인사평가에 따른 호봉삭감의 쟁점
호봉제를 시행하는 사업장에서 매년 인사평가 결과에 따라 정기승급을 차등 적용하는 경우가 있습니다. 예를 들어 1등급은 2호봉 승급, 2·3등급은 1호봉 승급, 4등급은 호봉승급 동결, 5등급은 1호봉 감급으로 정하는 방식입니다.
이때 호봉 승급과 호봉 동결은 특별한 문제가 없어 보일 수 있습니다. 다만 5등급을 받은 근로자에게 1호봉을 감급하는 것이 근로기준법 위반인지, 인사복무규정의 승급 항목에 감급 내용을 둘 수 있는지가 문제됩니다.
감급제한 해당 여부
감봉 또는 감급과 호봉승급 정지의 차이
근로기준법 제95조는 취업규칙에서 근로자에 대한 감급의 제재를 정할 경우 감액 한도를 제한합니다. 감액은 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을 초과할 수 없고, 총액도 1임금지급기의 임금총액 10분의 1을 초과할 수 없습니다.
여기서 감급, 즉 감봉은 이미 발생한 임금채권에 대해 징계적 성격으로 일정 금액의 임금을 감액해 지급하는 것을 말합니다. 근로계약이나 임금규정에 따라 당사자 사이에 이미 확정된 임금채권이 있는 상태에서 근로자의 잘못 등 여러 사유로 제한 없이 감봉하면 근로자의 생활에 심각한 영향을 줄 수 있으므로, 근로기준법 제95조는 그 감액 금액을 제한하고 있습니다.
반면 인사평가 결과에 따라 장래에 도래할 임금을 결정하면서 기존 임금의 일부를 감액하는 것, 즉 호봉 승급의 감액은 이미 확정된 임금에서 감액하는 근로기준법 제95조의 감급과는 다른 사항입니다.
기존 사규에 정해진 호봉감급
호봉 승급의 정지나 호봉의 감급이 이미 사규에서 확정되어 있는 경우라면, 그 자체로 법률상 하자가 있다고 보기는 어렵습니다.
호봉감급 규정 신설
기존 사규에는 호봉 감급에 관한 내용이 없었으나 사규를 개정하면서 호봉감급 규정을 새로 두는 경우에는 판단이 달라집니다. 이는 근로기준법 제94조에서 말하는 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로, 근로자 과반수 이상의 동의를 얻어야 합니다. 과반수 이상의 근로자로 구성된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 받아야 합니다.
따라서 회사가 근로기준법 제94조의 취업규칙 불이익변경 절차와 무관하게 취업규칙을 변경했다면, 그 변경은 원인무효가 될 수 있고 일부 근로자에 대한 호봉감급 적용도 법적으로 문제가 됩니다. 반대로 취업규칙 개정 절차가 정당했다면, 그렇게 정해진 취업규칙의 적용은 법률상 하자가 없습니다.
자주 묻는 질문
인사평가 결과에 따른 호봉삭감은 근로기준법 제95조의 감급인가요?
장래에 도래할 임금을 결정하면서 근무평가 결과에 따라 호봉 승급을 감액하는 것은, 이미 확정된 임금에서 감액하는 근로기준법 제95조의 감급과는 다른 사항입니다.
기존 사규에 호봉감급이 정해져 있으면 법적으로 문제가 없나요?
호봉 승급 정지나 호봉 감급이 이미 사규에서 확정되어 있는 경우라면 그 자체로 법률상 하자가 있다고 보기는 어렵습니다.
호봉감급 규정을 새로 만들 때 필요한 절차는 무엇인가요?
기존에 없던 호봉감급 규정을 신설하는 것은 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 근로자 과반수 이상의 동의가 필요합니다. 과반수 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 받아야 합니다.
관련 정보
관련 법률
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
근로기준법 제95조(제재 규정의 제한)
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
- 작성자:INSA TEAM
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