산재 요양 중 해고 제한과 해고예고 가능 여부

행정해석의 쟁점

(근로기준과-5784, 2004.8.18.)

업무상 부상으로 요양 중인 근로자가 실제로 휴업하지 않았거나, 요양기간 중 비위행위가 문제 되는 경우에도 근로기준법상 해고 제한이 적용되는지가 쟁점입니다. 또한 요양기간 중 해고 자체가 제한되는 경우에도 해고예고를 할 수 있는지 함께 다루고 있습니다.

질의 내용

실제 휴업 필요성이 없는 경우 해고금지 기간에 해당하는지

대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321은 “업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당하지 아니한다”고 판시하고 있습니다.

이와 관련하여, 자신의 법익과는 전혀 상관없이 산재휴업 중 업무방해, 명예훼손, 고소행위를 일삼고 있는 해당 근로자의 경우가 “휴업의 필요성이 인정되지 않는 경우”에 해당하여 근로기준법 제30조제2항[현 근로기준법 제23조제2항]의 해고금지 기간의 적용을 받지 않는지가 문제 되었습니다.

요양기간 중 중대한 비위사실이 있는 경우 해고할 수 있는지

휴업의 필요성 여부와 관계없이, 비록 요양기간 중이라 하더라도 피징계자의 비위사실이 중대한 경우(형사처벌 등)에는 회사 징계위원회를 통한 해고가 가능한지도 질의되었습니다.

요양기간 중 해고예고를 할 수 있는지

요양기간 중 해고가 불가능하다면, 해고예고는 가능한지도 함께 질의되었습니다.

회시 답변

업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간에는 해고가 제한된다

근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조] 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있습니다. 같은 조 제2항은 ‘업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간…은 해고하지 못한다’고 규정하고 있습니다.

이 조항의 취지는 노동력의 상실 및 그 회복기간 동안 근로자가 실직의 위협으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 보호하려는 것입니다. 따라서 사용자에게 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있더라도 바로 해고할 수 없도록 한 규정입니다.

그러므로 질의서상의 근로자 귀책사유가 해고를 정당시할 정도가 된다고 하더라도, 사용자가 동법 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외하고는 해고할 수 없다고 보았습니다.

실제 요양을 위한 휴업이 인정되지 않는 경우에는 해고 제한 조항이 적용되지 않을 수 있다

다만, 휴업 중이라 하더라도 요양을 위한 휴업이 실제로 인정되지 않는 경우에는 동법 제30조제2항이 적용되지 않는다고 보았습니다(대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 참조).

그에 관하여는 요양의 필요성 여부에 관한 별도의 의학적 판단 등이 있어야 할 것으로 보았습니다.

요양기간 중 해고예고는 가능할 수 있다

업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 할 수 없습니다. 그러나 해고예고까지 할 수 없는 것은 아니므로, 사용자는 정당한 이유가 있을 경우 해당 기간 중에 해고예고를 하고 그 기간 완료 후에 해고하는 것은 가능하다고 보았습니다.

(근로기준과-5784, 2004.8.18.)

실무상 확인할 내용

자주 묻는 질문

산재 요양 중인 근로자에게 징계해고 사유가 있으면 바로 해고할 수 있나요?

근로자의 귀책사유가 해고를 정당시할 정도가 된다고 하더라도, 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간에는 원칙적으로 해고할 수 없다고 보았습니다. 다만 동법 제87조에 따른 일시보상을 한 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외로 언급되었습니다.

실제로 요양을 위한 휴업 필요성이 없으면 해고금지 기간이 적용되나요?

요양을 위한 휴업이 실제로 인정되지 않는 경우에는 근로기준법 제30조제2항[현 근로기준법 제23조제2항]이 적용되지 않는다고 보았습니다. 다만 요양의 필요성 여부에 관하여는 별도의 의학적 판단 등이 필요하다고 보았습니다.

요양기간 중 해고예고를 할 수 있나요?

해고 자체는 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 제한되지만, 해고예고까지 할 수 없는 것은 아니라고 보았습니다. 정당한 이유가 있을 경우 해당 기간 중 해고예고를 하고, 기간 완료 후 해고하는 것은 가능하다고 보았습니다.