사직서 제출 전 유의사항과 철회·부당해고 판단

사직서 제출이 문제되는 이유

노동법은 사용자의 의무와 근로자의 권리를 규정해 사회적 약자인 근로자를 보호하는 데 목적이 있다. 근로계약, 해고, 임금, 근로시간 등 여러 근로관계를 규율하지만, 근로관계 종료의 한 형태인 사직서 제출 자체에 대해서는 특별한 법규정이 없다. 이 때문에 현실에서는 사직서 제출을 둘러싼 분쟁이 자주 발생한다.

일반적으로 사직서 제출은 근로자의 자유의사에 따른 자발적 퇴직을 의미한다. 그러나 구조조정 과정에서 인력감축을 위한 회사의 권유나 강요로 사직서를 제출하는 경우에는, 그것이 근로자의 자유의사에 따른 퇴직인지 사용자의 의도에 의한 해고인지가 불분명해질 수 있다.

특히 사용자가 해고제한이라는 근로기준법상 규제를 피하기 위해 근로자에게 유형·무형의 압력을 가하고, 근로자의 사직 형식을 빌려 근로관계를 종료하는 경우가 있다. 사직할 의사가 없는 근로자에게 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 뒤 이를 수리해 의원면직 형식으로 근로계약관계를 끝내는 경우가 전형적인 예다.

따라서 근로자는 사직서 제출과 관련해 부당한 처우를 받지 않으려면 판례와 행정해석의 흐름을 이해하고 스스로 주의할 필요가 있다. 아래에서는 판례와 중앙노동위원회의 판단 기준을 바탕으로 사직서 제출 전 확인할 사항을 정리한다.

판례와 노동위원회의 판단 기준

법원 판례의 경향

사직서 제출은 자발적 퇴직의사로 폭넓게 인정되는 경향

사직서 제출이 명백한 강요에 의한 경우, 예컨대 80년 정권교체기의 사회분위기에 위축된 경우나 사직서를 다른 용도에 사용한다는 사용자의 분명한 의사표시가 있었던 경우에는 사직이 무효로 인정되기도 한다. 회사의 지시에 따라 근로자가 일괄사직서를 제출했고, 회사가 그 사직의사표시가 진의가 아님을 알면서도 선별적으로 수리해 의원면직 처리한 경우도 마찬가지다. 이처럼 근로자가 실제로 사직하려는 의사 없이 사직서를 제출했다고 명백히 보이는 경우에는 사직의 효력이 부정될 수 있다.

그러나 사용자가 사직을 권유하면서 다소 위협적일 수 있는 강압적인 문구와 표현을 사용했거나, 명예퇴직을 강하게 권유했더라도 곧바로 사직의 강요가 인정되는 것은 아니다. 인사상 불이익의 대상과 내용이 나름대로 합리적인 절차와 기준에 따라 결정되어 인사권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 보이지 않는 경우에는, 근로자가 제반 사정을 고려해 자발적으로 사직서를 제출한 것으로 판단되는 경향이 있다.

이러한 흐름을 보면 법원은 근로자가 자필로 사직서를 제출한 경우, 특별한 사정이 없는 한 이를 자발적 퇴직의사로 비교적 넓게 인정하고 있음을 알 수 있다.

명예퇴직도 폭넓게 인정되는 경향

최근 판례는 사용자가 "명예퇴직을 하지 않을 경우 이후 정리해고의 대상이 되고, 그때 퇴직할 경우 퇴직위로금의 혜택이 없다"며 명예퇴직을 권고한 사안에서도, 근로자가 스스로 판단해 자신에게 가장 유리한 것을 선택한 결과 명예퇴직 권고를 받아들인 것으로 보는 경우가 많다. 이때 향후 정리해고 대상이라는 기준 자체의 정당성은 별도로 판단하지 않는 경향이 있다.

