직장 내 성희롱 발생 시 회사의 기본 대응 원칙과 조사 의무
직장 내 성희롱이 발생하면 사용자(회사)는 무엇보다 피해자가 다시 건강한 직장생활로 돌아갈 수 있도록 돕는 방향으로 접근해야 합니다. 여기에 더해 같은 일이 되풀이되지 않도록 행위자에 대한 재발방지 조치는 물론, 조직문화 전반과 사업장 제도의 개선까지 함께 추진해야 합니다.
성희롱 사건의 신고(접수) 단계
직장 내 성희롱이 발생한 경우, 피해근로자뿐 아니라 그 사건을 목격하거나 인지한 사람이라면 누구든지 사업주에게 신고할 수 있습니다. 이렇게 신고되거나 인지된 성희롱 사건에 대해 회사는 지체 없이 조사할 의무를 집니다.
성희롱 사건의 조사 단계에서의 의무
지체 없는 사실확인 조사
종전에는 성희롱이 신고된 사건에 한해서만 회사가 책임을 졌지만, 법이 개정된 이후로는 어떤 경위로든 성희롱 사건이 발생한 사실을 알게 되면 회사는 이를 반드시 처리해야 합니다.
따라서 사업주는 피해근로자 등의 신고는 물론 목격자나 성희롱 피해에 대한 고충, 청취자의 제보, 사내외 소문 등 다양한 경위로 인지한 성희롱 사건에 대해서도 지체 없이 조사해야 합니다.
또한 부서 책임자 이상의 지위에 있는 사람이 성희롱 발생 사실을 알았다면 사업주도 알았거나 알 수 있었다고 볼 수 있으므로, 이를 성희롱 사건으로 접수해 조사해야 합니다. 이를 위반하면 500만 원 이하의 과태료 처분이 내려집니다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조(과태료)
③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
1의4. 제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우
피해자의 직접 신고가 아닌 경우
피해자가 직접 신고한 사건이 아니라면, 회사는 당해 피해자의 의견을 충분히 듣고 그 사건이 피해자의 의사에 반하여 처리되지 않도록 신중하게 다뤄야 합니다.
피해자가 공식적인 처리를 거부하는 경우에는 상담 등을 통해 그 이유를 충분히 들음으로써, 피해자의 입장에서 사건을 조사·처리할 수 있는 방안을 찾아야 합니다.
피해자가 거부한다는 이유만으로 사건이 그대로 무마되지 않도록 노력해야 합니다. 그래서 익명 신고 사건이나 인지 사건일수록 더 세심한 상담과 조사, 그리고 처리 과정에 대한 숙고가 필요합니다.
피해자에 대한 성적 굴욕감·혐오감 유발 금지 의무
사업주는 성희롱 사건을 조사하는 과정에서 피해근로자 등에게 부적절한 질문이나 요구, 강요, 회유 등으로 성적 불쾌감을 유발해서는 안 됩니다.
직장 내 성희롱 조사와 조치의 목적은 피해근로자 등이 침해당한 권리를 회복하는 데 있습니다. 그러므로 사업주는 그 처리 과정에서 추가 피해가 발생하지 않도록 각별히 주의해야 합니다.
조사 기간 중 피해근로자 등에 대한 보호조치 의무
성희롱 피해자는 이미 성희롱으로 정신적·신체적·업무상 피해를 입은 상태인데, 조사가 진행되는 동안 행위 지목자와 그 동조자로 인해 추가 피해를 입는 경우가 적지 않습니다. 그래서 피해근로자는 심신의 안정과 추가 피해 예방을 위한 보호조치를 사업주에게 요구할 수 있고, 사업주는 성희롱 사건을 조사하는 기간 동안 근무 장소 변경, 유급휴가 부여 등 적절한 조치를 해야 합니다.
이때의 조치는 피해근로자 등의 의사에 반해서는 안 됩니다. 사업주의 조사 편의나 행위자 보호를 위한 방편으로 활용되어서는 안 되며, 어디까지나 피해 사실에 대한 고충 처리 과정에서 피해자 보호라는 원칙과 취지에 맞게 활용되어야 합니다.
'피해근로자'와 '피해근로자 등'의 차이
남녀고용평등법 제14조는 직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 조치 의무를 규정하면서, 피해근로자뿐 아니라 피해 주장자(피해 사실에 대해 고충 상담을 신청하거나 신고한 사람)까지 포함해 조사 과정에서 성적 불쾌감 등을 느끼지 않도록 명시하고 있습니다. 조사가 끝난 뒤 직장 내 성희롱이 아닌 것으로 확인된 행위라 하더라도, 피해를 주장한 사람에게 생길 수 있는 ‘2차 피해’로부터 보호할 필요가 있기 때문입니다.
