고용상 남녀차별의 판단 기준
사업주는 고용과 관련된 모든 영역에서 남녀 근로자를 차별해서는 안 됩니다. 헌법의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하기 위해 남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)이 마련되어 있습니다.
남녀고용평등법상 차별은 크게 직접차별과 간접차별로 구분됩니다. 직접차별은 사업주가 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등을 이유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말합니다. 간접차별은 채용조건이나 근로조건을 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비해 현저히 적고, 그 결과 특정 성에게 불리한 결과가 발생하며, 그 조건이 정당하다는 점을 증명할 수 없는 경우를 말합니다.
직접차별
직접차별은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신 등을 이유로 합리적인 이유 없이 불이익 조치를 하는 경우입니다. 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 방식으로 나타날 수 있습니다.
간접차별
간접차별은 겉으로는 동일한 근로조건을 적용하더라도 실제로는 특정 성(性)에게 불리한 결과를 초래하는 경우입니다. 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비해 현저히 적고, 그 기준이 정당하다는 점을 입증할 수 없다면 간접차별에 해당할 수 있습니다.
남녀 성차별로 보지 않는 경우
업무 성격상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 등 아래의 경우에는 고용상 남녀 성차별로 보지 않습니다.
- 직무의 성질상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우
- 근로여성의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우
- 현존하는 차별을 해소하기 위해 잠정적으로 특정 성(性)의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 경우
합리적인 이유가 있어 불리한 대우가 정당화되는 경우에는 차별이 성립하지 않습니다. 이 경우 성별에 근거한 대우의 차이, 즉 차등취급은 정당한 목적을 달성하기 위한 것이어야 하며(목적의 정당성), 그 목적을 위해 불가피해야 하고(수단의 불가피성), 수단이 목적과의 관계에서 적정한, 즉 비례적인 것이어야 합니다(수단의 비례성).
남녀 성차별의 입증책임
남녀 차별과 관련한 분쟁해결 과정에서 합리적 이유 등 차별 여부를 입증할 책임은 사업주에게 있습니다(남녀고용평등법 제30조).
따라서 근로자가 남녀차별 문제를 제기하면, 문제를 제기한 근로자가 사업주의 특정 행위가 차별임을 입증하는 구조가 아닙니다. 사업주가 합리적인 이유가 있는 등 차별이 아니라는 점을 입증해야 합니다.
원래 민사소송법상 입증책임은 권리를 주장하는 자가 지는 것이 원칙입니다. 그러나 성차별 행위가 흔히 비공개적으로 이루어진다는 점을 감안하여 남녀고용평등법은 사업주에게 입증책임을 부여하고 있습니다.
고용상 남녀차별의 적용범위
남녀고용평등법은 1인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다. 따라서 남녀 성차별, 성희롱, 육아휴직 등 일·가정 양립제도는 1인 이상의 근로자를 고용한 모든 사업장에 적용됩니다.
다만, 다음의 경우에는 적용되지 않습니다.
- 동거의 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장
- 가사사용인
자주 묻는 질문
동일한 조건을 적용해도 남녀차별이 될 수 있나요?
될 수 있습니다. 채용조건이나 근로조건을 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비해 현저히 적고, 그로 인해 특정 성에게 불리한 결과가 발생하며, 그 조건이 정당하다는 점을 증명할 수 없다면 간접차별에 해당할 수 있습니다.
남녀차별이 아니라는 점은 누가 입증하나요?
남녀고용평등법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담합니다. 근로자가 문제를 제기하면 사업주가 합리적인 이유가 있는 등 차별이 아니라는 점을 입증해야 합니다.
관련 정보
관련 법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조(정의)
이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
- “차별”이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다. 가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 나. 여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우 다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제30조(입증책임)
이 법과 관련한 분쟁해결(제26조부터 제29조까지 및 제29조의2부터 제29조의7까지를 포함한다)에서 입증책임은 사업주가 부담한다.
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/equl/403833
- 저작권:이 블로그의 모든 글은 특별한 언급이 없는 한 BY-NC-SA 라이선스를 따릅니다. 출처를 표기해 주세요!