그러나 명예퇴직 대상자가 아니었다면 자발적으로 퇴직하지 않았을 근로자에게는 문제가 다르다. 명예퇴직 대상자 선정이 공정하지 못하면 근로자는 되돌릴 수 없는 잘못된 선택을 하게 되는 불이익을 받을 수 있다. 그럼에도 법원은 근로자의 판단에 영향을 미치는 명예퇴직 대상자 선정의 공정성까지 적극적으로 고려하지 않는 경향을 보이고 있다.

최근의 명예퇴직은 순수한 의미의 명예퇴직이라기보다 경기 변동에 따라 회사가 인원을 감축하는 수단으로 활용되는 경우가 대부분이다. 보통 명예퇴직 대상자와 이후 정리해고 대상자가 같은 경우가 많다. 명예퇴직 대상자 선정은 업무능력 부족, 인사고과 하위, 과거 징계전력 등 회사의 이익을 기준으로 하더라도 법적 제재를 받지 않는 경우가 있다. 반면 정리해고 대상자 선정기준은 회사의 이익과 근로자의 이익을 동시에 고려해야 합리성이 인정된다.

따라서 회사 이익만을 기준으로 선정한 명예퇴직 대상자가 이후 정리해고 대상자가 되는 경우에는, 정리해고 대상자 선정기준의 합리성이 결여되어 정리해고 자체가 무효가 될 수 있다. 그럼에도 최근 판례는 정리해고 대상자라는 이유로 명예퇴직 대상자로 선정되고, 그 권고를 받아들여 사직서를 제출한 경우를 근로자의 판단에 따른 자발적 퇴직으로 보는 경우가 대부분이다.

사직의사표시 철회는 쉽지 않다

근로자가 사직서를 제출한 뒤 이를 철회할 수 있는지에 대해, 기존 판례는 사직의사표시가 사용자의 승낙을 받고 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 전에는 철회할 수 있다고 보았다. 사용자의 특별한 의사표시가 없을 경우에는 민법 제660조 소정의 일정기간이 지나야 해지의 효력이 발생한다고 보았다.

그러나 최근 대법원 판결은 "사직의 의사표시는 근로자가 당해 근로계약을 종료시키는 해약고지로 볼 것이며, 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의없이는 비록 민법 제660조 소정의 기간이 경과하기 전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다"고 판단했다. 특별한 경우가 아닌 한 근로자의 사직의사표시 철회를 인정하지 않겠다는 입장으로 볼 수 있다.

중앙노동위원회의 진정성 판단 기준

중앙노동위원회는 회사의 권유 또는 종용으로 사직서를 제출한 경우, 그 사직의 의사표시가 진의에 의한 것인지에 따라 해고 여부가 결정된다고 본다. 이때 근로자의 사직 의사표시가 진의에 의한 것인지 판단할 때 다음 사정을 고려한다.

사직서의 기재내용

사직서가 회사 지정 양식인지 자필 작성 사직서인지, 사직서에 회사 권유에 의한 사직이라고 적혀 있는지 개인사정으로 인한 사직이라고 적혀 있는지, 회사의 형편을 감안한 사직이라는 내용이 포함되어 있는지 등을 본다. 사직서의 기재내용뿐 아니라 회사의 퇴직관행도 함께 참고한다.

사직서와 관련해 취한 태도

사직권유를 받은 뒤 이의 제기나 반발이 있었는지, 퇴직금을 수령하면서 이의 유보나 조건을 제기한 사실이 있는지, 사직서 수리 후 환송회에 참석해 불만 표출 없이 작별인사를 나누었는지 등을 본다. 또한 회사 동료, 직상급자, 인사노무담당자에게 이의를 제기한 사실이 있는지, 사직서가 수리되기 전 소정기간 안에 이의제기가 있었는지도 고려한다.

퇴직금 외 위로금 수령 여부

퇴직조건으로 퇴직금 외에 별도의 위로금이 지급되었는지, 이를 수령한 사실이 있는지, 퇴직금을 수령하면서 이의 유보 조건을 제기했는지 등을 함께 고려한다.