성희롱 사실 확인 후 회사의 조치 의무
피해자 요청에 따른 보호 조치 의무
성희롱 사건을 조사한 결과 관련 사실이 확인되면, 피해근로자가 요청할 경우 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 이를 위반하면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조(과태료)
③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
1의5. 제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우
행위자 징계 등 필요한 조치
성희롱 사건을 조사한 결과 관련 사실이 확인되면, 회사는 지체 없이 행위자에 대해 내부에 마련된 취업규칙이나 성희롱 예방지침 등의 규정에 따라 징계, 근무 장소 변경, 재발 방지 교육 이수 명령 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이를 위반하면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
행위자 조치 전 피해자 의견 청취 의무
행위자에 대해 조치를 취하기 전에는 그 조치에 관하여 피해근로자의 의견을 반드시 미리 들어야 합니다. 이는 성희롱 사건의 처리와 해결이 피해자 입장에서 합리적이고 적절한 수준의 조치로 이루어지도록 하기 위한 것입니다. 사전에 피해자 의견을 청취하도록 한 취지는, 사업주의 조치에 대해 피해근로자가 불복할 방법이 마땅치 않은 만큼 피해자의 권리를 회복할 수 있는 방식으로 문제를 해결하려는 데 있으며, 피해자의 의견이 모두 그대로 수용되어야 한다는 뜻은 아닙니다.
그렇기 때문에 사업주는 피해근로자를 상담할 때에도 이 점을 분명히 설명해 피해근로자가 오해하지 않도록 해야 합니다. 예컨대 회사는 관련 법과 사규에 따라 행위자를 징계해야 하므로, 피해자가 행위자 징계를 원치 않더라도 그 의사를 그대로 따라야 하는 것은 아니며, 반대로 피해근로자가 원하는 수준의 징계나 조치를 회사가 반드시 시행해야 하는 것도 아니라는 점을 서로 이해하고 있어야 합니다.
결국 사업주는 피해근로자의 의견을 들어 피해자 권리회복과 조직규범 확립이라는 원칙 아래, 피해자가 원하는 방향과 납득할 수 있는 수준으로 조치가 이루어지도록 해야 하며, 상담 과정에서 이를 잘 설명해야 합니다. 행위자에 대한 조치 전 피해자 의견 청취 의무를 위반하면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
피해자의 의견 청취는 성희롱 성립 여부를 판단하는 성희롱 고충심의위원회에 참석해 진술하게 하는 방식으로도 가능하고, 별도의 면담을 통해 의견을 듣는 방식으로도 가능합니다. 사업장의 고충 처리담당자는 이에 대해 별도의 기록을 남기고, 피해근로자 등에게 그 내용을 확인받아 두는 것이 좋습니다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조(과태료)
③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
1의6. 제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우
비밀 유지 의무
사업주는 성희롱 발생 사실을 조사하는 과정에서 피해근로자 등의 의사에 반하여 그 내용이 다른 사람에게 누설되지 않도록 해야 합니다. 이 비밀유지 의무는 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람 모두에게 적용됩니다. 관련 사실의 누설을 막으려면 조사자, 관리자, 조사 대상자 모두에게서 사전에 비밀유지 서약서 등을 받고 그 내용을 분명히 알려, 조사와 처리 과정 전반을 신중하게 관리해야 합니다.
비밀을 누설하면 관련 법규와 내부 규정에 따라 처벌이나 징계를 받을 수 있다는 사실을 알려 2차 피해를 예방할 필요가 있습니다.
다만 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 비밀유지 의무에서 제외됩니다.
따라서 조사 이전의 상담 단계에서는 사업주의 요구나 강요가 있더라도 비밀을 유지해야 합니다. 만약 사업주가 성희롱 가해자인 경우라면, 고충처리담당자가 성희롱 피해 사실을 사업주에게 반드시 보고해야 할 의무는 없습니다.
피해근로자의 의사에 반하여 이러한 사실이 누설된 경우, 피해근로자는 그 사실을 근거로 사업주를 상대로 관할 고용노동청에 진정할 수 있으며, 위반 시 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조(과태료)
③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
1의7. 제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우
피해자 보호와 제3자 성희롱에 대한 회사의 의무
피해자 등에 대한 불리한 처우 금지 의무
사업주는 성희롱 피해자, 피해주장자(성희롱 피해에 관하여 판단과 조치를 구하는 신고를 한 근로자), 신고자에 대하여 보호조치를 해야 하고, 이들에게 불리한 처우를 하는 것은 금지됩니다. 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금형에 처하게 됩니다.
만일 피해자, 피해주장자, 신고자가 부당한 해고, 징계, 인사처분을 당하면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 관할 고용노동청에 진정 또는 고소를 제기할 수 있습니다.
직장 내 성희롱에 대한 노동위원회 시정신청 제도
2022년 5월부터는 직장 내 성희롱 피해자 보호조치의 하나로, 사업주가 피해 근로자에 대한 적절한 조치 의무를 이행하지 않거나 오히려 불리한 처우를 하는 경우 피해 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있게 되었습니다.
피해자가 노동위원회에 시정신청을 하면, 노동위원회는 조사와 심문 등을 거쳐 차별적 처우 등의 중지, 적절한 배상 등의 시정명령을 할 수 있습니다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
- 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
- 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
- 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
- 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
- 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
- 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
- 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조(벌칙)
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
고객 등 제3자에 의한 성희롱 피해자 보호 의무
사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 제3자의 성희롱으로 피해근로자가 고충 해소를 요청한 경우, 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 위반 시 300만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
예전에는 위반하더라도 제재 규정이 없어 이 조항의 실효성이 없었지만, 현행법에서는 위반 시 규정에 따라 피해근로자에 대한 보호가 한층 강화되었습니다.
