취업금지 서약서의 효력 판단 기준
IT업계에서 약 2년 가까이 근무하던 중 회사가 동종업계 취업금지 서약서를 요구했고, 계속 근무하기 위해 서약서에 서명했습니다. 서약서에는 2년 내 동종업계에 취업하지 않겠다는 내용이 포함되어 있었습니다.
이후 회사 측 요구로 사직서를 제출하고 퇴사했습니다. 해고는 아니지만 자의가 아닌 타의에 의한 퇴사였으므로 권고사직에 해당한다고 볼 여지가 있습니다. 다만 회사가 실제로 권고사직으로 처리했는지는 정확히 알 수 없는 상황입니다.
퇴사 후 동종업계 회사에 취업했고, 전 회사로부터 연락을 받았습니다. 전 회사는 소송 가능성을 언급하며 압박했고, 산업스파이 제안까지 했습니다. 근로자는 현 직장을 계속 다니기 위해 반드시 퇴사해야 하는지, 취업금지 서약서가 실제로 효력이 있는지 궁금해하고 있습니다.
주요 쟁점
업무가 완전히 동일하지 않은 경우
기존 회사에서는 한 분야의 운영 업무를 1년 넘게 담당했고, 퇴사 2개월 전 다른 사업부로 발령받아 근무했습니다. 발령받은 사업부는 전혀 다른 사업군이었고, 새로 취업한 회사는 발령 전 업무와 유사한 점이 많은 동종업계입니다.
다만 기존 업무가 운영 중심이었다면 현재 업무는 기획 비중이 더 큽니다. 이 경우에도 취업금지 서약서가 효력을 갖는지가 쟁점입니다.
권고사직에 해당하는 경우
사직서를 제출했지만 근로자의 자발적 의사가 아니라 회사 측 요구에 따른 타의의 퇴사라면, 취업금지 서약서의 효력이 그대로 인정되는지도 문제됩니다.
전 회사가 소송을 압박하는 경우
전 회사가 산업스파이를 제안했고, 이를 거절하면 소송도 불사하겠다는 무언의 압박을 하는 상황입니다. 근로자가 현 회사에 남아 있으려면 소송을 감수해야 하는지, 그때 전 회사의 법적 입장이 어떻게 평가될 수 있는지가 쟁점입니다.
영업비밀 보호 조치가 없었던 경우
근로자는 회사의 근간을 좌지우지할 정도로 긴밀한 업무상 비밀을 알고 있지 않았다고 봅니다. 회사도 취업금지 서약서만 받았을 뿐, 업무비밀에 관한 긴밀한 주의를 주거나 별도의 보호 노력을 하지 않았고, 퇴사 시에도 관련 주의를 준 적이 없습니다. 이런 경우에도 서약서의 효력이 인정되는지가 문제됩니다.
답변
모든 의사표시는 이른바 계약으로 이해할 수 있고, 비록 진의가 아니었더라도 그 효력이 인정됩니다. 따라서 취업금지 서약서에 서명했다면 그 자체는 유효합니다.
다만 의사표시의 상대방인 회사가 서명행위가 근로자의 본심이 아니었다는 것을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 무효로 할 수 있습니다. 그러나 이 부분은 근로자가 입증하기 쉽지 않을 것입니다.
사회질서에 반하는 사항을 내용으로 하는 법률행위와 불공정법률행위는 무효로 할 수 있습니다. 취업금지 서약서의 효력을 부정하려면 서명 자체를 부정하기보다, 회사가 주장하는 영업비밀이 단순한 사업정보에 불과하고 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률에서 말하는 영업비밀, 즉 일상에서 말하는 사업비밀이 아니라고 주장하는 것이 더 명분 있는 접근입니다.
영업비밀 해당 여부
근로자가 자유로운 선택에 따라 이직한 경우, 직업선택의 자유와 일반적인 행동의 자유를 보장한 헌법 취지에 따라 이를 달리 법적 제재의 대상으로 삼기는 어렵습니다.
그러나 이직한 근로자가 회사 내 영업비밀을 보유한 경우에는 다릅니다. 영업비밀이 경쟁사에 유출되어 이전 회사에 막대한 손해를 끼칠 수 있으므로, 이러한 경우에는 영업비밀 침해 행위로 보아 민형사상 책임을 지울 수 있다는 것이 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률의 취지입니다.
