전 직장 원인 산재와 해고 제한
(근로기준정책과-2286, 2021.7.29.)
전 직장에서 노출된 유해물질이 원인으로 인정된 질병이 현 사업장 재직 중 발생해 산재로 인정된 경우, 현 사업장이 근로기준법 제23조제2항 등의 의무를 부담하는지가 문제됩니다.
질의
소속 근로자가 근로하던 중 질병이 발생하였고, 해당 질병이 전 직장에서 노출된 유해물질에 의한 것으로 인정되어 산재로 인정받은 경우 현 사업장에서 근로기준법 제23조제2항 등의 의무를 부담해야 하는지에 관한 질의입니다.
회시 답변
근로기준법 제23조제2항은 사용자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일간에는 근로자를 해고할 수 없도록 규정하고 있습니다.
이는 사업장의 업무수행 과정에서 업무상 재해가 발생하여 휴업한 기간 중인 근로자에게 해고사유가 있더라도, 노동력을 상실하거나 회복하는 데 필요한 기간에 대해 사용자의 해고권을 제한하여 근로자를 보호하기 위한 취지입니다.
귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어렵습니다.
다만, '업무상 부상 또는 질병'은 원칙적으로 당해 사업장의 업무수행 과정에서 발생한 업무상 부상 또는 질병에 한정하여 해석하는 것이 자기책임원칙에 부합할 것입니다.
그러나 이 사안에서는 소속 근로자가 이전 직장의 유해물질이 질병의 원인으로 확인되기는 하였으나, 이직하여 근무하던 중 질병이 발생했습니다. 현재 재직 중인 사업장에서 근로한 기간이 질병의 상태와 형세ㆍ발병에 직ㆍ간접적인 관련이 있을 수 있으므로 해당 질병과 전혀 관계없다고 단정하기는 어렵습니다.
따라서 이러한 점 등을 고려하여 근로기준법 관련 규정 적용 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
판단의 핵심
이 행정해석은 전 직장의 유해물질이 질병의 원인으로 확인된 경우라도, 현 사업장에서의 근무 기간과 질병의 상태ㆍ형세ㆍ발병 사이에 직ㆍ간접적인 관련이 있을 수 있다면 현 사업장과 해당 질병의 관계를 단정적으로 배제하기 어렵다고 봅니다.
즉, 전 직장이 질병 원인으로 확인되었다는 사정만으로 현 사업장의 근로기준법상 해고 제한 적용 여부가 곧바로 부정되는 것은 아니며, 구체적인 사실관계를 바탕으로 판단해야 합니다.
자주 묻는 질문
전 직장 원인 산재라면 현 사업장은 해고 제한을 부담하지 않나요?
행정해석은 '업무상 부상 또는 질병'을 원칙적으로 당해 사업장의 업무수행 과정에서 발생한 업무상 부상 또는 질병에 한정하여 해석하는 것이 자기책임원칙에 부합한다고 보았습니다. 다만 현 사업장에서 근무하던 중 질병이 발생했고, 현 사업장 근로 기간이 질병의 상태와 형세ㆍ발병에 직ㆍ간접적인 관련이 있을 수 있다면 해당 질병과 전혀 관계없다고 단정하기 어렵다고 보았습니다.
산재 요양 중 해고 제한은 어떤 기간에 적용되나요?
근로기준법 제23조제2항은 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일간에는 사용자가 근로자를 해고할 수 없다고 규정합니다.
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- 작성자:INSA TEAM
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