요양종결 후 후유증상 진료기간과 해고제한

요양종결 후 후유증상 진료기간의 해고제한 쟁점

이 행정해석은 산재 요양종결 처분 후 후유증상 진료기간을 근로기준법 제30조제2항[현 근로기준법 제23조제2항]의 “업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간”으로 볼 수 있는지를 다룹니다.

근로자가 치료종결 후에도 후유증상 진료제에 따른 약물치료와 허리통증을 이유로 복직을 거부하고 계속 휴직을 요구한 사안에서, 사용자의 해고 제한과 복직 처리 기준이 문제되었습니다.

행정해석 번호

(근기 68207-2245, 2002.6.24.)

질의 내용

당사 근로자 A는 업무상 부상으로 근로복지공단의 산재인정을 받고 지난 7년여 동안 요양 및 재요양을 거듭한 후 2001년 12월 치료종결 처분을 받았습니다.

당사는 관련법 및 사규에 따라 산재종결 후에는 업무에 복귀하거나 퇴직처리를 해온 전례를 근거로, 근로자 본인에게 건강과 거주지 등을 고려하여 가장 적합하다고 생각되는 당사 사업장의 직무부여 예정통보를 하였습니다. 또한 관련법 및 사규에 정한 일정 기한 내 복직하지 않을 경우 퇴직처리하겠다고 통보하였습니다.

그러나 근로자는 근로복지공단으로부터 치료종결 처분과 함께 신설된 후유증상 진료제에 따른 약물치료 처분(2주일에 한번 약제 처방) 및 허리통증을 근거로 복직을 거부하고, 계속적인 휴직처리(향후 2년)를 요구하고 있습니다.

후유증상 진료기간도 해고 제한 휴업기간인지

치료종결 후 실시하는 후유증상 진료기간도 근기법 제30조의 휴업기간으로 인정해야 하는지가 문제됩니다.

만일 그렇다면 근기법 제45조에 따라 평균임금의 70/100을 휴업수당으로 지급해야 하는데, 치료종결로 산업재해보상보호법에 의한 요양 및 휴업급여는 지급하지 않으면서 민간기업에만 휴업수당을 지급하라는 이중기준이 되는 것은 아닌지도 질의하였습니다.

대법원 판례와 지방노동사무소 해석의 관계

대법원 1996. 11. 12. 선고 95누15728에 따르면 “근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장애가 남아있는 상태라도 그 근로자가 종전과 같은 작업강도의 업무를 수행할 수 없다고 판단된 경우 그 근로자에 대한 해고는 정당하다”고 판결하였습니다.

이에 따라 위 판례의 취지와 지방노동사무소의 해석이 서로 상충되는 것은 아닌지도 질의하였습니다.

회시 답변

근로기준법 제30조제2항[현 근로기준법 제23조제2항]은 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다”고 규정하고 있습니다.

산업재해보상보험법 제42조2(후유증상의 진료)는 “동법 제40조2의 재요양 요건에는 해당하지 아니하나 당해 업무상의 부상 또는 질병의 특성상 치유된 후에 후유 증상이 발생되었거나 발생될 우려가 있는 자에 대해 의료기관에서 필요한 조치를 받도록 할 수 있다”고 규정하고 있습니다.

동조 규정은 이미 업무상 부상 또는 질병이 치유되어 요양 종결한 자를 대상으로 합니다. 따라서 동법동조에 의해 근로자가 근로복지공단으로부터 승인 받은 기간은 근로기준법 제30조제2항[현 근로기준법 제23조제2항]의 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간으로 보기는 어렵다고 사료됩니다.

한편, 근로자는 업무상 부상에 따른 요양을 종결한 후에는 특별한 사정이 없는 한 취업규칙 또는 단체협약 등에 규정된 소정의 절차에 따라 복직원을 제출하고 정상적인 업무에 복귀해야 할 의무가 있습니다.

사용자는 근로자가 요양 종결 후 상당한 신체적 장해가 남은 경우 사회통념상 종전의 업무를 계속 수행하는 것을 기대하기 어렵고, 다른 적당한 업무로의 배치전환도 곤란한 경우라면 근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조제2항]의 해고의 정당한 이유가 있는 것으로 볼 수 있다고 사료됩니다.

(근기 68207-2245, 2002.6.24.)

자주 묻는 질문

요양종결 후 후유증상 진료기간은 해고 제한 기간인가요?

이 행정해석은 산업재해보상보험법 제42조2에 따른 후유증상 진료가 이미 업무상 부상 또는 질병이 치유되어 요양 종결한 자를 대상으로 하므로, 근로기준법 제30조제2항[현 근로기준법 제23조제2항]의 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간으로 보기는 어렵다고 보았습니다.

요양종결 후 근로자는 바로 복직해야 하나요?

행정해석은 근로자가 업무상 부상에 따른 요양을 종결한 후에는 특별한 사정이 없는 한 취업규칙 또는 단체협약 등에 규정된 소정의 절차에 따라 복직원을 제출하고 정상적인 업무에 복귀해야 할 의무가 있다고 보았습니다.

신체장해가 남아 있으면 해고가 정당할 수 있나요?

요양 종결 후 상당한 신체적 장해가 남아 사회통념상 종전의 업무를 계속 수행하는 것을 기대하기 어렵고, 다른 적당한 업무로의 배치전환도 곤란한 경우라면 해고의 정당한 이유가 있는 것으로 볼 수 있다고 사료된다는 것이 이 행정해석의 취지입니다.