또한 사업주는 고객 등 제3자에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등의 성적 요구에 응하지 않았다는 이유로 근로자에게 불이익 조치를 할 수 없습니다. 이를 위반하면 500만 원 이하의 과태료가 부과되며, 피해근로자 등은 자신이 받은 고용상의 불이익한 처분이 노동위원회 구제 대상이 되는 경우 구제신청을 할 수 있습니다.
고객 등 제3자의 성희롱에 대한 노동위원회 시정신청 제도
2022년 5월부터는 고객 등 제3자에 의한 성희롱 피해자 보호조치의 하나로, 사업주가 피해 근로자에 대한 적절한 조치 의무를 이행하지 않거나 불리한 처우를 하는 경우 피해 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있게 되었습니다.
피해자가 노동위원회에 시정신청을 하면, 노동위원회는 조사와 심문 등을 거쳐 차별적 처우 등의 중지, 적절한 배상 등의 시정명령을 할 수 있습니다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지)
① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. <개정 2017. 11. 28., 2020. 5. 26.>
② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.> [본조신설 2007. 12. 21.]
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조(과태료)
③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
2. 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우
④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다.
1의2. 제14조의2제1항을 위반하여 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우
자주 묻는 질문과 참고 자료
자주 묻는 질문
Q. 경미한 성적 농담도 직장 내 성희롱으로 성립되면 사업주는 부서전환, 징계 등 인사조치를 취해야 하나요?
적어도 가벼운 경고 등의 조치는 취해야 합니다. 객관적으로 또는 제3자가 보기에 경미한 성적 언동이라고 판단할 수 있는 경우라 하더라도, 피해자가 처한 입장에서는 심한 성적 굴욕감을 느낄 수 있기 때문입니다. 일단 직장 내 성희롱으로 성립되면 사업주는 성희롱 행위자에 대해 성희롱 재발을 방지할 수 있는 일정한 경고 조치를 취해야 합니다.
Q. 경미한 성희롱 사건에도 사업주가 해고 등 강력한 징계조치를 취할 수 있나요?
경고 등 경징계 조치로도 성희롱 행위가 중단되지 않는다면 사업주는 중징계 조치를 취할 수 있습니다. 다만 한 번의 경미한 사건에 대해 처음부터 중징계 조치를 취하거나, 성희롱 행위자가 가벼운 경고만으로 성희롱 행태를 중단했는데도 중징계 조치를 취하는 것은 사회통념상 인정되지 않는다고 보아야 합니다.
Q. 직장 내 성희롱 행위자를 남녀고용평등법으로 처벌할 수 있나요?
남녀고용평등법에서는 사업주가 성희롱 행위자인 경우를 제외하고는 성희롱 행위자를 직접 처벌할 수 없습니다. 남녀고용평등법은 사업주에게 차별금지 및 예방의무를 부여하고 있어, 사업주가 아닌 성희롱 행위자에 대한 처벌규정은 두고 있지 않기 때문입니다.
다만 사업주가 성희롱 행위자에 대해 부서전환, 징계 등 조치를 취하도록 규정하고 있으므로, 피해자는 사내 고충처리기구 등에 성희롱 문제 해결을 요청해 행위자에 대한 조치를 구할 수 있습니다. 이러한 요구가 받아들여지지 않으면 노동부에 사업주를 대상으로 진정을 제기할 수 있습니다. 또한 피해자는 성희롱 행위자를 상대로 손해배상을 요구하는 민사소송을 제기할 수 있습니다.
Q. 성희롱 행위자와 피해자가 있는 경우, 피해자를 전직시키는 것은 부당전직에 해당하나요?
일반적으로 전직은 성희롱 행위자에 대한 징계 수단이라고 할 수 있습니다. 피해자를 전직시키는 경우, 피해자가 스스로 요구하거나 전직에 동의한다면 문제되지 않지만, 업무상 필요성이 없는데도 피해자의 의사를 확인하지 않거나 그 의사에 반하여 전직발령을 한다면 이는 근로기준법에서 금지하는 정당한 이유 없는 전직에 해당합니다.
Q. 직장 내 성희롱이 발생하면 반드시 피해자가 직접 진정·고소를 제기해야 권리를 구제받을 수 있나요?
그렇지 않습니다. 사업주가 근로자에게 고용상 불이익을 주거나 성희롱 행위자에 대해 조치를 취하지 않는 경우에는, 상담기관 등 제3자에 의한 진정과 고발도 가능합니다. 다만 성에 관련된 사항은 오히려 제3자에 의해 피해근로자나 성희롱 행위자의 인격과 권리가 침해될 소지가 크므로, 성희롱 사건의 특성상 피해근로자가 진정·고발 여부에 대해 가진 의사가 충분히 고려되어야 합니다.
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#성희롱 #피해자 #행위자 #징계
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/harassment/403825
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