사직서 제출 전 확인할 사항

퇴직 의사가 없으면 사직서를 제출하지 말 것

모회사에 다니던 김씨는 승진에서 누락되자 회사에 항의한다는 뜻으로 사직서를 제출했다. 김씨에게 실제 사직 의사는 없었고, 오랫동안 근무했으니 회사가 이를 진짜 사직 의사로 받아들이지는 않을 것이라고 생각했다. 회사에는 보통 사직서를 제출하면 한 달 정도 기간을 두고 처리하는 관행이 있었다. 그런데 회사는 평소와 달리 사직서 제출 당일 바로 사직서를 처리했다.

김씨는 진심으로 사직하려는 의사로 사직서를 낸 것이 아니라고 항변했지만, 이런 경우 사직서 제출을 무효로 하기는 매우 어렵다. 현재 판례는 자필로 작성해 제출한 사직서의 효력을 넓게 인정하고 있기 때문이다.

근로자는 진정으로 퇴직할 의사가 없다면 사직서를 쓰지 말아야 한다. 퇴직 의사가 없는데도 사직서를 제출한 뒤 회사가 이를 수리하면, 사직의사표시 철회나 해고무효를 주장하기가 매우 어려워진다는 점을 유의해야 한다.

임금, 승진 등 인사상 불이익이 있거나 정리해고 대상자가 될 것이라는 설명이 있더라도 마찬가지다. 명예퇴직 기회를 놓치면 퇴직위로금이 없다는 식의 회사 설명·회유·강요가 있더라도, 근로자가 사직을 원하지 않아 사직서를 제출하지 않으면 자발적 사직 여부가 아니라 근로기준법 제30조상 해고의 정당한 사유나 근로기준법 제31조상 정리해고의 정당성, 향후 인사상 불이익의 정당성이 문제 된다.

이 경우 근로자는 근로기준법상의 법적 보호를 받게 되고, 사용자는 해고 및 인사상 불이익한 처우를 할 때 법적 요건을 충분히 갖추어야 한다.

퇴직권고 사유를 분명히 요구할 것

회사에서 퇴직을 권고하면 그 사유를 분명하게 밝힐 것을 요구해야 한다. 예를 들어 명예퇴직 대상자로 선정되었으므로 사직서를 제출하라고 한다면, 명예퇴직 대상자의 명확한 선정기준이 무엇인지 확인해야 한다.

퇴직권고 사유가 공정하다고 생각되더라도 곧바로 사직서를 제출하기보다, 관련기관에 문의하는 등 정보를 최대한 수집해 스스로 정확하게 판단하고 결정할 필요가 있다.

부당하다고 생각하면 이의제기와 불만을 분명히 남길 것

최근 서울행정법원 판결은 근로자가 구조조정에 의한 사직이라는 취지로 기재한 사직원을 제출하고, 사직 종용에 대한 강한 불만 의사표시를 했으며, 여러 차례 사직원 철회의사를 밝혔고, 퇴직회식모임에도 불참한 점을 고려했다. 법원은 이러한 사정을 보아 근로자가 어쩔 수 없이 사직원을 제출한 것으로 판단했다.

즉 사직서를 제출했더라도, 그 제출이 자발적 의사에 의한 것이 아니었다는 점을 증명할 수 있다면 법적 보호를 받을 가능성이 커진다. 이 경우 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시킨 것으로 보아 해고의 정당한 사유가 있었는지 판단하게 된다.

명예퇴직은 정리해고 기준까지 고려해 판단할 것

퇴직 의사가 없다면 명예퇴직 대상자라는 이유만으로 회사의 퇴직권고를 받아들여 사직서를 제출해서는 안 된다. 다만 명예퇴직을 하지 않을 경우 정리해고를 해야 할 회사의 객관적 사정이 있고, 합리적이고 공정한 정리해고 대상자 선정에 따라 자신이 대상자에 포함된다고 판단되는 경우라면 사정이 달라질 수 있다.