부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률상 영업비밀은 "공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로써 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법·판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보"를 의미합니다.
구체적인 영업비밀의 범위는 사안에 따라 개별적으로 판단될 수밖에 없습니다. 일반적으로 제3자 또는 근로자가 알 수 있도록 영업비밀 문서나 장치 등에 비밀임을 표시하여 관리하고, 정보에 접근할 수 있는 사람을 제한하거나 정보를 물리적·공간적으로 제한하는 노력을 기울인 정보는 영업비밀로 간주될 가능성이 큽니다.
반대로 그러한 관리와 제한이 없었다면 영업비밀에 해당하지 않는다는 것이 기존 법원판례의 취지입니다.
반대급부와 퇴직 경위
최근 판례의 경향은 회사와 근로자 사이에 단순히 영업비밀 보호 또는 경쟁업체 취업제한 약정이 있더라도, 회사가 근로자에게 영업비밀 보호의 반대급부로 그에 상응하는 대가를 지불했는지를 중심으로 판단하는 경향이 있음을 참고할 수 있습니다.
퇴직 경위도 중요합니다. 근로자의 자발적인 퇴직인지, 근로자의 자기사정이 아닌 회사 사정에 따른 권고사직이나 해고 등으로 근로계약이 해지된 경우인지가 판단 요소가 됩니다.
법원은 이를 근로자의 자기사정에 의한 퇴직과 동일하게 취급할 수 없다는 태도입니다. 다만 이것이 절대적인 판단기준이라는 뜻은 아닙니다. 해고나 권고사직 등 근로자의 비자발적인 퇴직이라면, 회사가 적극적인 영업비밀 보호 필요성을 스스로 포기한 것으로 볼 수 있다는 해석이 타당합니다.
참고 판례
해외파견 교육을 받고 중도 면직된 근로자는 교육경비를 반환해야 할 의무가 없다
- 해외파견교육을 받은 근로자가 의무복무기간을 준수하지 않은 경우는 해외파견교육에 소요된 경비전액을 변상해야 한다고 규정되어 있다 해도 이는 근로자가 스스로 의무복무기간 만료 전에 사직하거나 자신의 귀책사유로 인하여 근로관계가 종료된 경우를 가리키고 경영상의 이유로 사용자가 직권면직처분을 함으로써 근로관계를 종료한 경우 경비반환 의무는 발생하지 않는다. (1998.08.28, 서울지법 98가합 9187)
자주 묻는 질문
취업금지 서약서에 서명하면 무조건 효력이 있습니까?
서명한 취업금지 서약서는 그 자체로는 유효합니다. 다만 영업비밀이 실제로 존재하는지, 회사가 이를 비밀로 유지하기 위해 상당한 노력을 했는지, 반대급부가 있었는지, 퇴직 경위가 어떠했는지에 따라 효력 판단이 달라질 수 있습니다.
회사가 영업비밀 관리를 하지 않았다면 어떻게 판단됩니까?
영업비밀 문서나 장치에 비밀임을 표시하고, 접근자를 제한하거나 물리적·공간적으로 정보를 제한하는 노력이 없었다면 영업비밀에 해당하지 않는다고 볼 여지가 있습니다.
권고사직이나 해고로 퇴사한 경우도 취업제한이 그대로 적용됩니까?
권고사직이나 해고처럼 근로자의 비자발적인 퇴직이라면 근로자의 자기사정에 의한 퇴직과 동일하게 취급할 수 없다는 것이 법원의 태도입니다. 다만 이는 절대적인 판단기준은 아니며, 구체적인 사정에 따라 판단됩니다.
관련 정보
관련 법률
민법 제107조 (진의 아닌 의사표시)
①의사표시는 표의자가 진의아님을 알고한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다.
②전항의 의사표시의 무효는 선의의 제삼자에게 대항하지 못한다.
민법 제103조 (반사회질서의 법률행위)
선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다.
민법 제104조 (불공정한 법률행위)
당사자의 궁박, 경솔 또는 무경험으로 인하여 현저하게 공정을 잃은 법률행위는 무효로 한다.
- 작성자:INSA TEAM
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