제1항(현행 제10조)에 의한 "당해사업"이라 함은 동일사업장 뿐만 아니라, 동일 기업내에서 배치전환, 전근 등의 인사이동은 하였으나 근로관계는 단절되지 않고 파견지가 변경되었을 뿐 파견사업주(고용사업주)가 변경되지 않은 경우, 기업의 양도·양수 등으로 고용이 승계된 경우 등은 당해 사업에 계속 근로한 것으로 볼 수 있음. 다만, 전적으로 인하여 종전 기업과 근로관계를 단절하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 계열사업장간의 전적은 원칙적으로 당해사업에 계속근로한 것으로 볼 수 없을 것임. (2002.02.18, 여원 68430-79)
관련 정보
자주 묻는 질문
새 회사에 입사한 지 2개월이면 출산휴가를 사용할 수 있나요?
출산휴가는 재직기간과 관계없이 사용할 수 있으므로, 새로운 회사에 입사한 지 얼마 되지 않았더라도 특별한 문제는 없습니다.
육아휴직은 반드시 6개월 이상 근무해야 하나요?
육아휴직은 "당해사업에서의 계속 근로기간이 6개월 이상인 경우"에 법적으로 인정됩니다. 계속 근로기간이 6개월 미만이면 사업주가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있습니다.
회사가 바뀌어도 종전 회사 근무기간을 합산할 수 있나요?
기업의 양도ㆍ양수 등으로 고용이 승계된 경우에는 종전 회사와 새로운 회사의 재직기간을 합산할 수 있습니다. 반대로 종전 회사에서 퇴직하고 새로운 회사에 신규 입사한 경우에는 계속근로가 단절될 수 있습니다.
관련 법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직)
① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2021. 5. 18.>
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다. <개정 2024. 10. 22.>
- 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모
- 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모
- 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 4. 30., 2020. 5. 26.>
⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2012. 2. 1.>
남녀고용평등법 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외)
법 제19조제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 “휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다. [전문개정 2019. 12. 24.]
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/equl/403406
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