이때는 명예퇴직위로금이라는 경제적 혜택과 비교해 명예퇴직 여부를 판단할 수 있다. 그러려면 정리해고의 정당성에 대한 법적 요건을 정확히 이해해야 한다.

근로기준법 제31조의 경영상 이유에 의한 해고의 제한 규정에 따라 경영상 해고가 정당하려면 회사에 긴박한 경영상 필요가 있어야 한다. 또한 해고회피노력을 다해야 하고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정해야 하며, 근로자측과 성실히 협의해야 한다. 이 네 가지 요건 중 하나라도 충족되지 않으면 정리해고 자체가 무효가 된다. 특히 정리해고가 인정되지 않는 이유로는 대상자 선정과 해고회피노력이 문제 되는 경우가 많다.

정리해고 대상자 선정은 기업이익 측면, 즉 근로자의 근무성적과 기능의 숙련도 등을 고려할 수 있다. 동시에 근로자의 생활보호 측면, 즉 근속연수와 재산소유상태 등도 적절히 조화해야 한다. 단순히 업무성적만 기준으로 삼아서는 안 된다.

해고회피노력으로는 경영방침의 개선, 경영층의 교체, 임원의 임금동결, 신규채용 중지, 근로시간 단축이나 임금삭감 등 인건비 절감, 전직·배치전환·다른 직종으로의 전환, 일시휴업, 희망퇴직자 모집 등이 인정되고 있다. 해고회피노력은 회사의 구체적 상황을 고려해 그 정도를 판단해야 하지만, 희망퇴직자 모집 외에 어떤 해고회피노력도 하지 않은 경우에는 인정받기 어렵다고 판단된다.

부당한 퇴직관행은 받아들이지 말 것

회사의 당연퇴직규정이나 퇴직관행이 있다는 사정만으로 그 효력이 당연히 인정되는 것은 아니다. 결국 그 규정이나 관행이 법상 유효한지가 문제 된다.

예를 들어 "결혼한 여성은 퇴직한다"는 규정처럼 법을 위반한 회사규정이나 관행을 이유로 회사가 퇴직을 권고하는 경우에는, 이를 받아들이지 않더라도 충분히 법적 보호를 받을 수 있다.

사직의사표시는 철회해야 한다면 최대한 빨리 할 것

사직의사표시를 철회해야 할 상황이 생겼다면 최대한 빨리 철회해야 한다. 최근 판례는 사직서 제출을 원칙적으로 근로자의 일방적인 근로계약 해지통고로 보아, 사용자의 동의 없이는 사직의사를 철회할 수 없다고 보고 있다.

다만 사직서 제출의 경위, 사직의사의 정도, 취업규칙상 사직서 수리 규정 등을 전체적으로 고려해 사직의사표시 철회가 인정될 수 있다. 설령 사직서가 철회되지 않아 사직 처리되더라도, 이후 사직의 무효를 주장할 때 철회 과정과 철회의사표시의 정도는 사직할 의사가 없었음을 판단하는 중요한 기준이 될 수 있다. 따라서 철회할 때에는 되도록 빠른 시일 내에 강력한 의사표시로 해야 한다.

부당해고라고 생각되면 최대한 빨리 구제신청할 것

사직서 제출이 진의가 아니었다는 이유로 오랜 시간이 지난 뒤 사직의 무효를 주장하면 이를 인정받기 쉽지 않다. 판례는 근로자가 해고되면서 퇴직금을 수령하는 등 아무런 이의를 제기하지 않고 오랜 기간이 지난 뒤 해고의 효력을 다투는 경우 신의칙에 위반된다고 보고 있다.

판례가 오랜 기간이라고 본 기간은 9년, 10년, 12년 8개월, 8년, 7개월 또는 8개월이 지난 경우 등이다. 따라서 근로자가 여러 이유로 사직서를 제출했지만 자발적인 의사가 없었고 사직이 부당하다고 생각한다면, 최대한 빨리 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 해 문제를 해결하는 것이 바람직하다. 노동위원회 구제신청은 부당해고가 있은 날부터 3월 이내에 해야 한다.